Organisasi dan Masyarakat

BAB 5 : PERSEKITARAN SOSIAL

DAN PERSEKITARAN ORGANISASI

AHLI KUMPULAN :

O N( ) 55 64)
2 1
SA H SA
W
K A DIR (
SAN I I AB D
I N
HAST
NUR
HAR
NURUL ASHIKIN YATI
RUSLAN (21568 MO
5) HD J
AHA
(215
683
ANISAFIYAH ( ) )
 5.1 GLOBALISASI

Definisi:
A worldwide phenomenon, globalisation is a coalescence
of varied transnational processes and domestic
structures, allowing the economy, politics, culture and
ideology of one country to penetrate another. The chains
of causality runs from the spatial reorganization of
production to international trade and to the integration
of financial markets…Driven by changing modes of
competitions, globalization compresses the time and
space aspects of social relations. (Mittelman: 1996)
 Globalisasi
• Berlaku apabila negara-negara yang terpisah menjadi borderless.
• menerusi pertukaran-pertukaran sosial dan ekonomi antara
negara
• Negara yang mengalami proses globalisasi telah mengalami
pembangunan yang pesat.
• Contoh:
– berjuta-juta keluarga mengalami peningkatan ekonomi daripada taraf
sara diri kepada pendapatan yang lebih tetap hasil dari penyertaan
dalam sektor industri;
– kadar kemiskinan berkurangan;
– negara mampu meningkatkan hasil pengeluaran untuk pasaran eksport;
– halangan perdagangan dapat dikurangkan menyebabkan perdagangan
antarabangsa semakin pesat
 Kesan globalisasi:
– peningkatan taraf hidup;
– berlaku perubahan idea dan nilai,
– menawarkan lebih banyak pilihan,
– memperkembangkan teknologi dan jaringan
penyebaran maklumat;
– meningkatkan jangkaan rakyat dalam keseluruhan
aspek kehidupan.
arus globalisasi memerlukan sesebuah organisasi
berdaya saing untuk kelestariannya seiring
dengan perubahan sosial dan ekonomi negara.
 Pencetus globalisasi
• perkembangan sektor pengeluaran dan perdagangan
antarabangsa
• pasaran yang meluas membolehkan hasil industri
dieksport ke serata dunia
• kemasukan pelbagai industri ke sesebuah negara
yang menggalakkan percambahan organisasi dan
industri baru.
• Pertumbuhan organisasi baru yang telah
mempengaruhi gaya hidup masyarakat dari segi
pendidikan, pekerjaan dan kehidupan harian.
 Proses globalisasi dimanifestasikan dalam
bentuk:
• penyusunan semula pengeluaran mengikut
ruang
• peluasan pasaran kewangan
• pemindahan keluar industri ke negara lain
• penghijrahan tenaga kerja
• Kemasukan tenaga kerja dan industri baru yang
mempengaruhi penyusunan semula masyarakat
untuk disesuaikan dengan kehendak dan
tuntutan pasaran semasa.
 PENDEKATAN GLOCAL

• Penting untuk memastikan pihak pengurusan melakukan

penilaian diri (self-examination)

• mereka perlu menilai semula (review) tugas dan amalan,

mengenalpasti sebab-musabab mereka tidak produktif,
kurang atau rendahnya nilai-nilai tambah (value-added)
dalam kerja-kerja yang dihasilkan.

