TUJUAN DAN

DASAR-DASAR
PENILAIAN
KINERJA
KELOMPOK 3
MAFAZA ZULKURNAIN ILYASA
12010117130123
HAFIZH MULYA FIRHANSYAH
12010117130122
FATHULLAH HAFIZUL B.
12010117140196
 01 02
TUJUAN PENILAIAN MANFAAT PENILAIAN
KINERJA KINERJA
Memuat bahasan perihal Menjabarkan manfaat yang
definisi Penilaian Kinerja dari timbul dengan adanya
beberapa ahli. Penilaian Kinerja

03 04
METODE PENILAIAN
KINERJA
PERMASALAHAN DAN
SOLUSI DALAM
Penjelasan tentang beberapa
PENILAIAN KINERJA
Contoh permasalahan dalam
metode yang dapat digunakan Penilaian Kinerja dalam kasus
dalam proses Penilaian Kinerja faktual yang disertai solusi
 1
TUJUAN
PENILAIAN
KINERJA
Tujuan penilaian yaitu sesuatu yang bersifat evaluasi
yaitu :
● dasar pemberian kompensasi
● sebagai staffing decision
● mengevaluasi sostem seleksi

Tujuan penilaian yaitu sesuatu yang bersifat evaluasi

yaitu :
● prestasi riil yang dicapai individu
● kelemahan individu yang menghambat
● prestasi yang di kembangkan
Rival dan Ahmad Fawzi dalam
“Performance Appraisal”
kinerja adalah

hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama seperiode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan standar hasil kerja, target,
sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama
 DEFINISI PENILAIAN KINERJA

Robert L. Mathis dan John H. Dessler

Jackson (2006, p382) (2004, p2)
penilaian kinerja (performance appraisal ) adalah menilai kinerja adalah kegiatan
proses mengevaluasi seberapa baik karyawan memperbandingkan kinerja actual bawahan
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standar-standar yang telah ditetapkan.
dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut pada
karyawan.
 kinerja adalah terjemahan dari performance
The Scribner-Bantam English Dictionary
berasal dari “to perform” dengan beberapa entries :

to do or carry out, execute to discharge of fulfill, as vow to execute or complete an to do what is expected of a
understaking person
melakukan, menjalankan, memenuhi atau melaksanakan
melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar melaksanakan atau melakukan sesuatu yang
menyempurnakan tanggung diharapkan seseorang atau
jawab mesin
HARUS DIKERJAKAN,
BAGAIMANA CARANYA,
BAGAIMANA MEREKA
MEMIKIRKANNYA,
BAGAIMANA CARA
EKSEKUSINYA
-TUJUAN DARI PENILAIAN-
BEBERAPA KERANGKA TUJUAN YANG DIGUNAKAN DALAM
PENILAIAN KINERJA
PENILAIAN KINERJA
UNTUK TUJUAN DARI SISTEM
MEMPERKENALKAN
PERUSAHAAN MANAJEMEN KINERJA
PERDAGANGAN TOP AT THE CLASS

PENILAIAN KINERJA ARAH DAN PRINSIP TUJUAN DARI SISTEM

UNTUK
BIDANG INDUSTRI MANAJEMEN KINERJA PENILAIAN KINERJA
DAN PENGEMBANGAN
BANK SWASTA
SISTEM
BIDANG TRAINING
 PENILAIAN KINERJA UNTUK MENGETAHUI
kinerja perusahaan yang bergerak dalam
bidang industri

● melihat kembali pada apa yang dapat diselesaikan

● merencanakan apa yang perlu diselesaikan
● identifikasi bagaimana individu dapat dibantu untuk meningkatkan kontribusi mereka dalam pekerjaan
mereka
● klarifikasi prospek karir pemegang jabatan, aspirasi, dan maksud

perlu diketahui bahwa semua tujuan adalah positif

tidak ada referensi untuk “mengidentifikasi kelemahan”
tidak ada implikasi bahwa proses “pencantuman masalah”

berdasarkan pada ide sederhana bahwa apabila seseorang mengetahui dan mengerti apa yang diharapkannya, dan
memungkinkan untuk mengambil bagian dalam “membentuk” harapan tersebut, mereka dapat dan akan berusaha
mencapainya.
 PENILAIAN KINERJA
untuk memperkenalkan rencana dan perusahaan perdagangan

