PERUBAHAN & PENGEMBANGAN

ORGANISASI

KUSTIADI BASUKI

SELASA, 12 JUNI 2017 PERTEMUAN 14

1
 HAKEKAT PERUBAHAN
• Perubahan dapat berupa perubahan yang radikal yaitu perubahan yang
dapat merubah komponen sistem dalam organisasi dan perubahan
incremental yaitu perubahan yang terjadi terus menerus dan
dampaknya kecil karena merupakan perubahan yang biasa dalam
sebuah organisasi (Wood J., Wallace J., Zeffane, R.M., Schermerhon,
2001)
• Perubahan keorganisasian (organizational change) merupakan
tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini,
ke kondisi masa yang akan datang yang diinginkan guna meningkatkan
efektivitasnya (Winardi, 2003)
• Menurut Kurt Lewin dalam Coram & Bernard (2001) perubahan
organisasi merupakan suatu proses yang sistematis yakni perubahan
dari sebuah topik yang hanya menarik untuk beberapa akademisi dan
praktisi menjadi sesuatu topik yang menarik untuk para eksekutive
perusahaan untuk kelangsungan hidup organisasi. 2
 Tipologi Generik Perubahan Organisasi

PERUBAHAN PERUBAHAN Perubaha

ADAPTIF INOVATIF n inovasi
radikal

Mereintroduksi praktek Mengintroduksi sebuah Mengintroduksi sebuah

”yang sudah dikenal praktek yang baru bagi praktek yang baru bagi
sebelumnya” organisasi ybs. Industri yang ada

Rendah Tinggi
* Tingkat kompleksitas, biaya dan ketidakpastian
* Potensi untuk penolakan terhadap perubahan
3
 AGEN PERUBAHAN DALAM
PENGEMBANGAN ORGANISASI
• Agen perubahan adalah orang yang bertindak
sebagai katalis dan memikul tanggung jawab
untuk mengelola kegiatan perubahan (Robbins :
2008)
• Agen perubahan dapat berupa manajer, karyawan
atau konsultan luar.
1. Agen perubahan eksternal
2. Agen perubahan internal
3. Agen perubahan eksternal-internal

4
• Teknik untuk membangkitkan perubahan yang dapat
dipertimbangkan oleh agen perubahan untuk
digunakan antara lain (Robbins : 2008) :
1. Pelatihan kepekaan
2. Umpan balik survei
3. Konsultasi proses
4. Pembinaan tim
5. Pengembangan antar kelompok

5
Alternatif manajemen perubahan
1. Mengatur melalui kekuatan
2. Mengatur perubahan melalui
3. Mengatur perubahan melalui belajar kembali

6
 Alasan individu menolak perubahan
(Robbins 2008)
• Kebiasaan
• Keamanan
• Faktor-faktor ekonomi
• Rasa takut terhadap yang tidak dikenal
• Pemrosesan informasi selektif

7
Sumber Penolakan Individu pada Perubahan
Pemrosesan Kebiasaan
informasi selektif

Penolakan
Individu

Ketakutan atas hal

yang tidak diketahui Keamanan

Faktor ekonomi

8
Sumber Penolakan organisasi pada Perubahan
Ancaman terhadap alokasi
sumber-sumber daya yang Kelembaman Struktural
telah mapan

Penolakan
Organisasi

Ancaman terhadap
hubungan kekuasaan yang Fokus perubahan terbatas
telah mapan

Ancaman terhadap Kelembaman

keahlian kelompok

9
 PENGEMBANGAN ORGANISASI
• Michael Beer dan Anna Elsie Walton dalam Winardi
(2003) pengembangan organisasi terdiri dari sejumlah
tindakan yang dilaksanakan guna memperbaiki
efektifitas keorganisasian dan kesejahteraan para
karyawan, dengan jalan menerapkan teori dalam
bidang ilmu perilaku keorganisasian.
• Menurut Robbins (2008) ”organization development a
colection of planned change interventions, built on
humanistic-democratic values, that seek to improve
organizational effectiveness and employee well-being”.
10
Kekuatan untuk Hasil kinerja Diagnosa Seleksi dari
berubah Mengakib
atkan Fokus masalah Menuju ke intervensi
dari yang sesuai
Lingkungan Organisasi Informasi
- Pasar Kelompok Partisipasi Struktural
- Teknologi Individu Agen Keahlian/sikap

