MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA GLOBAL
(GLOBAL HRM)
 REFERENSI
 Dessler,Gary, 2008.Human Resource Management.11 th
ed. New Jersey:Pearson International ed,.bab 14
 Hill,Charles, 2009. International Business:Competing
in the global market place. McGrawHill 7thed. bab 18
 Jarrell, Donald W. 1993. “Human Resource Planning: A
Business Planning Approach”. Prentice-Hall
International (UK) Limited, London.
 Milmore,Lewis, Saunders,Thornhill, 2007.
Morrow.Strategic Human Resource Management.
NY:PrenticeHall,.bab 13
 Mondy,R Wayne, 2008.Human Resource Management.
10thEd.New Jersey:Pearson,.bab 2
 William P. Anthony, et.al, 2002. HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT: A Strategic Approach. South Western-
Thomson Learning, Canada
2
Ruang lingkup MSDM Global
Secara umum, Dowling dalam Desler (2008) membatasi ruang lingkup Manajemen
SDM Global meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang terlibat.

Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagai
berikut:

Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu:

a. fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi.
b. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan
c. fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan
kerja.
d. fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin.

Tipe pekerja atau karyawan dapat dibedakan berdasarkan negara asalnya, yaitu:
a.Karyawan yang berasal dari negara tempat perusahaan beroperasi (local national)
b.Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan (expatriate)
c.Karyawan yang berasal dari negara ketiga (third country national)

Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu:

a.Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country)
b.Negara asal perusahaan (home country)
c.Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries)
DEFINISI

 Penggunaan sumber daya

manusia global untuk mencapai
tujuan organisasi tanpa
memandang batasan geografis

4
MSDM GLOBAL VS MSDM
DOMESTIK
 MSDM global lebih luas fungsi yang harus ditangani
Contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing,
keluarga pekerja dan lain-lain.

 Keterlibatan dalam kehidupan pribadi.

Contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman.

 Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda

 Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam:

pemerintah, politik, dsb.

 Meningkatnya resiko-resiko : kesehatan, kemanan 5

GLOBAL HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT (GLOBAL HRM)

Perlu mendapat perhatian karena:

 NAFTA, APEC, AFTA : arus sumber daya
manusia/perpindahan tidak dibatasi
sepenuhnya.
 Akselerasi pasar keuangan internasional
dan jaringan informasi
 Kurang penanganan yang memadai
dalam hal perencanaan dan
pengembangan operasi internasional
6
MSDM GLOBAL PERLU MENDAPAT
PERHATIAN KARENA (LANJUTAN)
 Mobilitas tenaga kerja : perpindahan
orang dari suatu negara ke negara lain
atau suatu daerah (rural) ke daerah lain
(urban) untuk memperoleh pekerjaan. Hal
ini disebabkan oleh:
a.Ekonomi : ingin mendapat kehidupan
lebih baik dengan pekerjaan dan bayaran
lebih baik, memenuhi kebutuhan tenaga
kerja di negara tuan rumah dan dapat
meningkatkan pertumbuhan ekonomi di
negara tersebut
b.Politik : disebabkan adanya 7
perselisihan di negara asal pekerja
 Manajemen SDM dalam konteks global, lebih
membahas adanya Repositioning dan
perubahan peran SDM (SDM tidak hanya
sebagai asset Intelectual, Human Capital
namun perlu juga terlibat langsung dalam
proses perencanaan strategis) dalam
menghadapi kondisi lingkungan bisnis yang
semakin kompetitif.
REPOSITIONING PERAN SDM

PERUBAHAN
LINGKUNGAN

PERUBAHAN
PERAN SDM

REPOSITINING :
-PERILAKU
- KOMPETENSI

PERAN
SDM STRATEGIS
 PERUBAHAN IMPLEMENTASI
STRATEGI
KEBUTUHAN STRATEGI
BISNIS
PERUBAHAN ORGANISASI
LINGKUNGAN
BISNIS

 Ekonomi
 Politik
 Teknologi Tujuan
 Industri Organisasi
KEBUTUHAN Pendekatan
SDM Lunak/Keras

Implementasi
Fungsi-fungsi Strategi
MSDM SDM

GAMBAR. PERUBAHAN LINGKUNGAN

IMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
 Masalah utama yang dianggap isu bisnis yang
berkaitan dengan SDM antara lain (Schuler dalam
Anthony, 2002)
a. Mengelola SDM untuk menciptakan
kemampuan
(Kompetensi).
b. Mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih
keunggulan kompetitif.
c. Mengelola SDM untuk memperoleh keunggulan
kompetitif
d. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi
 Tantangan Pertama: Globalisasi
Tantangan Pertama: Globalisasi
Globalisasi mendominasi horison persaingan. Konsepnya sendiri sudah
Globalisasi mendominasi horison persaingan. Konsepnya sendiri sudah lama tetapi
intensitas tantangan yang diciptakan semakin terasa. Globalisasi memunculkan dan
lama tetapi intensitas tantangan yang diciptakan semakin terasa.
meisyaratkan produk baru, pasar baru, mindset baru, kompetensi baru, dan cara pikir
Globalisasi memunculkan dan meisyaratkan produk baru, pasar baru,
bisnis baru.