• juga perlu mengenal pasti nilai-nilai bersifat tempatan

(local values) yang diwarisi oleh rakyat Malaysia dan
nilai-nilai ini menyumbang serta menyokong kepada
persekitaran kerja yang bersifat global.
 GLOCAL
• Proses melihat cara pengurus bekerja untuk
mencapai sasaran dan mendekatkan diri serta
berintegrasi dalam era global disamping
menitikberatkan nilai-nilai bersifat tempatan
(local).
 CULTURAL SURGERY
• Asma (1996) memperkenalkan “Cultural
Surgery”.
• 4 elemen utama:
i) Removal
ii) Replacement
iii) Improvement
iv) planting.
CULTURAL SURGERY
 Impak nilai ke atas tempat kerja
• boleh dilihat apabila kita membandingkan
orientasi budaya yang diamalkan dengan
budaya yang diamalkan oleh negara-negara
lain.
• ini membolehkan masyarakat memberi
perhatian ke atas segala aspek yang
membezakan antara satu budaya dengan
budaya yang lain. (Edward Hall)
5.3 PENGURUSAN ORGANISASI DAN SILANG
BUDAYA
• Silang budaya wujud kesan kemasukan pekerja
asing dan teknologi yang membawa pelbagai
budaya kepada negara dan organisasi yang
menerimanya.
 Definisi budaya:

• corak kelakuan yang jelas dan tidak jelas yang

diperolehi atau disebarkan melalui simbol-simbol
yang terdiri daripada pencapaian tertentu
kumpulan manusia termasuk apa yang dilihat dalam
bentuk kebendaan. (Kroeber & Kluckhohn: 1952).
• kepercayaan-kepercayaan, tanggapan dan nilai yang
stabil serta dikongsi bersama oleh masyarakat
seperti cara makan, berpakaian, menghormati
orang lain dan kelakuan harian yang lain.
 Bentuk-bentuk pengurusan organisasi dan
silang budaya
5.3.1 Kepimpinan
Gaya kepimpinan yang berkesan bergantung kepada:
• faktor budaya
• latar belakang pengurus dan pengikut
• umur (pengurus yang lebih tua dalam kalangan mereka
lebih disenangi)
• nilai peribadi pemimpin
• latar belakang pendidikan
• kasta atau kekayaan keluarga
• kepakaran dan kebolehan pemimpin.
 5.3.1 Kepimpinan (samb.)
• Penerimaan pemimpin dalam budaya yang berlainan
dikesan dalam perbezaan pembuatan keputusan.

• Budaya yang mempunyai jarak kuasa yang tinggi,

mahukan pemimpin yang lebih autokratik dan tegas
serta tidak melibatkan pengikut dalam proses
pembuatan keputusan.

• Budaya kolektivisme lebih suka jika keputusan yang

dibuat melibatkan perbincangan semua pihak.
 Komunikasi

• menjadi faktor yang kritikal apabila komunikasi dilakukan di

antara dua budaya yang berlainan.

• Sesuatu bahasa perlu diterjemahkan untuk memberikan

makna yang asal kepada semua pihak. Contohnya, Syarikat
Ford tersilap kerana tidak menukar nama kereta Nova
keluaran mereka apabila dieksport ke Amerika Latin kerana di
sana Nova bermaksud ‘tidak boleh berjalan’.

• Pengurus perlu memahami bahasa lisan dan bukan lisan.

Gerak-geri badan dan sentuhan memberi makna yang berbeza
antara satu budaya dengan budaya yang lain.
 Motivasi

• Silang budaya menyebabkan seseorang individu tidak boleh

dimotivasikan dengan cara yang sama.

• Pengurus perlu berhati-hati dalam memotivasi dan ganjaran

yang diperkenalkan dalam organisasi kerana nilai-nilai
individu adalah berbeza mengikut budaya masing-masing.

• Contoh: Di Amerika Syarikat, budaya individualisme yang

tinggi lebih sesuai dengan ganjaran berdasarkan prestasi
individu berbanding budaya kolektivisme di mana ganjaran
adalah berasaskan kumpulan.
 Motivasi
• Dimensi jarak kuasa turut mempengaruhi motivasi
– budaya jarak kuasa yang tinggi menerima sistem
ganjaran yang mengagihkan lebih ganjaran kepada
pegawai atasan.
– budaya jarak kuasa yang rendah tidak dapat menerima
sistem ganjaran yang tidak adil. Individu dalam dimensi
jarak kuasa yang rendah akan menerima sistem
ganjaran berasaskan prestasi kerja dalam meningkatkan
motivasi diri serta menolak sistem ganjaran berasaskan
senioriti.
 5.4 POLA PERHUBUNGAN ANTARA
ORGANISASI PERSEKITARAN

