ANALISIS PEKERJAAN

Oleh:
Agus Prasetyo, S.E., M.M.

1
Sub-Pokok Bahasan
Pengertian Analisis Jabatan
Langkah-Langkah Analisis Jabatan
Penggunaan Informasi Analisis Jabatan
Uraian Pekerjaan (Job Description)
Spesifikasi Pekerjaan (Job
Specification)
Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation)
Contoh uraian dan spesifikasi
pekerjaan.

2
Pengertian Analisis Jabatan

1. Menganalisis dan mendesain

pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa
pekerjaan itu harus dikerjakan.
2. Informasi tertulis mengenai
pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan dalam suatu perusahaan
agar tujuan tercapai

3
 Hasil Dari Analisis Pekerjaan
 Deskripsi Pekerjaan
>What is expected in the job
>Daftar tugas, tanggung jawab, aliran pertanggung
jawaban dan pelaporan, kondisi kerja, dan tanggung
jawab kepenyeliaan yang dituntut suatu pekerjaan.
 Spesifikasi Pekerjaan
>State the qualification and experience that is
required in
the job.
>Tuntutan pekerjaan terhadap aspek manusianya
yang
menyangkut syarat pendidikan, keterampilan, dan
kepribadian.

4
Langkah-Langkah Analisis Jabatan
 Tentukan kegunaan hasil informasi analisis jabatan.
(uraian jabatan, spesifikasi jabatan, evaluasi jabatan)
 Kumpulkan informasi tentang latar belakang organisasi.
(bagan organisasi, jenis2 pekerjaan, dll)
 Seleksi orang yang diserahi jabatan yang akan dianalisis.
 Kumpulkan informasi analisis jabatan
(aktivitas pekerjaan, perlaku karyawan, kondisi kerja, syarat2 pengisi
jabatan)
 Verifikasi kebenaran data/informasi kepada pekerja dan atasan
langsung.
 Susun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
 Ramal atau perhitungkan kemungkinan pengembangan analisis jabatan
terhadap perkembangan perusahaan pada masa yang akan datang.

5
Pekerjaan : Dianalisis, Dideskripsikan, dan disediakan
spesifikasinya

 Menentukan tugas-tugas/pekerjaan dan

keterampilan yang dibutuhkan.
 Membuat daftar tugas, tanggung jawab, pelaporan,
kondisi kerja, supervisi jabatan/pekerjaan.
 Syarat-syarat manusianya (human requirements)

6
 Informasi Apa yang Dikumpulkan?
 Aktivitas2 Kerja (membersihkan, menjual, mengajar; bagaimana,
mengapa, dan kapan aktivitas dilakukan)
 Perilaku Manusia (berpikir/berperasaan, berkomunikasi,
memutus-
kan, menulis, tuntutan pekerjaan)
 Mesin, Alat, Peralatan, dan Alat Bantu Kerja
 Standar Prestasi Kerja/Kinerja
 Konteks Pekerjaan (kondisi kerja, jadwal, konteks organisasional,
konteks sosial)
 Persyaratan Manusianya (Human Requirements)
>Pengetahuan & keterampilan yg berkaitan dengan pekerjaan
(pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja)
>Atribut-atribut personal( kecerdasan, karakteristik fisik,
kepribadian,
ketertarikan/keinginan)

7
Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan

ANALISIS PEKERJAAN

DESKRIPSI PEKERJAAN
&
SPESIFIKASI PEKERJAAN

KEPUTUSAN EVALUASI
PENILAIAN KEBUTUHAN
REKRUTMEN & PEKERJAAN-
KINERJA PELATIHAN
SELEKSI KOMPENSASI

PEMERKAYAAN &
PROMOSI & ORIENTASI &
PENYEDERHANAAN
MUTASI PENEMPATAN
PEKERJAAN

8
Metoda Mengumpulkan
Informasi Analisis
Pekerjaan
 Interview (wawancara)
 Kuesioner
 Observasi
 Buku harian partisipan
 Teknik-teknik kuantitatif
 Berbagai sumber informasi
 Usaha kerja sama antara ahli SDM (manajer
SDM, analis pekerjaan, konsultan), pekerja, dan
supervisor.
 Dan lain-lain.

9
 Contoh Pertanyaan Dalam Wawancara
 Apa pekerjaan yang dilakukan?
 Apa tugas utama pada posisi anda?
 Apa yang sebenarnya yang anda lakukan?
 Di lokasi fisik seperti apa anda bekerja?
 Apa syarat pendidikan, pengalaman, keterampilan, dan (jika
diperlukan) sertifikat atau lisensi yang dibutuhkan?
 Pada aktivitas apa anda berpartisipasi?
 Apa tanggung jawab dan tugas-tugas dalam pekerjaan anda?
 Apa pertanggung jawaban dasar atau standar kinerja dari
pekerjaan anda?
 Apa tanggung jawab anda? Kondisi atau lingkungan kerja apa
yang dibutuhkan pada pekerjaan anda?
 Apa tuntutan fisik pekerjaan anda? Tuntutan emosi dan
mental?
 Kondisi kesehatan dan keamanan apa yang dibutuhkan?
10
 Petunjuk Wawancara

 Analis pekerjaan dan supervisor perlu mengidentifikasi-kan pekerja yg

mengetahui dg baik dan obyektif.
 Membangun hubungan dengan yang diwawancarai.
 Mengikuti petunjuk atau daftar (check list) yang terstruktur.
 Meminta pekerja untuk menulis tugas-tugas sesuai dengan urutan
pentingnya dan frekuensi kejadiannya.
 Meninjau dan menguji data.

