BAB IV PENGEMBANGAN KARYAWAN

KELOMPOK 16
ALIF AKBAR PRAYOGI
(05011381722125)
TOMMY ANDHIKA (05011381722121)
 Definisi Pengembangan

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
melalui pendidikan dan latihan. ( Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan ). Pendidikan meningkatkan keahlian teoretis,
konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan
bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan.
 Tujuan Pengembangan
Tujuan pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal sebagai berikut:

a. Produktifitas kerja
b. Efisiensi
c. Kerusakan
d. Kecelakaan
e. Pelayanan
f. Moral
g. Karier
h. Konseptual
i. Kepemimpinan
j. Balas jasa
k. Konsumen
Kesimpulan: Pengembangan karyawan ( pendidikan
dan latihan ) perlu dilakukan setiap perusahaan karena
akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan
dan masyarakat konsumen.
 1. Prinsip pengembangan

Prinsip pengembangan adalah

peningkatan kualitas dan
kemampuan bekerja karyawan.
 2. Jenis-Jenis Pengembangan
Jenis-jenis pengembangan di kelompokan atas 2 ( dua ),
yaitu:
a. Pengembangan secara informal
b. Pengembangan secara formal
 3. Peserta Pengembangan

Peserta yang akan mengikuti pengembangan

dari suatu perusahaan adalah karyawan baru
dan lama, baik tenaga operasional maupun
karyawan manjerial.
 C. Pelatih atau Instruktur.

1. Pelatih.
Pelatih (Trainer) atau instruktur yaitu seseorang atau tim
yang memberikan latihan/pendidikan
kepada para karyawan. Pelatih yang akan melaksanakan
pengembangan (development = training education) di
bagi menjadi 3 ( tiga ), yaitu:
a. Pelatih Internal
b. Pelatih Eksternal
c. Pelatih Gabungan Internal dan Eksternal
2. Syarat-Syarat pelatih
Pelatih atau instruktur yang baik memiliki syarat-syarat
sebagai berikut:
a. Teaching Skill ( kecakapan untuk mendidik dan
mengajar ).
b. Comunnication Skill ( kecakapan berkomunikasi ).
c. Personality Authority ( berkepribadian baik ).
d. Social Skill ( mempunyai kemahiran / kemampuan
dalam bidang sosial ).
e. Technical Competent ( berkemampuan teknis ).
f. Stabilitas Emosi
3. Proses Pengembangan
Proses atau langkah-langkah pengembangan dilakukan
sebagai berikut:
a. Sasaran
b. Kurikulum
c. Sarana
d. Peserta
e. Pelatih
f. Pelaksana
 D. Metode-Metode Pengembangan

Pelaksanaan pengembangan ( training dan education )

didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan
dalam program pengembangan perusahaan.
Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses,
waktu, dan metode pelaksanaannya.
Sasaran pengembangan karyawan adalah:
1. Meningkatkann kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan
pekerjaan atau technical skill.
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta
mengambil keputusan atau managerial dan conceptual skill.
Metode pengembangan terdiri dari:
1. Metode latihan atau training
2. Metode pendidikan atau education
Latihan/training diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan
pendidikan/education diberikan kepada karyawan manajerial.
1. Metode Latihan atau Training
Metode latihan didasarkan pada kebutuhan pekerjaan tergantung
pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat
pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain.
Metode-Metode Latihan Menurut Andrew F. Sikula:
a. On the job
b. Vestibule
c. Demonstration and example
d. Simulation
e. Apprenticeship
f. Classroom methods
2. Metode Pendidikan (Education
Metode). 
Metode pendidikan (education) menurut Andrew F. Sikula
( 1981 : 243-274 ) adalah sebagai berikut: 
a. Training methods atau classroom methods
b. Understudies
c. Job rotation and planned progression
d. Coaching – counseling
e. Junior board of executive or multiple management
f. Committee assignment
g. Business games
h. Sensitivity training
i. Other development method.
 Tolok Ukur Metode Pengembangan.
Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan yang
diterapkan antara lain sebagai berikut:
a. Prestasi kerja karyawan
b. Kedisiplinan karyawan
c. Absensi karyawan
d. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
e. Tingkat kecelakaan karyawan
f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu.
g. Tingkat kerjasama karyawan.
h. Tingkat upah insentif karyawan
i. Prakarsa karyawan
j. Kepemimpinan dan keputusan manajer.
Kendala – kendala Pengembangan
Kendala – kendala Pengembangan
Yang menjadi kendala dalam pengembangan, yaitu:
a. Peserta
b. Pelatih atau instruktur
c. Fasilitas pengembangan
d. Kurikulum
e. Dana pengembangan
 E. Penilaian Prestasi Karyawan

1. Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan

Istilah yang sama artinya dengan penilaian prestasi
adalah konduite, employee rating, performance
appraisal, employee evaluation, personnel review, servis
rating, dan atau behavioral assessment.
2. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan 

Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut:

Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
1. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana keryawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
2. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan
didalam perusahaan.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program program latihan dan
keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur kerja, struktur
organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
4. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
5. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
6. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor
managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan
(subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
7. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan
dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
8. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
9. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan
dalam program latihan kerja tambahan.
10. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
11. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
(job description).
3. Penilai Prestasi Karyawan
Penetapan penilai yang qualified sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat
sebagai berikut:
1. Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam
tentang unsur-unsur yang akan di nilai supaya penilaiannya dapat
dipertanggungjawabkan dengan baik.
2. Penilai mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah baik atau buruk,
terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil hasil penilaiannya jujur, adil, dan
objektif. Dan tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas suka atau tidak suka
3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaandari setiap karyawan
yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan
dengan baik.
4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal, supaya mereka dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.
5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.
 Dasar Penilaian Dan Unsur-Unsur yang Dinilai
a. Dasar Penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap
individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah
ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan
dilakukan oleh setiap karyawan. Tolok ukur yang di
pakai untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah
standar.
b. Unsur – Unsur Yang Di Nilai
1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Kerja sama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Kecakapan
11. Tanggung jawab
 Tolok Ukur Penilaian
Ada kesulitan untuk menetapkan tolok ukur dari beraneka macam
lapangan atau jabatan dan unsur-unsur yang harus dinilai.
1.Leniency adalah kesalahan yang dilakukan penilai karena penilai
cenderung memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan yang
dinilainya itu.
2.Stricness adalah kesalahan penilai yang cenderung memberikan nilai
rendah kepada karyawan yang dinilainya.
3.Central tendency adalah penilai cenderung memberikan nilai
sedang.
4.Personal bias adalah penilaian yang terjadi akibat adanya prasangka-
prasangka sebelumnya baik yang positif maupun yang negatif.
 F. Mutasi Karyawan
a. Pengertian Mutasi
Mutasi didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh
karyawan bersangkutan. Istilah-istilah yang sama pengertiannya
dengan mutasi adalah pemindahan, transfer, dan job rotation.

Pengertian Mutasi menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan :

Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan
yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal
( promosi/demosi ) didalam satu organisasi.
b. Tujuan Mutasi
1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan .
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan
karier yang lebih tinggi.
6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang
dilakukannya.
7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkatkan melalui persaingan
terbuka.
9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan,
c. Prinsip Mutasi 
Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada
posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar
semangat dan produktifitas kerjanya meningkat.
d. Dasar Mutasi.

Ada 3 dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan yang

kita kenal, yaitu:
1. Merit system; adalah mutasi karyawan yang didasarkan
atas landasan yang bersifat ilmiah, obyektif, dan hasil
prestasi kerjanya.
2. Seniority system; adalah mutasi yang didasarkan atas
landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari
karyawan bersangkutan.
3. Spoil system; adalah mutasi yang didasarkan atas
landasan kekeluargaan.
e. Cara-Cara Mutasi

Ada dua cara mutasi yang dilakukan didalam suatu

organisasi:

1. Cara tidak ilmiah 

Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan:
1. Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu;
2. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah,
bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil;
3. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia,
bukan atas kebutuhan riil karyawan;
4. Berdasarkan spoil system.
2. Cara ilmiah
Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan:
1. Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu,
seperti analisis pekerjaan;
2. Berorientasi kepada kebutuhan yang riil/nyata;
3. Berorientasi pada formasi riil kepegawaian;
4. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam;
5. Berdasarkan obyektifitas yang dapat
dipertanggungjawabkan.
f. Ruang Lingkup Mutasi

