MENGUKUR KESELARASAN SDM

OLEH :
1.SHINTA NORATTA (181015250041)
2.ABDULLAH HASYIM (181015200176)

PROGRAM STUDI MAGISTER

MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2020
POKOK PEMBAHASAN

1 Pengertian MSDM dan hubungannya dengan proses manajemen

●

2 Fungsi dan Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

●

3 Tanggung jawab manajemen sumber daya manusia secara lini dan staf
●

4 Peran MSDM dalam merumuskan dan melaksanakan strategi

●

perusahaan

5 Mengapa sistem pengukuran sangat penting bagi manager SDM saat

●

ini
DEFINISI MSDM MENURUT PARA AHLI

Menurut French dalam Soekidjo (1991),

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
sebagai penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan dan pemeliharaan sumber daya
manusia oleh organisasi.

Sedangkan menurut A.F. Stoner,

Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
 PENGERTIAN MSDM
SECARA UMUM

Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus
SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimum.
Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu
Manajemen (Management Science) yang mengacu
kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan
proses-proses sebagai berikut:
 Perencanaan
 Pengorganisasian
 Penyusunan Staf
 Kepemimpinan
 Pengendalian
 Sesuai dengan fungsi MSDM merupakan tugas
setiap manajer, maka ruang lingkup MSDM
mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban
oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM
demikian strategis dan demikian luasnya, maka
MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan
faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan
dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang
dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah
merespons perubahan-perubahan eksternal agar
faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi
kuat dan kompetitif.
 FUNGSI DAN TUGAS
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi dan
tugas yang juga merupakan konsep dan teknik yang
dibutuhkan untuk menentukan aspek “manusia” atau personel
dalam pekerjaan manajemen, yaitu sebagai berikut:
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (preparation
and selection)
 Persiapan
 Rekrutmen tenaga kerja
 Seleksi tenaga kerja

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan (development and

evaluation)
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai
(compensation and protection)
 PENTINGNYA MANAJEMEN SDM
UNTUK SEMUA MANAJER
Sebagai seorang manajer kita dapat melalukan hal
lainnya dengan benar, seperti memberikan rencana-rencana
yang cemerlang, menggambarkan bagan organisasi dengan
jelas, membangun jalur komunikasi yang modern, dan
menggunakan pengendali akuntansi yang canggih. Tetapi
sebagai seorang manajer tetap gagal dengan
mempekerjakan orang yang salah atau dengan tidak
memotivasi bawahan. Di sisi lain banyak manajer, seperti
direktur, manajer umum, manajer pelaksana, penyelia,
dapat sukses tanpa perencanaan, pengorganisasian atau
pengendalian yang memadai. Mereka sukses karena
memiliki kepandaian khusus untuk mempekerjakan orang
yang tepat untuk pekerjaan-pekerjaan yang tepat dan
memotivasi, menilai, dan mengembangkan mereka.
 TANGGUNG JAWAB MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA SECARA LINI DAN STAF

Aspek Lini dan Staf dari MSDM

 Otoritas Lini terhadap Staf.