- Penelitian perubahan Perilaku

Internal
-Perilaku Seperti dipaksa oleh
-Proses

Implementasi Evaluasi
Kondisi terbatas metoda
Diikuti metoda Ketentuan
Iklim kepemimpinan untuk
oleh Waktu Umpan balik
Organisasi formal
Jangkauan Penyesuaian
Budaya organisasi
Eksperimen Revisi
Penguatan
Umpan balik 11
Umpan balik
Nilai-Nilai yang mendasari dalam
Upaya Pengembangan Organisasi
1. Penghargaan akan orang
2. Kepercayaan dan dukungan
3. Konfrontasi
4. Partisipasi
5. Kesetaraan kekuasaan. Organisasi yang efektif
mengurangi tekanan pada wewenang dan kendali
hierarkis

Intervensi Pengembangan Organisasi

1. Pelatihan Kepekaan (Sensitivity Training)
2. Umpan Balik Survei
3. Konsultasi Proses
4. Pembinaan Tim
5. Pengembangan Antar kelompok
12
 Komponen Formal
Organisasi Formal

 Batasan dan uraian pekerjaan

 Basis pendepartemen (departementalisasi)
 Rentang kendali dan tingkat Hierarki
 Misi, tujuan dan sasaran organisasi
 Kebijaksanaan dan praktik organisasi
 Pengukuran produksi, efisiensi, dan keefektifan

Komponen ini dapat diamati semua orang nalar, dan

berorientasi pada pertimbangan struktural
13
 Komponen Informal

 Pola kekuasaan dan pengaruh yang muncul

Organisasi Informal

 Pandangan pribadi tentang organisasi dan kompetensi individual

 Pola hubungan antar pribadi dan kelompok
 Sentime dan norma kelompok
 Persepsi atas kepercayaan keterbukaan dan perilaku memikul risiko
 Persepsi peran dan orientasi nilai individual
 Perasaan kebutuhan dan keinginan
 Hubungan efektif antara para manajer dengan bawahan
 Ukuran keefektifan keputusan dan pengembangan

Komponen ini tersembunyi, efektif, dan berorientasi pada proses

sosial/psikologi dan pertimbangan-pertimbangan perilaku

14
 Alasan diperlukan pengembangan organisasi
(organization development), yaitu :
• Struktur imbalan dalam pekerjaan tidak cukup
• Laju perubahan berlangsung sangat cepat

Dari berbagai definisi pengembangan organisasi maka

dapatlah kita menemukan empat ciri dari
pengembangan organisasi tersebut, yakni :
- Pengembangan organisasi mencakup perubahan besar
- Pengembangan organisasi sarat nilai
- Pengembangan organisasi merupakan siklus diagnosis
- Pengembangan organisasi berorientasi pada proses
15
PENGEMBANGAN ORGANISASI YANG EFEKTIF

• Perubahan yang berhubungan dengan lintas

budaya (cross cultural concerns with organization
development)
• Perubahan yang berhubungan dengan etika
(ethical concerns with organization development)

16
 KEKUATAN PENDORONG PERUBAHAN
• Kinicki dan Kreitner (2003) perubahan dapat dipicu oleh faktor-
faktor : eksternal dan internal
• Mc. Shane dan Glinow (2003) adalah : Teknologi komputer,
Persaingan global dan persaingan lokal, faktor demografi
• Menurut Robbins (2008) ada enam kekuatan yang mendorong
perubahan yaitu : sifat tenaga kerja yang berubah, teknologi,
goncangan ekonomi, sifat persaingan, trend sosial, politik dunia.
• Dapat disimpulkan bahwa kekuatan yang dapat mendorong
perubahan terdiri dari faktor eksternal dan internal. Faktor
eksternal terdiri dari karakteristik demografi, teknologi,
perubahan dasar, dan sosial politik. Sedangkan faktor internal
bersumber dari masalah-masalah SDM dan perilaku manajerial
17