● kita ingin memberikan dorongan dan dukungan untuk mencapai kinerja yang baik
● apabila kinerja kita dinilai, kita menginginkan seobjektif mungkin
● kita harus menjadi bagian dari proses yang sama dalam penilaian kinerja
● kita menginginkan kepercayaan dan keyakinan bahwa sistem penilaian adalah adil terhadap
semua orang
● kita menginginkan bahwa semua orang telah dilatih, sehingga metode dimengerti sepenuhnya
dan dapat di aplikasikan secara konsisten
● kita semua ingin dilibatkan dalam proses dengan informasi yang lengkap (advance), waktu
persiapan yang cukup, dan kesempatan untuk memahami (assess ourself)
ARAH DAN PRINSIP MANAJEMEN KINERJA DAN
PENGEMBANGAN SISTEM

● ARAH
○ UNTUK MENINGKATKAN PENGERTIAN DALAM KINERJA
○ MENCATAT DAN MENGINGAT APA YANG TELAH DICAPAI
○ PELUANG DISKUSI ASPIRASI DAN KONSERN TERHADAP
PROSPEK DAN KARIR YANG DIMILIKI
○ MENDIFINISIKAN ULANG TUJUAN YANG AKAN DATANG
○ UNTUK MENYEPAKATI RENCANA KERJA
○ MENYEPAKATI PENGEMBANGAN DIRI DAN KEBUTUHAN
PELATIHAN
● PRINSIP - PRINSIP
○ KONSENTRASI PADA PENGEMBANGAN KEKUATAN TERBAIK
TERHADAP PERMASALAHAN
○ KETERBUKAAN DAN DISKUSI YANG MEMBANGUN
○ PADA KESEHARIAN DAN PROSES MANAJEMEN ALAMIAH
 TUJUAN DARI SISTEM MANAJEMEN KINERJA
perusahaan yang bergerak dalam bisnis waralaba dapat dikemukakan pula sebagai yaitu,
tujuan pernyataan ini adalah mencapai suatu posisi dunia “terbaik dalam kelas”. kita
tergantung pada kontribusi dari masing masing dan setiap dari individu termotivasi untuk
mencapainya. kita ingin fokus pada kinerja bagaimana kita melakukan sesuatu dengan lebih
baik, dan ini berarti bagaimana kita mengelola setiap dari individu yang ada didalam sebaik
mungkin sebagaimana menemukan sumber minyam baru, meningkatkan keuntungan,
memanage pembiayaan, atau meningkatkan citra kita.
 tujuan dari sistem penilaian kinerja pada
BANK SWASTA TERKEMUKA

● untuk meningkatkan kinerja manajemen

● melihat kembali kinerja yang lalu dan saat ini
● meningkatkan kinerja yang akan datang
● merumuskan tujuan kinerja
● menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
● menyiapkan rekomendasi kompensasi yang rasional
● meningkatkan komunikasi dan hubungan kerja

