ILMU MENAJEMEN

KEPEMIMPINAN DAN DINAMIKA KONFLIK

DALAM ORGANISASI
 Kelompok 2
 1.Venny Alvionita(1911130112)
 2.Fitri S Khairani (1911130115)
 3.Dina Lestari (1911130122)
 4.Melsa Nela sari (1911130124)
 5.Anisa Juliarti (1911130126)
 6.Yuliananatasia .S(1911130127)
 7.Herlie Rahmatin (1911130129)
 8.Indra Wahyudi (1911130133)
 9.Umi Danimah (1911130144)
 10.Rahma Yulisa (1911130145)
 11.Nur Yunisyah (1911130148)
 12.Fety agita sari (1911130131)
1. PENGERTIAN KEPEMIMPINAN

Pengertian Kepemimpinan, Dalam bahasa Indonesia

“pemimpin” sering disebut penghulu, pemuka, pelopor,
pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak,
ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya.
Sedangkan istilah Memimpin digunakan dalam konteks
hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan
kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan
berbagai cara.
Istilah pemimpin, kemimpinan, dan memimpin pada
mulanya berasal dari kata dasar yang
sama “pimpin”. Namun demikian ketiganya digunakan
dalam konteks yang berbeda.
2. TIPOLOGI KEPEMIMPINAN

Tipologi kepemimpinan disusun dengan titik tolak

interaksi personal yang ada dalam kelompok .
Tipe-tipe pemimpin dalam tipologi ini dapat dikelompokkan
dalam kelompok tipe berdasarkan jenis-jenisnya antara lain:
1.Tipe Otokratis.
2.Tipe Militeris
3.Tipe Paternalistis
4.Tipe Karismatik
5.Tipe Demokratis.
3. Fungsi Dan Sifat Kepemimpinan
Adapun sifat yang harus dimiliki dalam kepemimpinan adalah :

• Berpandangan jauh.
• Bertindak dan bersikap bijaksana.
• Berpengetahuan luas.
• Bersikap dan bertindak adil.
• Berpendirian tuguh.
• Optimis bahwa misinya berhasil.
• Berhati ikhlas.
• Memiliki kondisi fisik yang baik.
• Mampu berkomunikasi.
• Kesadaran akan tujuan arah.
• Antussiasme.
• Keramahan dan kecintaan.
• Ketegasan.
• Integritas.
• Penguasaan teknis.
• Kecerdasan.
• Keterampilan.
 Agar suatu kelompok dapat dipimpin dengan baik
dan efektif, seorang pemimpin paling sedikit harus
menjalankan dua fungsi, yaitu :

 Fungsi Pemecahan masalah, fungsi ini berhubungan dengan

tugas atau pekerjaan terhadap masalah yang di hadapi
kelompok.
 Fungsi Social fungsi ini berhubungan dengan kehidupan
kelompok, yaitu memberikan dorongan kepada anggota
kelompok untuk menciptakan suasana kerja bagi
kelompoknya.
4. Batasan kepemimpinan
 Seorang pemimpin yang efektif harus mampu dan bersedia
untuk mengerti dan bekerja dalam keterbatasan dari
lingkungan tempat dia bekerja. Hal ini disebabkan karena
tidak adanya sebuah lingkungan yang sepenuhnya dan atau
selalu kondusif dan karena prosesnya menghubungkan kinerja
dengan kepemimpinan tidak pernah mudah.
 Beberapa pemicu keterbatasan tersebut dapat dilihat dari
beberapa fakta. Pertama fakta bahwa strategic choicesering
membutuhkan berbulan bulan atau bahkan bertahun tahun
untuk muncul. Sumber kedua yang berpotensi membatasi
peran kepemimpinan dapat ditelusuri dengan perbedaan
tingkat urgensi tahap proses velusi perusahaan yang berbeda.
5. TEORI DAN ARTI PENTING
KEPEMIMPINAN
A. TEORI DAN ARTI PENTING KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh
pemimpin kepadapengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara
alamiah mempelajari kepemimpinan adalah “melakukanya dalam kerja” dengan
praktik seperti pemagangan pada seorang senima ahli, pengrajin, atau praktisi.
Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan
pengajaran/instruksi.

1.Teori-teori dalam Kepemimpinan

a) Teori Sifat
Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan
oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki pemimpin itu. Atas dasar pemikiran
tersebut timbul anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat
ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Dan kemampuan pribadi yang dimaksud
adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya
Teori-teori dalam Kepemimpinan
 1.Teori-teori dalam Kepemimpinan
a) Teori Sifat
Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa
keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat,
perangai atau ciri-ciri yang dimiliki pemimpin itu. Atas
dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk
menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan
oleh kemampuan pribadi pemimpin. Dan kemampuan
pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan
berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya
b) Teori Perilaku
Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan
merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan
kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah
pencapaian tujuan

