PERFORMANCE

APPRAISAL

Oleh:
Endang Dwiyanti
Dept. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
A. Pengantar
Seleksi penerimaannaker msk organisasi kerja beserta
seperangkat nilai, norma, kebiasaan, pengetuan,
ketrampilan, harapan dan kebutuhan  terjadi sosialisasi
yang berkesinambungan. Sebaliknya terjadi juga
penyesuaian diri sistem organisasi industri dengan para
tenaga kerjanya.
Melalui bekerja naker berharap terpenuhi kebutuhan dan
keinginanya, sdg organisasi berharap naker memberikan
tenaga dan pikirannya agar tujuan organisasi tercapai.
Lanjutan……
Selama bekerja, naker menunjukkan unjuk kerjanya
(performance). Imbalan terhadap hasil kerja serta
pengalaman selama melakukan tugas pekerjaannya,
menentukan kepuasan kerjanya  berpengaruh thd
motivasi kerja.
Kepuasan kerja ikut ditentukan oleh ketepatan keadilan
pemberian imbalan yg diberikan oleh organisasi kepada
naker. Agar imbalan dapat dipersepsi sbg adil dan tepat
perlu dikembangkan alat ukur dari unjuk kerja naker.
B. Pengertian Performance Appraisal

Sama dg Penilaian Prestasi (kerja), Penilaian Karya,

Penimbangan Unjuk Kerja
Merupakan proses penilaian dari ciri-ciri
kepribadian, perilaku kerja dan hasil kerja naker
yg dianggap menunjang unjuk kerjanya, yg
digunakan sbg bahan pertimbangan untuk
pengambilan keputusan ttg tindakan thd nya di
bidang ketenagakerjaan
Lanjutan..
Untuk mengukur unjuk kerja naker, digunakan tiga
macam ukuran:
a. Hasil atau produk kerja  plg obyektif
b. Perilaku pekerjaan perilaku yg efektif
c. Ciri-ciri kepribadian
d. Gabungan dari ketiga kategori
Kegiatan penimbangan dilakukan pada akhir periode
penimbangan yang biasanya berlangsung 1 tahun
C. Manfaat
1. Bagi Organisasi:
a. Dpt mengaitkan penimbangan karya naker dg
strategi dan tujuan organisasi scr efektif
b. Dpt memberikan data ttg naker yg berbakat yg
penting bagi masa depan dan kebutuhan
berkembang organisasi dan bidang2 dimana
produktivitas dpt ditingkatkan
Lanjutan…..
2. Bagi Manajer/Atasan yg Menimbang
a. Memberi peluang untuk berkomunikasi dg bawahan dg
menyediakan proses untuk memberikan balikan
b. Memberikan peluang untuk memotivasi naker dg
mengakui pekerjaan baik mereka dan hasil mereka
diperhitungkan
c. Mempererat hubungan antara manajer dg naker krn
proses ini membantu dlm mengembangkan kepercayaan
Lanjutan….
3. Bagi Tenaga Kerja
a. Merupakan balikan yang tetap asas dan adil, jika
dilakukan dg baik
b. Merupakan wahana untuk merencanakan
pengembangan masa depan
D. Tujuan Performance Appraisal
1. Tujuan untuk Kepentingan Naker, yg dibedakan
kedlm tujuan yg berorientasi masa lalu dan masa
depan
a. Tujuan yg berorientasi ke masa lalu:
Diperolehnya data ttg kekuatan dan kelemahan
dr naker dlm mengerjakan pekerjaannya skrg
dlm jangka waktu tertentu, shg dpt diambil
keputusan ttg cara dan besarnya imbalan yg perlu
diberikan kpd naker akan kinerjanya yg lalu
Lanjutan ……...
b. Tujuan yg berorientasi ke masa depan:
Diperolehnya data dari penimbangan karya shg dpt
diambil keputusan ketenagakerjaan yg
menyangkut pengembangan tenaga kerja di masa
depan dan untuk mempelajari pengetahuan dan
ketrampilan yg diperlukan untuk pekerjaan di
masa depan
 Pemberian pelatihan dan pendidikan
Lanjutan ….
2. Tujuan untuk Kepentingan Organisasi
a. Untuk membantu masalah-masalah organisasi,
shg dpt dikenali kebutuhan2 pelatihan,
ketrampilan dan ciri kepri. Yang perlu
diperhatikan dlam seleksi
b. Untuk mengabsahkan tes yang digunakan dalam
seleksi. Hasil tes dikorelasikan dg hasil
penimbangan karya untuk menentukan predictive
validity
E. Penimbang
Persyaratan:
Mempunyai peluang yg baik untuk dapat mengamati unjuk
kerja dri naker yg harus ditimbang selama jangka waktu
cukup lama (mis 6 bln).