salah satu tujuan dari perencanaan ini adalah menyiapkan data proposal pembayaran, namun catatan tersebut dapat
menjadi masalah.
beberapa organisasi memasukkan suatu sistem penilaian dalam rencananya yang dipengaruhi kinerja yang dikaitkan
dengan uang penghargaan.
alasan mereka adalah apabila anda memberikan penghargaan sesuai dengan kinerja mereka, keputusan anda harus
berdasarkan pada suatu peninjauan dan penilaian yang tepat terhadap kinerja mereka.
hal ini sesuai dengan satu prinsip dasar dari setiap pembayaran sistem kinerja, bahwa pembayaran harus jelas dan adil
dikaitkan dengan kontribusi.
 MANFAAT
PENILAIAN
KINERJA .02
manfaat dari keberhasilan rencana penilaian
MANFAAT DARI KEBERHASILAN RENCANA PENILAIAN DAPAT
DISIMPULKAN SEBAGAI BERIKUT
1. peningkatan kinerja 1. peluang untuk 1. meningkatkan motivasi
organisasi pengembangan dan kerja
2. peninjauan pelaksanaan peninjauan 2. meningkatkan kepuasan
tugas 2. identifikasi ide ide dan kerja
3. identifikasi ide peningkatan 3. meningkatkan
pengembangan 3. peningkatan kepuasan kesadaran penilaian diri
4. peramalan jangka panjang tugas 4. kejelasan yang
5. kebutuhan pelatihan lebih 4. peningkatan kesadaran diharapkan dan yang
jelas thd nilai pribadi diperlukan
6. budaya peningkatan 5. menghubungkan tim, 5. mendiskusikan masalah
7. personil potensial dapat individu, dan sasaran dalam pekerjaan
diidentifikasi 6. menjelaskan kontribusi 6. mendiskusikan arahan
8. penanaman aset kepada yang akan diberi dan aspirasi
personil 7. peluang memperbaiki 7. meningkatkan hub kerja
prioritas sasaran manajer dan antar
8. membangun produktifitas manajer
dengan staf

MANFAAT BAGI MANFAAT BAGI MANFAAT BAGI

 3
PENDEKATAN
PENILAIAN
KINERJA
1. Proses penilaian kinerja
2. Keterampilan yang diperlukan
3. Isi penilaian kerja
4. Penilaian kinerja dan manajemen kinerja
a. Penilaian kinerja sebagai suatu
proses alamiah dalam manajemen

mengukur kinerja
Tujuan dari pengukuran adalah
untuk mengindikasikan bahwa
Proses 1.
meningkatkan kinerja
Hal yang harus diperhatikan:

Penilaian
tidak hanya yang dipikirkan a. Sebaik apa yang telah
tidak berjalan sesuai dengan dilakukan?
rencana b. Dapatkah dilakukan
dengan lebih baik?
c. Apakah telah
menggunakan SDM
yang tepat?
Kinerja
d. Apakah saya telah
memberikan
melatih kepemimpinan penjelasan?
e. Bagaiana cara
Pemimpin harus mengambil
meningkatkan?
langkah yang diperlukan untuk
f. Arahan dan bantuan apa
memotivasi anggota tim &
yang dapat saya
mengembangkan kerja sama tim
soapkan untuk
yang baik
b. Unsur pokok dalam proses penilaian
kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu proses untuk
membangun saling pengertian tentang apa

Proses 1.
yang akan dicapai, dan suatu pendekatan
untuk mengelola dan mengembangkan orang
pada suatu jalan untuk meningkatkan
peluang.
Satu aspek penting dari proses perlu Penilaian
ditentukan yaitu bahwa penilaian kerja harus
dimiliki dan dikendalikan oleh para manajer
lini, bukan suatu sistem yang dijalankan oleh
Kinerja
departmen personalia.
Keterampilan
yang
Diperlukan Manajer perlu pengetahuan
bagaimana mencapai
2. kesepakatan, menetapkan
tujuan, serta bagaimana
merumuskan &
memperkirakan kompetensi
yang diperlukan.
a. Apa yang harus dinilai
input
apa yang dibawa pelaksana
pekerjaan pada pekerjaan dalam
mempertajam keterampilan dan
pengetahuan
output
hasil yang dapat diukur &
paling tidak bisa diamati dari
perilaku
proses
perilaku pemegang jabatan
dalam menggunakan
keterampilan & pengetahuan.
karakteristik perilaku dapat
dibedakan menjadi sangat
efektif & kurang efektif dalam
Isi 3.
Penilaian
pengendalian diri, kekuatan
analitik, manajemen tim, &
kepemimpinan serta
kemampuan
Kinerja
outcome
hasil akhir dari pemegang
jabatan sebagai hasil timnya,
departemen, dan keseluruhan
kontribusi untuk mencapai
tujuan organisasi
b. Bagaimana seharusnya penilaian dilakukan

diskusi penilaian formal

Isi 3.
Penilaian
Kinerja
perisapan melakukan diskusi peninjauan ulang
c. Kapan penilaian harus dilakukan
Diskusi penilaian formal biasanya dilakukan
tahunan, tetapi beberapa organisasi yang