• Persekitaran organisasi yang berbeza akan

mewujudkan pola perhubungan yang berbeza.
• Dimensi budaya berbeza antara satu negara
dengan negara yang lain.
• Dimensi budaya termasuklah bahasa, orientasi
masa, penggunaan ruang dan agama.
 5.4.1 Bahasa
• Terdapat 3000 bahasa di dunia dan antara yang
popular ialah bahasa Inggeris, Perancis dan Cina.
• Bahasa ibunda menggambarkan bangsa
penuturnya.
• Bahasa menjadi mekanisme dalam komunikasi
dan juga pembentuk idea-idea.
• Manusia yang mempunyai bahasa berlainan
berkomunikasi secara berlainan dan berfikir serta
mempunyai tanggapan yang berbeza.
 5.4.2 Masa
• Tanggapan masyarakat terhadap masa juga berbeza
akibat dari berlakunya silang budaya.
• Jika masa dilihat sebagai:
i) kitaran - manusia berpandangan jika tidak dapat
melakukan sesuatu perkara pada hari ini tidak mengapa
kerana boleh dilakukan pada hari esok.
ii) garis lurus - masyarakat akan mengukur masa dengan
tepat melalui jam. Matlamat jangka panjang akan
dirancang kerana waktu yang terlepas tidak berulang
lagi.
 5.4.3 Penggunaan Ruang
• Setiap budaya mempunyai jarak komunikasi yang berbeza
dan dianggap selesa oleh individu. Contoh: orang Arab dan
Amerika Latin berasa selesa berada di jarak yang dekat
semasa berbual berbanding dengan orang Amerika Utara.

• Penggunaan ruang juga berbeza dari sudut susunan

barang, perabot di dalam rumah dan pejabat serta
suasana sesuatu kawasan berkenaan. Contoh: orang Jepun
gemar susunan yang terbuka manakala orang Amerika
senang dengan pejabat sendiri yang terasing.
 5.4.4 Agama
• Terpstra dan David (1991): agama adalah satu set
kepercayaan, idea dan tindakan yang dikongsi oleh
masyarakat berkaitan dengan kebenaran yang tidak boleh
dibuktikan secara empirikal, namun, dipercayai memberi
kesan terhadap pergerakan peristiwa manusia dan
budaya semula jadi.

• Agama mempengaruhi keseluruhan kehidupan manusia

termasuk menentukan apa yang boleh dimakan,
diminum, kelakuan moral yang harus diamalkan, perkara-
perkara yang tidak boleh diamalkan dan pelbagai aspek
lain dalam kehidupan seseorang individu.
 5.5 PERUBAHAN ORGANISASI DAN
PEMBANGUNAN

2 faktor utama perubahan organisasi:

i) Organisasi dan persekitaran - persaingan dalam pengeluaran
produk, penghasilan dan penggunaan teknologi yang lebih baik,
jumlah tenaga kerja, konflik dalam organisasi dan sebagainya.

ii) Perubahan organisasi dan pembangunan yang dikawal oleh

pengurus melalui aktiviti organisasi. Kawalan ini melibatkan
piawaian kerja, ukuran prestasi, langkah-langkah penyelesaian
masalah, perubahan struktur, teknologi, tugas, sikap dan
kemahiran kakitangan dalam organisasi. (Gary D: 1982).
 5.6 PROSES PERUBAHAN ORGANISASI
• 5.6.1 Model Proses Perubahan Organisasi
 5.6.2 Strategi Perubahan Organisasi

(a) Perubahan organisasi melalui perubahan

struktur
• perubahan pada peringkat jabatan, koordinasi,
kuasa kawalan atau pemusatan kuasa
pembuatan keputusan dalam organisasi.
• Penyusunan semula organisasi adalah metod
terbaik kerana teknik yang digunakan adalah
pelbagai dan efektif.
 5.6.2 Strategi Perubahan Organisasi