1. Atasan Langsung
 Paling kenal unjuk kerja bawahannya dan berpeluang yg
sangat baik untuk mengamati unjuk kerja aktualnya,
selain itu bertgjwb memberikan keputusan ttg ganjaran
dan hukuman shg dia bertgjwb membuat penimbangan
karya dr bawahannya
Lanjutan….
2. Rekan Kerja
Memberikan perspektif tentang unjuk kerja yg
berbeda dr yg dimiliki oleh atasan langsung
Namun, untuk mengurangi bias dalam penimbangan
krn teman perlu dirinci scr jelas apa yg hrs dinilai
oleh rekan kerja.
Lanjutan …..
3. Bawahan
Bawahan tahu scr langsung sejauhmana atasannya
mendelegasikan wewenangnya scr aktual, cara
berkomunikasi, gaya kepemimpinan dan sejauh
mana ia merencanakan dan mengatur.
Perlu ada kepercayaan dan keterbukaan antara atasan
dan bawahan
Digunakan scr teratur di universitas dan perusahaan
besar
Lanjutan…
4. Swa Penimbangan
Penimbangan dg cara ini akan meningkatkan
motivasi kerja dan mengurangi dorongan untuk
membela diri sewaktu wawancara penimbangan.
Naker cenderung menilai dirinya terlalu tinggi, ada
pula yg malah terlalu rendah. Bahkan ada yg
menolak krn merasa tdk pantas untuk
melakukannya krn menurutnya atasanlah yg
pantas melakukan penimbangan thd nya
Lanjutan ………
5. Langganan
Dlm keadaan tertentu dpt memberikan penimbangan
yg tepat untuk unjuk kerja naker.
Info yg diberikan langganan dpt memberikan data yg
dpt digunakan untuk pengambilan keputusan
ketenagakerjaan
F. Kesalahan-kesalahan Penimbang
Ada ungkapan “ Kita melihat apa yg ingin kita lihat,
dan kita mendengar apa yg kita dengar” berlaku
juga pd penimbang.
Kesalahan –kesalahan pengharkatan:
1. Kesalahan konstan atau kesalahan
pendistribusian
2. Kesalahan faktor dominan
3. Kesalahan egosentrik
Lanjutan ……
A. Kesalahan Konstan/Pendistribusian
1. Kesalahan Kelembutan
 Terlalu murah, seolah-olah semua orang itu baik dan
berkemampuan
2. Kesalahan Kekerasan
 Terlalu keras dlm menimbang naker, tdk ada naker yg
baik kemampuannya atau lebih baik dr dirinya.
3. Kesalahan Kecenderungan Berpusat
 Memberikan pengharkatan rata-rata, tdk ada yg menonjol
baik atau tidak baik
Lanjutan ……
B. Kesalahan Faktor Dominan
1. Dampak Halo
 Seseorang diharkat tinggi untuk banyak aspek
karena penimbang mengetahui bahwa ia tinggi
untuk satu aspek tertentu
 Berbeda untuk dampak tanduk (horn): naker
dinilai rendah utk berbagai aspek krn ia dinilai
rendah untuk satu aspek
Lanjutan ……
2. Dampak Kesan Pertama
Naker diharkat berdasarkan kesan yang dipunyai
penimbang ttg nakernya dan bukan krn unjuk
kerjanya selama periode penimbangan karya.
3. Dampak Perilaku Terakhir
Timbul jika naker diharkat berdasarkan perilaku
pekerjaan yg diperlihatkan pd akhir periode
penimbangan karya
Lanjutan …
4. Dampak Hasil Penimbangan Lampau
Hasil penimbangan dari periode lalu, apakah baik
atau buruk mempengaruhi pengharkatan sekarang.
Terjadi pada penimbang yg belum begitu
mengenal bawahannya
Lanjutan …..
3. Kesalahan Egosentrik
1. Kesalahan kontras, naker akan mendapat
pengharkatan tinggi atau rendah untuk aspek yg
dipunyai penimbang
 Jika merasa kecermatannya baik, mengharkat
orang lain lebih rendah
2. Kesalahan urutan, timbul jika naker saling
dibandingkan dan tidak dibandingkan dengan
standar yg obyektif
G. Teknik-teknik Penimbangan Karya
1. Teknik-teknik relatif/nisbi
a. Pemeringkatan urutan kelompok
b. Pemeringkatan perorangan
c. Pembandingan berpasangan
2. Teknik-teknik absolut
a. Penimbangan karangan
b. Penimbangan peristiwa genting
c. Skala pengharkatan grafis
3. Teknik berorientasi pd keluaran
lanjutan…
1. Teknik-teknik Relatif/Nisbi
 Para naker yg ditimbang dibandingkan dg naker lain atau
saling dibandingkan
a. Pemeringkatan urutan kelompok
 Penimbang dituntut utk menggolongkan naker ke dlm
golongan dg nilai2 berbeda-beda, mis: sangat baik, baik,
cukup, kurang dan sangat kurang.