Otoritas adalah hak untuk membuat keputusan, untuk

mengarahkan pekerjaan orang lain, dan memberikan
perintah.
 Manajer lini

Adalah seorang manajer yang berhak untuk mengarahkan

pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai
sasaran organisasi.
 Manajer SDM menjalankan tiga fungsi berbeda, antara lain:
1. Fungsi lini:
2. Fungsi Koordinatif.
3. Fungsi staf (pelayanan).
Ilustrasi Tanggung Jawab Manajemen dari Manajer (SDM) lini dan staf
Ilustrasi pembagian tanggung jawab SDM antara lini dan staf adalah sebagai
berikut:
1. Perekrutan dan seleksi
a. Lini (penyelia departemen)
 Membantu analisis jabatan dengan mendaftarkan tugas-tugas spesifik dan
tanggung jawab dari jabatan yang mau diisi.
 Mewawancarai para calon dan mengambil keputusan seleksi final.
b. Staf (spesialis personalia)
 Mengembangkan rencana personalia yang memperlihatkan karyawan yang
dapat dipromosikan.
 Melakukan wawancara penyaringan awal dan mengajukan calon-calon yang
mungkin kepada penyelia departemen.
2. Pelatihan dan pengembangan
a. Lini (penyelia departemen)
 Memberikan orientasi kepada karyawan sehubungan dengan perusahaan dan
jabatan, serta menginstruksikan dan melatih karyawan baru.
 Menilai kemajuan karir bawahan dan menasihati mereka sehubungan dengan
pilihan karir.
b. Staf (spesialis personalia)
 Mengembangkan alat-alat penilaian kinerja dan mempertahankan catatan-
catatan penilaian.
 Menyediakan bahan-bahan pelatihan, dokumen-dokumen dan bagan
orientasi.
3. Kompensasi
a. Lini (penyelia departemen)
 Memutuskan tentang sifat dan jumlah insentif yang dibayarkan kepada
bawahan.
Memutuskan tentang paket kesejahteraan dan jasa yang harus dibayar
perusahaan.
b. Staf (spesialis personalia)
 Melakukan survei gaji untuk menentukan bagaimana perusahaan-perusahaan
lain membayar posisi yang sama dan serupa.
 Melayani sebagai sebuah sumber daya dalam menasihatkan manajemen lini
sehubungan dengan insentif keuangan dan alternatif rencana pembayaran.
4. Hubungan tenaga kerja
a. Lini (penyelia departemen)
 Membangun iklim sehari-hari yang saling menghargai dan saling percaya
yang dibutuhkan untuk mempertahankan hubungan manajemen-tenaga kerja
yang sehat.
Secara konsisten menerapkan istilah-istilah tentang kesepakatan tenaga kerja.
b. Staf (spesialis personalia)
 Mendiagnosa sebab-sebab dasar dari ketidakpuasan tenaga kerja.
 Menasihati para manajer dalam bagaimana menangani keluhan dan
membantu semua pihak dalam mencapai persetujuan sehubungan dengan
keluhan.
5. Keamanan dan keselamatan karyawan
a. Lini (penyelia departemen)
Mempersiapkan laporan-laporan peristiwa secara
cepat dan tepat.
Memastikan karyawan akan perlakuan jujur
sebagaimana berhubungan dengan disiplin, pemecatan
dan keamanan pekerjaan.
b. Staf (spesialis personalia)
 Menasihati manajemen lini sehubungan dengan
teknik-teknik komunikasi yang dapat digunakan untuk
mendorong komunikasi ke atas dan ke bawah.
 Secara tepat menyelidiki peristiwa, menganalisis
sebab, membuat rekomendasi untuk menghindari
kecelakaan dan mengajukan formulir-formulir yang
perlu bagi keselamatan kerja dan administrasi
kesehatan.
 PERAN MSDM DALAM MERUMUSKAN
DAN MELAKSANAKAN
Beberapa STRATEGI
langkah yang perlu dilakukan PERUSAHAAN
perusahaan dalam
merumuskan strategi, yaitu:
1. Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh
perusahaan di masa depan dan menentukan misi perusahaan
untuk mencapai visi yang dicita-citakan dalam lingkungan
tersebut.
2. Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk
mengukur kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman
yang akan dihadapi oleh perusahaan dalam menjalankan
misinya.
3. Merumuskan faktor-faktor ukuran keberhasilan (key success
factors) dari strategi-strategi yang dirancang berdasarkan
analisis sebelumnya.
4. Menentukan tujuan dan target terukur, mengevaluasi berbagai