(b) Perubahan organisasi melalui penyusunan

semula kerja
• mengikut keperluan pengkhususan dan
pengkayaan kerja mengikut kehendak pekerja
dan persekitaran.
 5.6.2 Strategi Perubahan Organisasi

(c) Perubahan organisasi melalui perubahan

teknologi
• penggunaan teknologi (contoh: komputer)
untuk menggantikan kaedah tradisional.
• meningkatkan kecekapan kakitangan dan
menjimatkan masa.
 5.6.2 Strategi Perubahan Organisasi

(d) Perubahan organisasi melalui perubahan manusia

• teknik untuk mengubah manusia perlu disesuaikan
dengan keadaan.Pendekatan intervensi secara
‘bersemuka’ penting untuk pembentukan kemahiran
baru pekerja dengan prestasi kerja mereka.
• bertujuan untuk mengubah sikap, nilai dan tingkah
laku individu supaya lebih terbuka dan bekerjasama.
5.7 PEMBANGUNAN ORGANISASI
Tujuan:
(i) Mengenal pasti elemen utama pembangunan
organisasi.
(ii) Mengenal pasti ciri budaya bagi menghubungkannya
dengan usaha ke arah peningkatan budaya organisasi.
(iii) Memahami sifat, struktur dan pemusatan
pembangunan organisasi adalah berbeza daripada
teknik-teknik pembangunan yang lain.
(iv) Melihat sumber manusia sebagai elemen utama
dalam perkembangan organisasi.
(v) Menilai teknik intervensi perubahan dan
menggunakannya untuk keberkesanan prestasi.
 5.7.1 Intervensi Pembangunan
Organisasi
• Usaha-usaha pembangunan dalam organisasi
dikenali sebagai intervensi.
• Intervensi pembangunan organisasi adalah
aktiviti-aktiviti tertentu sesuatu tugas yang
berkaitan dengan matlamat sama ada secara
langsung atau tidak langsung dan berlaku
secara spesifik dan dirancang.
Bentuk-bentuk intervensi pembangunan
organisasi yang diperkenalkan oleh Gary,
D (1982):

A) Teknik personel dan interpersonel

B) Intervensi-intervensi dalam organisasi dan
intergroup
 (a) Teknik personel dan interpersonel

• membangunkan kemahiran ‘perhubungan

manusia’ untuk melahirkan perasaan dalaman
dan kemahiran yang diperlukan supaya lebih
efektif.
• Menjadikan individu lebih bijak menyelesaikan
masalah interpersonal dan Intergroup.
 1. Pendekatan latihan bersifat eksperiman: ‘The T-Group’
Prosedur:
• 10 - 15 individu dalam satu kumpulan yang tidak berkaitan dengan
kerja mereka dan tidak ada aktiviti atau topik perbincangan yang
dirancang.
• Fokus mereka adalah pada masa berkenaan sahaja iaitu
mengkhususkan perasaan dan emosi ahli dalam kumpulan.
• Ahli digalakkan melakarkan keadaan diri mereka pada masa kini
dalam kumpulan berbanding dengan menggambarkan pengalaman
lepas atau masalah pada masa depan.
• tingkah laku manusia menjadi topik utama perbincangan.
• Kejayaan latihan ini bergantung kepada proses maklum balas.
Peserta perlu memaklumkan kepada rakan yang lain tentang
bagaimana tingkah lakunya diterima dan bersedia menceritakan
perasaannya. Maklum balas ini menjadi saluran utama untuk
pelatih mempelajarinya.
 2. Pembentukan pasukan
• Untuk meningkatkan keberkesanan pasukan kerja yang
melakukan tugas yang sama.
• menekankan kajian tingkah laku yang memerlukan
banyak pengisian program pembangunan organisasi.
• data yang diperolehi adalah berhubung dengan prestasi
dan memberi maklum balas kepada ahli kumpulan.
• peserta kemudian menganalisa data yang diperolehi
dan seterusnya membentuk rancangan
tindakan/penyelesaian kepada masalah kumpulan
berkenaan.
 (b) Intervensi-intervensi dalam organisasi
dan intergroup
• merupakan kaedah pembangunan organisasi
yang lebih komprehensif
• memerlukan pengkhususan dan perancangan
aktiviti untuk memastikan faedahnya berkesan
kepada organisasi.
• Dilaksanakan melalui Program Pengurusan
Grid.
 Program Pengurusan Grid:
– adalah teknologi sistematik untuk pembangunan
organisasi yang besar
– dibentuk oleh Blake dan Mouton.
– mengandungi 6 fasa program yang melibatkan 3
hingga 5 tahun.
Fasa 1: Mengkaji pengurusan grid
• Pengurus mempelajari cara menganalisis gaya
pengurusan sendiri dan orang lain, untuk
berkomunikasi secara lebih terbuka dan
pembentukan kumpulan kerja yang efektif.
 Fasa 2: Pembentukan kumpulan kerja

