SELEKSI SDM

KE L O M P O K 5
DWI ADI KURNIAWAN (185503468)
DEA ADAM RIKIA (185503262)
WIJAYANTO ( 185503359 )
 Pengertian

Seleksi adalah proses pemilihan individu yang

diperkirakan dapat sukses dalam melaksanakan
pekerjaan di antara para pelamar (Byars, 2004).

Seleksi adalah proses mendapatkan dan

menggunakan informasi tentang pelamar pekerjaan
untuk menentukan siapa yang akan menerima posisi
(Schulet, 1996).
 Tujuan dan arti Penting Seleksi
Tujuan seleksi adalah memilih calon karyawan yang
memiliki kualifikasi terbaik dan tepat untuk suatu
pekerjaan.
Seleksi Penting Karena :
1. Kinerja seorang atasan sangat tergantung pada bawahannya
2. Biaya pengadaan karyawan mahal atau tidak murah (mulai dari
rekrutmen, seleksi, sampai dengan orientasi dan pelatihannya).
3. Implikasinya pada hukum atas pelaksanaan seleksi yang tidak
baik (menimbulkan kesan diskriminasi, atau terpilih orang yang
memiliki latar belakang yang tidak baik-misalnya orang yang
terpilih sering kali melakukan tindakan kriminal).
 Tahapan-Tahapan Proses Seleksi

1. FORMULIR LAMARAN
2. WAWANCARA PENDAHULUAN
3. TES FORMAL
4. WAWANCARA LANJUTAN
5. PEMERIKSAAN REFERENSI
6. TES FISIK
7. KEPUTUSAN FINAL
 Formulir Lamaran

Pengisian formulir lamaran umumnya merupakan

tahap pertama di sebagian besar prosedur seleksi.
Mengacu pada asumsi bahwa perilaku masa lalu
pelamar adalah prediktor yang baik bagi kinerja
pelamar di masa mendatang, formulir lamaran
merupakan sumber informasi pertama tentang latar
belakang dan status pelamar saat ini. Informasi dari
formulir lamaran ini, dapat digunakan untuk
menyaring pelamar yang tidak memenuhi kualifikasi
minimum dan sebagai dasar untuk proses seleksi
berikutnya.
 Wawancara Pendahuluan

Wawancara pendahuluan digunakan untuk

menentukan apakah keterampilan, Kemampuan, dan
preferensi pekerjaannya sesuai dengan pekerjaan yang
ditawarkan oleh perusahaan; untuk menjelaskan
pekerjaan yang ditawarkan dan persyaratannya kepada
pelamar; untuk menjawab setiap pertanyaan dari
pelamar tentang pekerjaan yang ditawarkan dan
perusahaan.
 Lanjutan…..

wawancara pendahuluan selalu dilakukan setelah

pelamar melengkapi formulir lamarannya.
Wawancara pendahuluan atau sering juga disebut
wawancara exploratory ini, umumnya dilaksanakan
oleh spesialis sumberdaya manusia dari departemen
sumberdaya manusia. Wawancara ini, menyaring
pelamar yang tidak memiliki minat terhadap
pekerjaan yang ditawarkan dan pelamar yang
kualifikasinya tidak mencukupi standar kualifikasi
yang ditetapkan
 Tes Formal

Prosedur pengambilan keputusan dalam seleksi

harus didasarkan pada tes formal yang memenuhi
persyaratan validitas (menunjukkan keakuratan
prediktor untuk memprediksi kriteria kesuksesan
pelaksanaan suatu pekerjaan) dan reliabilitas
(menunjukkan konsistensi nilai/ skor yang
didapatkan oleh orang yang sama saat di tes
kembali dengan alat tes yang sama).
 Lanjutan….

Tipe- Tipe Tes dalam Proses

Seleksi
1. Aptitude test
Aptitude test adalah tes yang digunakan untuk
mengukur kapasitas atau potensi kemampuan
seseorang untuk belajar/ mempelajari dan
melaksanakan suatu pekerjaan.
 Lanjutan….

2. Psychomotor tests
Psychomotor tests Adalah tes yang digunakan untuk
mengukur kekuatan (daya tahan), keterampilan
(kecepatan), dan koordinasi.

3. Job knowledge and proficiency tests

Job knowledge and proficiency tests Adalah tes yang
digunakan untuk mengukur keterkaitan pekerjaan yang
ditawarkan dengan pengetahuan yang dimiliki oleh
pelamar. Tes ini dapat dilakukan baik secara lisan maupun
tertulis.
 Lanjutan…
4. Interest tests
Tes ini didisain untuk menentukan tingkat minat
seseorang terhadap suatu pekerjaan bila
dibandingkan dengan minat seseorang yang telah
sukses melaksanakan pekerjaan tersebut.
5. Personality tests
Adalah tes yang digunakan untuk mengukur
karakteristik kepribadian. Tes ini memiliki
karakteristik validitas yang perlu dipertanyakan
dan reliabilitas yang rendah, oleh karena itu
sangat sedikit penggunaannya untuk seleksi.
 Lanjutan……

6. Polygraph test
Tes ini populer dengan nama lie detector (detektor
kebohongan), dalam tes ini sebuah alat (namanya
poligraph) akan mencatat gerakan atau perubahan
fisik pada tubuh yang mencerminkan jawaban dari
pelamar atas sejumlah pertanyaan yang diajukan.
7. Graphology (handwriting analysis)
Tes ini melibatkan penggunaan analis untuk
menguji tulisan tangan seseorang guna
mengukur/menilai kepribadian, persoalan
emosional, dan kejujuran seseorang.
 Wawancara Lanjutan