mindset baru, kompetensi baru,

 Lingkungan kompetitif
dan cara pikir bisnis baru.
 Pergeseran basis keunggulan
• global
Lingkungan kompetitif global kompetitif
• Pergeseran basis keunggulan
: kompetitif
batas-batas Dari
Menghilangnyabatas-batas
Menghilangnya
pasar “nasional” Dari yang
Pasar : diproteksi dan
pasar “nasional” deregulasi; monopoli dan
Muncul pasar ”non- Pasareconomies
oligopoli; yang diproteksi dan
of scale;
Muncul pasar ”non-
tradisional” deregulasi
Akses ; monopoli
ke sumber dan oligopoli;
finansial;
tradisional” perdagangan
Regionalisasi economies
teknologi prosesofdanscale;
produk
Homogenisasi segmen Ke : Akses ke sumber finansial;
Regionalisasi
pelanggan
perdagangan
teknologi prosesasset
Competence-based dan produk
Homogenisasisb.daya
Keseimbangan segmen (intelectual and social capital)
Ke : kreatif, inovatif,
seperti:
pelanggan pembelajaran
Competence organisasional
-based asset
dan kapabilitas
Keseimbangan sb.daya (intelectual and social capital)
seperti: kreatif, inovatif,
pembelajaran organisasional dan
kapabilitas
Agenda : PSDM dengan mindset, kompetensi dan cara pikir global
Di Era global, SDM organisasi (perusahaan)
harus memiliki:
.
 Mindset global yaitu memiliki kerangka
berpikir global yang mampu
mengantisipasi tuntutan global
 Mengenali dan mengembangkan bakat
secara global
 Mengenali siapa yang dapat berfungsi
secara efektif dalam sebuah organisasi
global dan mengembangkan
kemampuannya.
 Menurut laporan World Economic Forum (WEF)
2011/12 Indeks Daya Saing Global Indonesia
menduduki peringkat ke-46 dunia.
 Indeks Daya Saing Global diukur berdasarkan 12
pilar. Di antaranya pilar Ekonomi, Kesehatan dan
pendidikan, serta Teknologi.
 Indeks Daya Saing Global Indonesia didukung oleh
pilar-pilar ekonomi, kesehatan, dan pendidikan
dasar yang semakin membaik.
Tantangan kedua : Desiminasi pengetahuan
dan inovasi

Menyebarkan pengetahuan dan praktek

yang paling canggih ke seluruh organisasi
dengan mengabaikan dari mana asalnya
TANTANGAN KETIGA: FOKUS KAPABILITAS ATAU KOMPETENSI

Menghadapi lingkungan bisnis yang selalu berubah, semakin global dan

sarat teknologi maka penarikan, pengembangan, dan “pemeliharaan”
kompetensi dan intelectual-social capital menjadi sangat penting.

Akuisisi dan Pengembangan Kompetensi

Pendidikan dan Pelatihan, daya tarik perusahaan,
Kualitas hidup

Fokus Kompetensi
------------------------------------------------------------------
Pemeliharaan & Pemanfaatan Kompetensi Penggantian Kompetensi
Kualitas kehidupan kerja, kompensasi pensiun, realokasi

Agenda: PSDM dengan kapabilitas dan kompetensi yang unik dan spesifik
 Tantangan keempat: Perbedaan antar
negara
1. Budaya
2. Sistem ekonomi
3. Hubungan hukum politik dan
industrial
4. Teknologi
5. Demografi
 Tantangan kelima:Revolusi Kualitas
Komponen sukses berikut yang akan menjadi semakin penting adalah
penyediaan produk dan pelayanan yang berkualitas. “Gerakan” Gugus Kendali
Mutu (TQM), sebagai contoh, akan menjadi competitive edge dalam industri.
Standarisasi dan sertifikasi kualitas produk akan menandai terjadinya revolusi
kualitas.

Quality is excellence Investasi pada pengembangan SDM

Quality is value Fokus pada atribut penting yang

diingini customer

Quality in conformance Pemenuhan standar universal (ISO)

to specification

Quality is meeting end/ Evaluasi berdasar kepuasan customer

or exceeding customer & responsif terhadap perubhn pasar
expectation
Tantangan Keenam:
Penyebaran

 Kemudahan menempatkan
keterampilan yang tepat
ditempat yang dibutuhkan,
dengan mengabaikan lokasi
georafis negaranya
Paradigma Baru SDM Dalam
Perusahaan Global

People Issue

People Related
Business Issue
KEKUATAN (KELEMAHAN) TENAGA KERJA

 Kualitas, kuantitas dan komposisi angkatan

kerja yang ada merupakan bahan pertimbangan
yang amat penting pada tiap bidang usaha,
terutama bila dituntut untuk efisien, mampu
bersaing dan menciptakan laba
 Pada negara tertentu, kuantitas tidak menjadi
masalah, tetapi kualitas belum tentu
 Negara yang rendah angka kelahirannya ,tenaga kerja
menjadi kelemahan (kekurangan dari segi jumlah)
sehingga negara tsb membutuhkan tenaga kerja asing
terutama untuk bidang konstruksi, jasa dan pabrik.

21
KUALITAS,KUANTITAS,KOMPOSISI TENAGA
KERJA

 Kualitas tenaga kerja ditentukan oleh sikap

, pendidikan, dan keahlian yang dimiliki
tenaga kerja
 Kuantitas tenaga kerja ditentukan oleh
banyaknya tenaga kerja yang ada dengan
keahlian dsb untuk memenuhi kepentingan
usaha.
 Komposisi angkatan kerja : bauran orang
yang tersedia untuk bekerja dari segi
umur(aging population,child labor), keahlian,
22
gender, ras dan agama ,status sosial
MASALAH YANG MUNGKIN TIMBUL
DARI TENAGA KERJA ASING

 1.Tenaga kerja asing (immigrant labor)

dapat dianggap merugikan karena
mengambil pekerjaan penduduk asli
pada saat keadaan ekonomi membaik.
 2.Ras/ perselisihan dengan penduduk
asli negara penerima
 3.Ledakan jumlah imigran dan
ketidakteraturan yang ditimbulkan

23