• Pengurus dan kumpulannya menilai konsep

dan menganalisa masalah kerja kumpulan dan
membentuk rancangan tindakan serta
penyelesaiannya.
 Fasa 3: Pembangunan intergroup
• membuat analisis masalah intergroup yang
berkaitan dengan unit dalam organisasi.
• wakil dari unit-unit berlainan bertemu untuk
mencari penyelesaian melalui integrasi yang
rapat antara mereka dengan mewujudkan
budaya kerja yang saling berkaitan.
 Fasa 4: Pembentukan ‘blueprint’ baru
kepada organisasi
• Pengurus atasan mengeluarkan ‘blueprint’
yang menyatakan kehendak mereka untuk
melihat perubahan dalam organisasi bagi
beberapa tahun akan datang dalam perkara-
perkara seperti pasaran-pasaran baru,
pengurangan kos, peningkatan keuntungan,
struktur organisasi yang baru dan prestasi
organisasi.
 Fasa 5: Pelaksanaan blueprint
• proses pelaksanaan program yang melibatkan
masa beberapa tahun
• pengurus dan kakitangan bekerjasama
melaksanakan perancangan dan perjanjian
yang telah dibentuk serta memberikan
komitmen yang berterusan untuk
melaksanakan program blueprint pada masa
akan datang.
 Fasa 6: Kestabilan
• melibatkan pengukuhan dan membentuk
pengurusan baru mengikut fasa 1 - 5.
• pekerja akan mengenal pasti bentuk
komunikasi dan pendekatan penyelesaian
masalah menggunakan teknik grid serta
mencadangkan dan melaksanakan
pembetulan tingkah laku yang diperlukan.
5.8 TEKNOLOGI DAN PERUBAHAN
• Perubahan teknologi yang ketara adalah
penggunaan komputer bagi menggantikan
cara bekerja lama yang mempercepatkan
proses pelaksanaan kerja (Whisler: 1970).
• Juga melibatkan penggunaan alat teknologi
lain seperti mesin faks, telefon, alat visual
untuk persidangan, mikroprosesan dan
sebagainya.
 Kesan perubahan teknologi:
• membawa kesan baik – mempercepatkan kerja dan menjimatkan masa
• cenderung kepada organisasi mekanistik di mana jabatan adalah kekal,
kawalan berkurangan, kepelbagaian jabatan, kawalan menjadi lebih
berpusat
• mengurangkan interaksi secara bersemuka
• membantu mencapai matlamat ke arah agensi kerajaan yang paperless
• mendorong pembentukan program-program berasaskan maklumat
secara virtual seperti e-government dan e-dagang
• menggalakkan rangkaian maklumat berasaskan teknologi canggih
seperti Koridoraya Multimedia (MSC), Bandar Pintar, Pusat Sains dan
Teknologi.
• menggalakkan pertumbuhan syarikat teknologi dan multimedia serta
telekomunikasi dengan memanfaatkan kemudahan-kemudahan
berkenaan.
 SEKIAN
TERIMA KASIH