Kebaikan:
Mencegah penimbang menilai baik semua, sedang semua tau
buruk semua
Lanjutan..
Kelemahan:
 Kalau jumlah naker yg ditimbang sedikit, mgkin
sama baik atau buruknya
 Karena pembandingan adalah relatif, maka
seorang naker yg sebenarnya sedang dpt masuk ke
dalam gol sangat baik, krn ia terbaik dlm
kelompoknya. Begitu juga sebaliknya, jika
seorang bagus prestasinya dpt masuk ke gol
kurang krn dibandingkan yg lain yg exellent
Lanjutan….
2. Pemeringkatan perorangan
Penimbang, berdasrkan penilaian umum, menetapkan urutan
naker yg paling baik ke paling tdk baik/ setelah itu
menetapkan no2 baik, no2 tdk baik dst.
Kebaikan dan kelemahan sama dg no 1
3. Pembandingan berpasangan
Setiap naker dibandingkan dg setiap naker lainnya dan
ditentukan apakah dia lebih baik atau kurang dibandingkan
dg pasangannya
Lanjutan ….
Jumlah pasangan yg dibandingkan ialah:
[n x (n – 1)]: 2
n = jumlah naker yg ditimbang Setiap naker dihitung berapa
kali ia dipilih lebih baik dr pasangannya, shg diperleh
urutan pemeringkatan dr para naker
Kebaikan: sama dg teknik lain
Kelemahan:
Kalau jumlahnaker yg ditimbang besar, sulit untuk
menggunakan teknik ini, krn jumlah pasangannya yg
sangat banyak
2. Teknik Absolut
a. Penimbangan karangan
 Teknik plg sederhana. Penimbang menulis suatu
karangan atau cerita yg berisi kekuatan dan kelemahan
naker, prestasi yg lalu, potensi dan saran perbaikan
Kebaikan: bentuknya sederhana
Kelemahan: tidak berstruktur, shg sangat bervariasi, shg sulit
buat perbandingan antar naker. Selain itu penilaian
didasarkan pd kemampuan penimbang dlm menulis dan
bukan krn prestasi kerjanya
Lanjutan ….
2. Penimbangan Peristiwa Genting
 Yg ditimbang ialah perilaku yg dpt diamati dan dpt diukur,
bukan ciri kepribadian yg samar.
Kebaikan:
Yg ditimbang perilaku efektif
Dr seperangkat peristiwa genting yg dialami seseorang naker
dpt diteliti mana perilaku yg sdh baik/benar, mana yg
memerlukan pengembangan dan peningkatan
Lanjutan….
Kelemahan:
Penimbang dituntut utk menulis peristiwa2 genting
scr teratur utk semua naker bawahannya, setiap
hari atau minggu.
Menyita waktu banyak, oleh atasan dianggap sebagai
beban
Karena tidak dapat dikuantifikasi, maka tdk dpt
digunakan utk perbandingan antar naker
Lanjutan …
3. Skala Pengharkatan Grafis
 Merupakan teknik yg paling sering dipakai
 Digunakan utk menimbang faktor-faktor pelaksanaan
pekerjaan, seperti kooperasi, loyalitas, keterandalan,
pengetahuan ttg pekerjaan, kuantitas dan kualitas kerja.
 Setiap faktor memiliki skala yg sama yg bervariasi antara
4 sampai 6
 Penimbang hrs memberikan penilaiannya pd skala dr
setiap faktor
Lanjutan …
Kebaikan:
Tidak memakan waktu untuk dikembangkan dan
digunakan
Dpt dianalisis dan dibuat perbandingan kuantitatif
Kelemahan:
Faktor-faktor yg ditimbang sering abstrak
Faktor-faktor yg ditimbang sering dirasa tdk
berhubungan dg keberhasilan dlm pekerjaan
H. Penutup
Efektif tidaknya PA selain tergantung dari teknik PA
yang digunakan juga tergantung dari kepribadian
peimbang, kepribadian tenaga kerja yang
ditimbang dan hubungan antara penimbang dan
yang ditimbang.
3. Teknik Berorientasi pd Keluaran
Mempergunakan sasaran yg hrs dicapai oleh naker
dlm waktu tertentu
Merupakan bagian dri MBO (manajemen
berdasarkan sasaran), yg menkonversikan tujuan
organisasi ke dalam tujuan perorangan dan terdiri
dari 4 tahap:, penetapan tujuan, perencanaan,
kendali diri dan tinjauan kembali secara periodik.
Lanjutan ….
Kebaikan:
Penekanan pd hasil
Menimbulkan motivasi naker stlh tahu apa yg
diharapkan drnya
Kelemahan:
Tdk efektif pada lingkungan dimana manajemen tdk
percaya pada para nakernya, pengambilan
keputusan scr otoriter, dan nakernya bersikap
dependen