Ruang lingkup mutasi mencakup semua perubahan

posisi/pekerjaan/temapat karyawan, baik secara
horizontal ataupun vertikal (promosi atau demisi).
1. Mutasi horizontal (job rotation/transfer) artinya
perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih
pada ranking yang sama didalam organisasi itu. Mutasi
horizontal mencakup ”mutasi tempat dan mutasi jabatan”
2. Mutasi vertikal adalah perubahan
posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau demosi, sehingga
kewajiban dan kekuasaannya juga berubah.
 G. Promosi Karyawan.
1. Peranan Dan Pengertian Promosi Karyawan
Promosi memberikan peranan penting bagi karyawan,
promosi akan memberikan status sosial, wewenang,
( authority ), tanggung jawab ( responsibility ), dan
penghasilan ( outcomes ) yang semakin besar bagi karyawan.
Program promosi harus memberikan informasi tentang asas-
asas, dasar-dasar, jenis-jenis, dan syarat-syarat karyawan
yang akan dipromosikan dalam perusahaan bersangkutan.
Program promosi harus diinformasikan secara terbuka baik
asas, dasar, jenis, persyaratan, maupun metode penilaian
karyawan yang akan dilakukan dalam perusahaan. 
2. Asas-Asas Promosi Karyawan
Yang menjadi asas-asas dari promosi adalah:
a. Kepercayaan
b. Keadilan
c. Formasi
3. Dasar-Dasar Promosi
Dasar-dasar promosi terdiri atas:
a. Pengalaman ( senioritas )
b. Kecakapan ( ability )
c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
4. Syarat-Syarat Promosi
a. Kejujuran
b. Disiplin
c. Prestasi kerja
d. Kerja sama
e. Kecakapan
f. Loyalitas
g. Kepemimpinan
h. Komunikatif
i. Pendidikan
5. Tujuan-Tujuan Promosi
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan
jasa yang semakin besar kepada karyawan yang
berprestasi tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan
pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan
penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah
bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar
produktifitas kerjanya.
4. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih
baik demi keuntungan optimal perusahaan.
6. Jenis-Jenis Promosi
Jenis-jenis promosi menurut Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan
a. Promosi Sementara ( Temporary promotion )
b. Promosi tetap ( permanent promotion )
c. Promosi kecil ( small scale promotion )
d. Promosi kering ( dry promotion )
Alasan-alasan karyawan yang tidak ingin dipromosikan antara lain:
1. Perbedaan kenaikan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang dengan
tambahan tanggung jawab yang akan dilaksanakan.
2. Mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk kedalam
kelompok baru yang belum pasti sikap penerimaannya.
3. Keamanan pada sektor yang baru selalu ada faktor-faktor ketidakpastian sedangkan
pada pekerjaan yang lama mereka telah mempunyai keahlian dan telah menguasainya.
Ditempat baru ini sering terjadi gangguan keamanan seperti banjir dan lain-lainnya.
4. Keluarga tidak bersedia pindah ke tempat yang baru karena sakit atau pendidikan
anak-anak yang kurang baik di tempat baru itu.
5. Kesehatan, sehingga tidak dapat memikul tanggung jawab yang semakin besar.
Iklim yang tidak cocok dan seringnya berjangkit penyakit di tempat yang baru seperti
malaria.
6. Tempatnya terpencil, sarana pendidikan, transportasi, hiburan, rumah sakit, adat
istiadat, dan bahasa di tempat yang baru tidak cocok.
7. Demosi Karyawan
Demosi (demotion) adalah perpindahan karyawan dari
suatu jabatan yang lebih rendah di dalam satu organisasi,
wewenang, tanggung jawab, pendapatan, serta statusnya
semakin rendah. Demosi adalah penurunan
pangkat/jabatan seorang karyawan yang dilakukan dalam
suatu organisasi.
Tujuan pelaksanaan demosi adalah untuk menghindari
kerugian perusahaan, memberikan jabatan/posisi, gaji,
dan status yang tepat sesuai dengan
kemampuan/kecakapan karyawan bersangkutan. Demosi
merupakan hukuman terhadap karyawan yang tidak
mampu mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang
dipangkunya hingga jabatannya diturunkan.