Isi 3.
bergerak cepat lebih senang melakukannya
dua kali setahun atau lebih. Beberapa
organisasi menyelenggarakan rapat khusus
pada waktu yang tepat untuk melihat
kemajuan yang dicapai, rencana bekerja, atau Penilaian
proyek.
Kinerja
d. Meyakinkan bahwa penilaian adalah
suatu proses yang berkesinambungan
proses yang berkesinambungan
Untuk meyakinkan bahwa penilaian bukan

Isi 3.
hanya dilinat sebagai kejadian sekali setahun
untuk dilakukan secepat mungkin, maka perlu
menekankan proses penilaian yang
berkesinambungan tersebut dalam setiap
rapat atauu briefing dan pelatihan. Penilaian
Kinerja
Formula karakteristik sistem
manajemen kinerja Penilaian
a. terkait dengan kinerja secara
menyeluruh dari organisasi dan
Kinerja
bagaimana hasil yang dicapai melalui
kontribusi individu dan tim untuk
kinerja tersebut;
b. lebih dilihat sebagai suatu proses
dan 4.
Manajemen
penggabungan perusahaan, fungsional,
tim dan tujuan individu, dan dikaitkan
lebih dekat dengan aspek manajemen
sumber daya manusia yang lain;
c. diperlakukan sebagai suatu proses Kinerja
normal dari manajemen, bukan suatu
proses administrasi yang dilakukan
oleh departemen personalia,
d. memperhatikan semua anggota dalam
organisasi sebagai suatu partner dalam
proses, bukan perintah atasan kepada
Formula karakteristik sistem
manajemen kinerja Penilaian
E. dikaitkan lebih banyak kinerja tim
sebagai kinerja individu;
Kinerja
F. merupakan suatu proses yang berlanjut,
tidak terpaku pada tinjauan ulang sekali
dalam setahun
G. dapat disediakan suatu dasar untuk
dan 4.
Manajemen
kinerja yang dikaitkan dengan
keputusan pengupahan apabila ada
skema seperti itu, akan tetapi lebih
peduli pada pengembangan sistem
pemeringkatan Kinerja
H. tidak mencakup penilaian-penilaian
secara menyeluruh apabila proses
terutama ditujukan pada perkembangan
dan peningkatan kinerja;
Formula karakteristik sistem
manajemen kinerja Penilaian
Kinerja
I. tidak bersandar pada formulir-formulir
yang rumit
J. mengenali kebutuhan akan pelatihan

4.
dalam kebutuhan keterampilan dan
kesepakatan tujuan, menyediakan
umpan balik, tinjauan ulang kinerja dan
bimbingan, dan pengarahan karyawan;
dan
dan
K. secara keseluruhan, pengikatan jauh Manajemen
lebih penting untuk ‘proses’ dalam
membentuk kesepakatan, mengelola
kinerja sepanjang tahun, dan
Kinerja
monitoring, serta tinjauan hasil
daripada isi dari apa yang sering
dikenal sebagai “performance
management system”,dengan implikasi,
satu himpunan dari mekanisme untuk
mendapatkan orang untuk melakukan
Bentuk sistem manajemen kinerja pada
perusahaan kecil atau retail pada umumnya Penilaian
a. tujuan perusahaan dan toko yang tetap, Kinerja
tujuan departemen dan individu adalah
salng berhubungan;
b. proses terpusat pada kinerja dan
perusahaan secara keseluruhan;
c. individu-individu tahu apa yang mereka
dan 4.
harapkan;
d. hal ini menghubungkan antara sasaran
Manajemen
Kinerja
kinerja, tinjauan ulang, penghargaan,
dan pengembangan individu; dan
e. hal ini dimiliki oleh manajer lini
PERMASALAHAN PENILAIAN
KINERJA DAN SOLUSI
PERMASALAHAN PADA
SUATU HAL
MERUPAKAN BENTUK
TIDAK TERCAPAINYA
DAN ATAU TIDAK
DILAKUKANNYA
TUJUAN YANG TELAH
DITETAPKAN
PERMASALAHAN YANG TIMBUL PADA PENILAIAN KINERJA