alternatif strategi dengan mempertimbangkan sumberdaya yang
dimiliki dan kondisi eksternal yang dihadapi.
5. Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan
jangka pendek dan jangka panjang (Hariadi:2005).
 Dalam melaksanakan strategi perusahaan, MSDM
juga dapat memainkan peran penting dalam eksekusi
atau implementasi yang berhasil dari sebuah rencana
strategik perusahaan. Sebagai contoh, SDM dewasa
ini sangat terlibat dalam pelaksanaan strategi
perampingan dan penstrukturan kembali pada
kebanyakan perusahaan, melalui mencari pekerjaan
lain untuk karyawan yang dilepaskan (outplacing),
melembagakan rencana pembayaran kinerja,
mengurangi biaya pemeliharaan kesehatan dan
melatih karyawan. Dalam dunia pasar global yang
semakin bersaing, melembagakan praktik SDM yang
membangun komitmen karyawan dapat membantu
meningkatkan ketanggapan perusahaan.
 PENTINGNYA SISTEM PENGUKURAN
BAGI MANAGER SDM SAAT INI
1. Standar Pengukuran
Kebutuhan atas keterukuran diwujudkan dalam beberapa cara. Pertama,
manajer SDM membutuhkan satu set ukuran kinerja kuantitatif (matrics)
yang dapat mereka gunakan untuk menilai kegiatannya.
2. Kartu Nilai SDM
Manajemen pada akhirnya menilai fungsi SDM dan inisiatifnya
berdasarkan apakah SDM menciptakan nilai bagi perusahaan di mana
“penciptaan nilai” berarti kontribusi yang terukur dalam mencapai tujuan
strategis perusahaan..
3. Sistem Kerja Kinerja Tinggi
Setiap perusahaan harus mendesain satu set kebijakan SDM dan praktik-
praktik yang masuk akal untuk strategi dan situasi perusahaan itu sendiri.
Secara spesifik, sistem SDM perusahaan berkinerja tinggi adalah “Sistem
kerja berkinerja tinggi/high-performance work system” (HPWS). HPWS
antara lain membangkitkan lebih banyak pelamar pekerjaan, penyaringan
calon dengan lebih efisiensi, menghasilkan pelatihan yang lebih banyak
dan lebih baik, mata rantai pembayaran lebih eksplisit terhadap kinerja,
dan menghasilkan lingkungan kerja yang lebih aman.
KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai,
dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja,
kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan. Semua manajer melakukan fungsi-fungsi
dasar tertentu, yaitu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, kepemimpinan,
dan pengendalian. Semua ini melambangkan proses manajemen.Manajemen SDM
adalah bagian dari tanggung jawab setiap manajer. Tanggung jawab ini termasuk
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, kemudian memberikan
orientasi, pelatihan, dan kompensasi untuk meningkatkan prestasi kerja.
Departemen SDM menjalankan tiga fungsi utama. Manajer SDM
mengaplikasikan garis otoritas dalam unit kerja dan menyiratkan otoritas di tempat lain
dalam organisasi. Para manajer SDM memastikan bahwa tujuan dan kebijakan SDM
dalam organisasi tersebut dikoordinasikan dan diimplementasikan. Dan mereka
menyediakan berbagai jasa staf yang beragam kepada manajemen lini.
SDM merupakan sumber daya yang benar-benar dapat dijadikan sebagai strategi
yang handal dalam mencari strategi yang tepat, yaitu strategi yang unik untuk
memenangkan persaingan. Untuk itu pengelola SDM dalam sebuah perusahaan
menjadi sangat penting sehingga harus mendapatkan prioritas utama, jika perusahaan
itu ingin maju dan menjadi pemenang dalam pentas bisnis.
Para manajer SDM sering menggunakan Kartu Nilai SDM untuk menfasilitasi
proses pengukuran. Kartu nilai ini menunjukkan keterukuran, sebab-akibat hubungan
antara aktivitas SDM, hasil antara para karyawan (seperti perbaikan moral), dan
pengukuran hasil akhir perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya
Manusia. 1997. Jakarta: Prenhallindo.
http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-peng
ertian-tugas-fungsi-manajemen-sumber-daya-ma
nusia-sdm-ilmu-ekonomi-manajemen-manajer-
msdm.html
)
TERIMA KASIH