Pengamatan (Observasi)

• Observasi dapat dikombinasikan dg wawancara.

• Buat catatan yang lengkap.
• Berbicara dengan orang yang diobservasi; jelaskan apa yang terjadi dan
mengapa
• Tanyakan berbagai pertanyaan.

11
 Teknik-Teknik Kuantitatif Analisis
Pekerjaan
Kuesioner Analisis Posisi
Digunakan utk mengumpulkan data yg dpt
dikuantifikasikan berkaitan dg tugas-tugas &
tanggung jawab dari berbagai macam pekerjaan.

Analisis Jabatan Fungsional

Metoda yg mengklasifikasikan dan
membandingkan setiap jenis pekerjaan, tetapi
instruksi, alasan pertimbangan dan kemampuan
matematika dan verbal adalah penting untuk
melaksanakan tugas pekerjaan.

12
Job Description
 Adalah informasi tertulis yang menguraikan
tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan,
dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan
tertentu dalam organisasi.
 Isi Job Description :

>Identifikasi jabatan/pekerjaan
>Hubungan tugas dan tanggung jawab
>Standar pekerjaan (prestasi yg harus dicapai)
>Syarat kerja (alat, mesin, bahan baku)
>Ringkasan pekerjaan atau jabatan
>Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di
atasnya.

13
 Job Specification
 Adalah uraian persyaratan kualitas minimum
orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan
suatu jabatan/pekerjaan dengan baik dan
kompeten.
 Isi Job Specification :
>Tingkat pendidikan pekerja
>Jenis kelamin pekerja
>Keadaan fisik pekerja
>Pengetahuan dan kecakapan kerja
>Batas umur pekerja
>Status (nikah/belum)
>Minat pekerja
>Emosi dan temparamen pekerja
>Pengalaman kerja pekerja

14
 Job Evaluation

Menilai berat atau ringan, mudah atau sukar,

besar atau kecil risiko pekerjaan dan
memberikan nama, rangking, serta harga
atau gaji suatu jabatan.
Bila pekerjaan berat, sukar, berisiko besar,
dan rangking jabatan semakin tinggi, maka
harga atau gaji semakin besar..
Sebaliknya bila pekerjaan mudah, ringan,
risiko kecil, tanggung jawab kecil, dan
rangking rendah, maka gaji jabatannya
semakin kecil.

15
 PERUSAHAAN CV. METRO DATA PRATAMA
Spesifikasi Pekerjaan

Nama Jabatan : Kepala Bagian Komputer

Kode Jabatan : K-007
Tanggal : 12 Juli 2008
Penyusun : Syachril R.A.
Departemen : Divisi Administrasi
Lokasi : Palembang
Persyaratan Pekerjaan :
• Pendidikan : Sarjana Komputer; menguasai komputer
• Pengalaman : 3 Tahun
• Persyaratan fisik : Kesehatan baik…..
• Persyaratan mental : Inisiatif & kreatif; dpt mengambil keputusan cepat;
mampu menganalisa & membuat sintesa berbagai
informasi yang abstrak.
• Supervisi : Akan mengendalikan 6-10 S.Kom dan Ahli madya
komputer. Mampu berkomunikasi lisan dan tulisan,
baik vertikal maupun horizontal.
• Kondisi kerja : Baik. 80% duduk di atas kursi yang nyaman, tenang
dan dalam ruangan ber AC.

16
 PERUSAHAAN CV. METRO DATA PRATAMA
Deskripsi Pekerjaan

Nama Jabatan : Manajer Latihan & Pengembangan Departemen : SDM

Kode Jabatan : A-22537 Lokasi : Kantor Pusat
Tanggal : 12 Juli 2008
Penyusun : Yulizar Kasih
Fungsi : Dibawah supervisi umum direktur SDM, mengembangkan, menyelenggarakan, dan
mengevaluasi program2 latihan. Bertindak sebagai penasehat bagi manajemen
operasional dalam pelaksanaan latihan.
Tugas-Tugas : 1. Bekerjasama dengan para anggota manajemen lainnya menentukan
kebutuhan latihan karyawan.
2. Dengan persetujuan direktur mengembangkan program latihan.
3. dll.
Wewenang : 1. Menentukan instruktur dan para pelaksana program latihan.
2. Mengusulkan program2 latihan
Tanggung-jawab : 1. Bertanggung-jawab atas kelancaran pelaksanaan program latihan
2. Bertanggung-jawab atas biaya-biaya latihan yang dikeluarkan.

Hubungan lini : Atasan langsung: Direktur SDM

Bawahan langsung : Instruktur, Kabag Adm Latihan

Kondisi Kerja : Di kantor yg nyaman. Jam kerja 08.00-16.00. ……

17