c) Teori Situasional
Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori
situasional ditentukan oleh ciri kepemimpinan dengan
perilaku tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan
situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang
dihadapi dengan memperhitungkan faktor waktu dan
ruang.
6. Masa depan teori kepemimpinan
Kegiatan manusia secara bersama sama selalu membutuhkan
kepemimpinan. Untuk berbagai usaha dan kegiatannya diperlukan
upaya yang terencana dan sistematis dalam melatih dan
mempersiapkan baru. Teori kepemimpinan merupakan
penggeneralisasian suatu seri perilaku pemimpin dan konsep konsep
kepemimpinannya,dengan menonjolkan latar belakang historis,sebab-
sebab timbulnya kepemimpinan,persyaratan pemimpin,sifat utama
pemimpin, tugas pokok dan fungsi serta etika profesi kepimpinan.
Teori kepimpinan pada umumnya berusaha untuk memberikan
penjelasan dan intrepasi mengenai pemimpin dan kepemimpinan
kepemimpinan muncul sejalan dengan peradaban manusia.
KONFLIK
Konflik berasal dari kata kerja latin configure yang
berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik
diartikan ebagai suatu proses sosial antara dua orang atau
lebih dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan
pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya
tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan
ciri ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.
Perbedaan tersebut menyangkut ciri
fisik,kepandaian,pengetahuan,adat istiadat,keyakinan,dan
lain sebagainya.
Perubahan pandangan tentang konflik
1. Pandangan tradisional  : setiap konflik akan
mengganggu kerjasama untuk mencapai tujuan
organisasi. Karena itu konfllik selalu mengandung
pengertian negative, jelek dan destruktif . Tanggung
jawab manajemen adalah mencegah timbulnya konflik.
2.  Pandangan interaksional  : konflik memberikan
dorongan terjadinya perubahan dan pengambilan
keputusan yang lebih baik. Tanpa konflik, suatu
organisasi akan statis, apatis dan tidak tanggap.
Teori pandangan konflik menurut T. Hani
Handoko :
 Namun , agar konflik dapat fungsional maka harus terkendali.
 Teori pandangan konflik menurut T. Hani Handoko :

 a. Pandangan Lama :
 1. Konflik dapat dihindarkan
 2. Konflik disebabkan oleh kesalahan – kesalahan manajemen dalam
perancangan dan pengelolaan organisasi atau oleh pengacau.
 3.      Konflik mengggangu organisasi dan menghalangi pelaksanaan
optimal.
 4.      Tugas manajemen adalah menghilangkan konflik.
 5.      Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan
penghapusan konflik.
Teori pandangan konflik menurut T.
Hani Handoko :
 b.      Pandangan Baru 
 1.      Konflik tidak dapat dihindarkan.
 2.      Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk struktur
organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan,
perbedaan dalam persepsi dan nilai – nilai pribadi dan sebagainya.
 3.      Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan
kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
 4.      Tugas manajemen adalah mengelola tingkat konflik dan
penyelesaiannya.
 5.      Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan
tingkat konflik yang moderet
3. Jenis-jenis konflik
 a. Konflik Dilihat dari Fungsi
 membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik fungsional (Functional
Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict).
 b. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya
 1) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual).
 2) Konflik antar-individu (conflict among individuals).
 3) Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and
groups). 
 4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups
in the same organization).
 5) Konflik antar organisasi (conflict among organizations).
 6) Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among
individuals in different organizations).
4. Metode-metode pengelolaan konflik
 Metode Stimulasi Konflik
 Metode stimulasi konflik meliputi
 1) pemasukan atau  penempatan orang luar ke dalam
kelompok
 2) penyusunan kembali organisasi,
 3) penawaran bonus, pembayaran intensif dan
penghargaan untuk mendorong persiapan,
 4) pemilihan manajer-manajer yang tepat dan
 5) perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.
METODE PENGURANGAN KONFLIK

 1.Mereka menyediakan informasi kepada masing-masing kelompok tentang

kelompok lain. Akan tetapi tersebut demikian bertentangan dengan impresi
negatif yang telah muncul dalam pikiran-pikiran anak-anak muda tersebut,
sehingga mereka menolaknya
 2.Mereka memperbanyak kontak-kontak yang menyenangkan antara kelompok-
kelompok yang ada, dengan  jalan menyuruh mereka makan bersama dan
menonton film, tetapi ternyata friksi semakin meningkat, sewaktu kelompok-
kelompok yang bersaing mendesak-desak anggota lain dari bangku-bangku
duduk, dan mereka saling mengejek.
 3.Mereka meminta agar para pemimpin kelompok mengadakan perundingan dan
memberikan informasi positif tentang masing-masing kelompok yang ada. Tetapi
ternyata bahwa para pemimpin tersebut merasa bahwa mereka akan kehilangan
muka apabila mereka mencoba menyelesaikan perbedaan-perbedaan antara
kelompok-kelompok yang ada.
METODE PENYELESAIAN KONFLIK

 Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara 1)

kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan
otokratik; 2)  penenangan (smolling) yaitu cara
yang lebih diplomatis; 3)  penghindaran
(avoidance) dimana manajer menghindari untuk
mengambil posisi yang tegas; 4) penentuan
melalui suara terbanyak (majority rule) mencoba
untuk menyelesaikan konflik antar kelompok
prosedur yang adil.
5. Konflik Struktural