Menurut Mandy & Noe (2005)

Kurang Obejktivias Tingkat Keketatan

dapat terjadi apabila penyelia tTinggi dan rendah keketatan
yang ditunjuk merupakan memiliki hasil keluaran yang
bagian dari perusahaan dan beerbeda
juga adanya faktor emosi dan
personal

Bias “Hallo Eror” Bias Pribadi

Adanya faktor tunggal dapat terjadi apabila
sebagai unsur utama penilaian penyelelia merupakan pribadi
sehingga menyebabkan bias yang diskriminatif dan
pada penilaian antar individu judgemental
 SOLUSI PADA PERMASALAHAN

MELAKUKAN RISET
LEBIH DALAM DAN
PENYELIA SEBELUM
MELAKUKAN
PENILAIAN AGAR
MENETAPKAN BATAS-
PENYELIA MELAKUKAN BATAS KEBUTUHAN
TUKAR PIKIRAN PPERUSAHAAN
DENGAN TIAP-TIAP
PENGAWAS
DEPARTEMEN UNTUK
MENGETAHUI FAKTOR
APA SAJA YANG PENYELIA MELAKUKAN
DIBUTUHKAN PADA TRIAL ERROR SEBELUM
SEORANG KARYAWAN PENILAIAN
DILAKUKAN DAN
EVALUASI SETELAH
PENILAIAN
 MASALAH PENILAIAN KINERJA PADA PT QWORDS
COMPANY

Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pada PT Qwords Company International selama ini menggunakan
laporan kerja harian karyawan serta metode Graphic Rating Scale. Pada kenyataannya, penilaian kinerja karyawan
yang selama ini dilakukan memiliki gap di mana tidak ada standar yang jelas dan terukur, tidak ada feedback atas
capaian kinerja karyawan, kental akan unsur formalitas, cenderung subjektif, untuk metode Graphic Rating Scale
hanya dilakukan sekali dalam kurun waktu setahun sehingga menyulitkan perusahaan untuk mengontrol karyawan,
serta yang krusial penilaian kinerja karyawan yang dilakukan PT Qwords Company International selama ini hanya
menilai aktivitas dan perilaku kerja saja tetapi tidak menilai hasil kerja setiap karyawan. Penilaian kinerja karyawan
yang efektif tentu saja harus bersifat objektif, kemudian memiliki standar yang jelas dan terukur, serta diakhiri
dengan pemberian feedback atas capaian kinerja kerja karyawan.
 SOLUSI
Untuk mengatasi gap yang terjadi pada penilaian kinerja karyawan yang lama,
maka penulis mengusulkan untuk menggunakan metode Behaviorally Anchor
Rating Scale. Metode Behaviorally Anchor Rating Scale diharapkan menjadi
sebuah jawaban atas kebutuhan perusahaan akan metode penilaian kinerja
karyawan yang sifatnya lebih objektif. Selain itu penilaian kinerja ini juga
dilengkapi dengan metode Management by Objectives. Hal ini bertujuan untuk
menjawab kebutuhan perusahaan akan penilaian kinerja karyawan yang memiliki
standar dan feedback. Dengan menggunakan kedua metode ini diharapkan bisa
mengatasi gap yang terjadi pada penilaian kinerja karyawan yang selama ini
dilakukan oleh PT Qwords Company International.
THANK
S!
Does anyone have any questions?

addyouremail@freepik.com
+91 620 421 838
yourcompany.com