Sebagian besar organisasi menggunakan

wawancara ini dan menempatkan sebagai
tahapan penting dalam proses seleksi.
Tujuannya adalah mendapatkan tambahan
informasi dalam proses seleksi untuk
menetapkan kesesuaian pelamar dengan
lowongan pekerjaan yang ada. Semua
pertanyaan yang diajukan dalam
wawancara harus berkaitan dengan
pekerjaan.
 Tipe- Tipe Wawancara

1. Wawancara terstruktur, pelaksanaannya menggunakan outline yang

ditetapkan terlebih dahulu berdasarkan analisis pekerjaan, dengan
outline tersebut pewawancara mengendalikan wawancara dan semua
informasi tentang pelamar dapat dicakup secara sistematis.
2. Wawancara tidak terstruktur, wawancara ini tidak menggunakan
daftar pertanyaan, tetapi menggunakan pertanyaan terbuka seperti
“ceriterakan kepada saya tentang pekerjaanmu yang lalu.” Tipe
wawancara ini memiliki sejumlah masalah antara lain pencakupan
informasinya tidak sistematis
3. Stress interview didesain untuk membuat pelamar di bawah tekanan.
Di dalam wawancara ini, pewawancara bersikap bermusuhan dan
berlawanan terhadap pelamar.
4. Panel Interview, dua atau lebih pewawancara melakukan wawancara
dengan seorang pelamar,
5. Wawancara kelompok, sekelompok pelamar kerja ditanya secara
bersama di dalam diskusi kelompok.
 Pengecekan Referensi

 Pengecekan referensi dapat dilakukan sebelum atau setelah

wawancara lanjutan. Banyak organisasi yang menyadari arti
pentingnya pengecekan informasi dan memberikan tempat
pada formulir lamaran untuk diisi daftar referensi. Banyak
pemberi kerja yang menghubungi satu atau lebih kelompok
referensi berikut: 1) pribadi; 2) sekolah; atau 3) tempat kerja
pelamar sebelumnya. Sebagai bagian penting, referensi pribadi
memiliki nilai rendah karena secara umum tidak ada pelamar
yang akan menerima rekomendasi negatif dari seseorang.
Demikian juga halnya dengan referensi dari sekolah atau
perguruan tinggi pelamar. Dalam hal ini, pemberi kerja
terdahulu jelas akan dijadikan sumber utama perolehan
informasi bagi pemberi kerja berikutnya.
 Tes Fisik

Tes fisik, pada umumnya hanya diperlukan untuk individu

yang ditawari pekerjaan, dan pekerjaan yang ditawarkan
selalu tergantung pada keberhasilan individu dalam tes
fisik. Tes fisik tidak hanya untuk menentukan apakah secara
fisik pelamar mampu melaksanakan pekerjaan, tetapi juga
apakah pelamar memenuhi persyaratan untuk kehidupan
kelompok, kesehatan. Karena biaya tes fisik itu tidak
murah, maka pada umumnya dilakukan pada tahap akhir
sebelum keputusan final dibuat dalam proses seleksi, dan
banyak organisasi meminta pelamar menjawab pertanyaan-
pertanyaan tentang kesehatan secara lengkap di formulir
lamaran yang harus diisi. Bila tidak terdapat masalah medis
yang serius pada pelamar, biasanya untuk pelamar tersebut
tidak memerlukan tes fisik.
 Keputusan Final

Tahap akhir dalam proses seleksi adalah memilih

satu pelamar untuk pekerjaan yang ditawarkan.

Tanggung jawab untuk membuat keputusan final

dalam seleksi diberikan pada level manajemen yang
berbeda-beda dalam organisasi yang berbeda.
 Validasi

 Analisis pekerjaan sangat penting dalam pengembangan sistem seleksi

yang sukses. Analisis pekerjaan menghasilkan deskripsi dan spesifikasi
pekerjaan. Deskripsi pekerjaan memfasilitasi dalam penentuan sejauh
mana keberhasilan pelaksanaan kerja akan diukur atau disebut sebagai
kriteria kesuksesan pelaksanaan kerja (criteria of Job), kriterianya antara
lain mencakup penilaian kinerja, data produksi (kuantitas hasil kerja), dan
data personalia (tingkat kemangkiran kerja, kelambanan pelaksanaan
kerja).
 Validitas menunjukkan pada sejauh mana keakuratan prediktor
memprediksi kriteria kesuksesan pelaksanaan kerja (criteria of job succes).
Contoh, pelamar pekerjaan untuk posisi tukang ketik (pengetik) adalah
seseorang yang mampu mengetik 120 kata per menit (120 kata per menit
merupakan criteria of job success) akan mampu melaksanakan pekerjaan
pengetikan dengan baik jika kecepatan pengetikan merupakan kriteria
kesuksesan pelaksanaan pekerjaan yang valid.
 Reliabilitas

Pertimbangan penting lainnya dalam sistem

seleksi adalah reliabilitas. Reliabilitas adalah
konsistensi hasil yang diperoleh saat dilakukan
pengetesan kembali dan menggunakan prediktor
yang sama. Contoh, suatu tes dikatakan reliabel
jika orang yang sama, bekerja dalam kondisi yang
sama menghasilkan hasil tes yang sama pada
periode pengetesan yang berbeda. Dikatakan tidak
reliabel bila terjadi ketidak konsistenan.
TERIMA KASIH