 Definisi Konflik Kerja

Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah – masalah
komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua
atau lebih pihak.
Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau
lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang timbul karena
adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber daya yang
terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka
mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh
seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang
diharapkannya.
Penyebab – penyebab konflik
 1. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat,
bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan
tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan
kepentingan–kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan,
persaingan untuk memperebutkan sumber daya–sumber daya yang
terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok–
kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai–nilai sosial pribadi
karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka,
dan perbedaan dalam nilai – nilai persepsi.
Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang
konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang,

1. Pandangan tradisional, berpendapat bahwa konflik
merupakan sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi
kehidupan organisasi.
2. Pandangan perilaku, berpendapat konflik merupakan suatu
kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan
organisasi, yang biasa bermanfaat ( konflik fungsional ) dan
bisa pula merugikan organisasi ( konflik disfungsional ).
3. Pandangan Interaksi, berpendapat bahwa konflik
merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan
sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi.
6. Konflik lini dan staf
 1. Pandangan Lini

Para anggota lini sering memandang para anggota staf dalam hal :

1. Staf melangkahi wewenangnya, karena manajer garis merupakan pemegang

tanggung jawab atas hasil akhir, mereka cenderung menolak rorongan staf dan
wewenangnya.
2. Staf tidak memberi nasehat yang bermanfaat, para anggota staf sering tidak terlibat
dalam kegiatan operasional harian yang di hadapi oleh para anggota lini, sehingga
saran–sarannya sering tidak terap.
3. Staf menumpang keberhasilan lini, para anggota staf sering lebih dekat dengan
manajer puncak dibanding orang–orang lini, sehingga dapat mengambil keuntungan
atas posisi mereka.
4. Staf memiliki pandangan sempit, sehingga mempunyai pandangan terbatas dan
kurang dapat merumuskan sarannya atas kebutuhan dan tujuan organisasi keseluruhan.
Konflik lini dan staf
 2. Pandangan Staf

Para anggota staf mempunyai keluhan–keluhan yang berlawanan tentang para anggota lini
:

1. Lini kurang memanfaatkan staf. Manajer lini menolak bantuan staf ahli, karena mereka
ingin mempertahankan wewenangnya atas bawahan atau karena mereka tidak berani
secara terbuka mengakui bahwa mereka membutuhkan bantuan. Sebagai akibatnya staf
hanya diminta bantuannya bila situasi benar–benar sudah kritis.
2. Lini menolak gagasan – gagasan baru, anggota staf biasanya yang pertama
berkepentingan dengan menggunakan inovasi dalam bidang keahlian mereka. Manajer
garis mungkin menolak perubahan–perubahan tersebut.
3. Lini memberi wewenang terlalu kecil kepada staf. Anggota staf sering merasa bahwa
mereka mempunyai penyelesaian masalah–masalah yang paling baik dalam
spesialisasinya. Oleh sebab itu mereka kecewa bila saran – sarannya tidak didukung dan
di implementasikan oleh manajer lini.
 Penanggulangan Konflik Lini dan Staf
 1. Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan.
Secara umum, para anggota lini bertanggung jawab atas keputusan–
keputusan operasional organisasi, atau dengan kata lain, mereka harus bisa
menerima, mengubah, atau menolak saran–saran ahli. Dilain pihak, para
anggota staf harus bebas untuk memberikan saran bila mereka merasa hal itu
diperlukan tidak hanya bila anggota lini memintanya.
2. Mengintegrasikan kegiatan–kegiatan lini dan staf.
Saran–saran staf akan lebih realistik bila berkonsultasi terlebih dahulu
dengan anggota lini dalam proses penyusunan saran – saran mereka.
Konsultasi staf – lini ini juga akan membuat para anggota lini bersedia
mengimplementasikan gagasan–gagasan staf.
3. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf
Manajer lini akan lebih efektif memanfaatkan keahlian staf bila mereka
mengetahui kegunaan staf spesialis bagi mereka di perusahaan.
4. Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil –hasil
Para anggota lini akan lebih bersedia melaksanakan saran–saran staf bila
para anggota staf ikut bertanggung jawab atas kegagalan yang terjadi.
Pertanggungjawaban ini juga akan membuat para anggota staf lebih berhati–
hati dalam menyusun saran–saran mereka.
Cara Mengatasi Konflik Kerja
 Manajemen konflik dapat dilakukan dengan cara antara lain :

1. Pemecahan masalah ( Problem Solving )

2. Tujuan tingkat tinggi ( Lipsordinate Goal )
3. Perluasan sumber ( Ekspansion of Resources )
4. Menghindari konflik ( avoidance )
5. Melicinkan konflik ( Smoothing )
6. Perintah dari wewenang (Authoritative Commands )
7. Mengubah variabel manusia ( Altering the Human Variabel )
8. Mengubah variabel struktural (Altering the Structural Variables)
9. Mengidentifikasikan musuh bersama ( Identifying a Common
Ene
TERIMA KASIH