MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA

FITRI WULANDARI, MSi

 Kompetensi yang diharapkan
Perkuliahan MSDM ini diharapkan agar mahasiswa:
 Memiliki pengetahuan kompetensi: dalam pengelolaan

Sumber Daya Manusia dalam organsiasi bisnis/perusahaan

yang terus menerus berkembang, baik secara lokal, nasional
dan internasional;
 Mampu memahami dan menganalisis isu-isu dan

permasalahan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

secara komprehensif;
 Dan mampu mengimplementasikan ilmu Manajemen Sumber

Daya Manusia dalam kegiatan organsiasi bisnis/perusahaan

serta mengantisipasi berbagai kendala yang dihadapai oleh
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam melaksanakan
kegiatan perusahaan/bisnis.
 Tujuan Pembelajaran
 Tujuan Pembelajaran Perkuliahan MSDM Dasar
bertujuan untuk:

1. Memberikan pengetahuan dan kompetensi kepada mahasiswa

tentang : pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam organsiasi
bisnis/perusahaan yang terus menerus berkembang, baik
secara lokal, nasional, dan internassional;
2. Mampu memahami dan menganalisis isu-isu dan
permasalahan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia secara
komprehensif;
3. Dan mampu mengimplementasikan ilmu Manajemen Sumber
Daya Manusia dalam kegiatan organsiasi/bisnis serta
mengimplementasikan berbagai kendala yang dihadapi oleh
Manajemen Sumber Daya Mansuia dalam melaksanakan
kegiatan perusahaan/bisnis
 Metode Pembelajaran
 Dalam pelaksanaan perkuliahan MSDM akan
digunakan berbagai model pendekatan/metode,
antara lain: ceramah, diskusi, Tanya Jawab, Tugas
dan Simulasi latihan berupa contoh-contoh kasus.
Agar perkuliahan dapat lebih difahami dan diserap
dengan baik, adapun media/sumber belajar yang
akan digunakan diantaranya: Whiteboard, LCD,
Gambar -Gambar dan Video Simulas
 MATERI
 Bab 1 Pengantar Manajemen Sumber Daya
Manusia
 Bab 2 Strategi dan analisis Manajemen SDM
 Bab 3 Analisis Pekerjaan dan Manajemen Bakat
 Bab 4 Merencanakan SDM dan Rekrutmen
 Bab 5 Tes dan Seleksi Karyawan
 Bab 6 Mewawancarai Kandidat
 Bab 7 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
 Bab 8 Manajemen dan penilaian Kinerja
 Lanjutan materi
 Bab 9 Menyusun Rencana Pembayaran strategis
 Bab 10 Bayaran berdasarkan Kinerja dan Insentif

Keuangan
 Bab 11 Relasi Tenaga Kerja dan tawar Menawar

Kolektif
 Bab 12 Keselamatan dan Kesehatan Karyawan
 Bab 13 Manajemen MSDM Secara Global
 Bab 14 Praktek Mengelola SDM Dalam Lensa

Budaya Nasional. Kasus pada Dimensi Budaya Etnis

Jawa
 Referensi
 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BUKU 1, EDISI 6 —2010 Raymond A. Noe, John R.
Hollenbeck, Barry Gerhart, dan Patrick M. Wright
salemba empat
 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BUKU 2, EDISI 6 —2011 Raymond A. Noe, John R.
Hollenbeck, Barry Gerhart, dan Patrick M. Wright
salemba empat
 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA EDISI 14—
2017, GARY DESSLER, salemba empat
 MANAJEMEN INDONESIA (STRATEGI MENGELOLA
KARYAWAN DALAM PERSPEKTIF BUDAYA NASIONAL)-
SUHARNOMO, PT. RAJAGRAFINDO PERSADA JAKARTA
 EVALUASI PROSES DAN PRODUK
BELAJAR

1. Keaktifan dalam kelas 10%

2. Ujian pertengahan semester
25%
3. Ujian akhir semester 25%
4. Presentasi makalah 20%
5. Tugas Terstruktur 20%

TOTAL 100%
Pengantar SDM
 Dalam jangka panjang, pengelolaan Sumber Daya
Manusia (SDM) sangat berkontribusi penting
terhadap nilai dan kelangsungan hidup perusahaan.
Definisi tentang nilai tidak hanya meliputi
keuntungan, tetapi juga tingkat pertumbuhan dan
kepuasan kerja karyawan, berbagai peluang
pekerjaan tambahan, perlindungan terhadap
lingkungan, dan kontribusinya terhadap berbagai
program kemasyarakatan.
Lanjutan
Para manajer harus mengambil keputusan tentang
cara mengalokasikan sumber daya di seluruh fungsi
organisasi yang berbeda-beda, yaitu fungsi-fungsi
pemasaran, produksi, keuangan, akuntansi, sistem
informasi, dan SDM, serta memastikan bahwa
berbagai keputusan tersebut memiliki kontribusi
terhadap pencapaian sasaran dan strategi
perusahaan.
Tidak ada definisi yang sama tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia, 3 (tiga) definisi

 Bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara

yang terbaik dalam kepentingan organisasi, Amstrong
(1994).
 Suatu metode memaksimalkan hasil dari sumber daya

tenaga kerja dengan mengintergrasikan MSDM

kedalam strategi bisnis, Kenooy (1990).
 Pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga

kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif,

melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang
mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan
menggunakan tatanan kultur yang integrated,
struktural dan teknik-teknik personel, Storey (1995).
Perencanaan SDM
Perencanaan Kebutuhan SDM
 Disamping pemasaran, pengelolaan SDM
paling penting karena SDM merupakan tulang
punggung / motor penggerak dalam
menjalankan roda kegiatan operasional
 Untuk dapat memiliki karyawan yang
profesional, harus dirancang uraian tugas
(job analysis) yang harus dijalankan seorang
karyawan, wewenang dan tanggung jawabnya
 Dalam melakukan rekruitmen SDM tidak
boleh dilakukan secara sembarangan;
disamping jumlah tenaga yang dibutuhkan
juga kualifikasi yang dipersyaratkan
Pengelolaan SDM
 Kualitas SDM harus selalu ditingkatkan melalui pelatihan
dan pemberian kompensasi yang adil termasuk berbagai
fasilitas kesejahteraan karyawan

 Manajemen SDM merupakan kegiatan pengelolaan SDM

melalui kegiatan analisa jabatan, perencanaan tenaga
kerja, rekruitmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan,
perencanaan karir, penilaian prestasi, pemberian
kompensasi sampai dengan pemutusan hubungan kerja

 Job analysis mencakup :

◦ Job description, mengenai deskripsi / uraian pekerjaan
◦ Job Spesification, merupakan spesifikasi atau profil suatu
pekerjaan
◦ Job Performance Standar, memuat tentang target pelaksanaan dan
kriteria keberhasilan kerja
Perekrutan dan seleksi
 Pengertian Rekruitmen merupakan kegiatan untuk menarik sejumlah
pelamar agar melamar ke bank dan seleksi merupakan proses pemilihan
calon karyawan yang telah direkruit
 Agar memperoleh tenaga kerja yang benar benar berkualitas maka
proses seleksi harus dilakukan dengan sempurna. Semua calon karyawan
harus diseleksi tanpa kecuali
 Dalam praktek pemilihan SDM yang dijadikan sarana rekruitmen adalah :
◦ Memilih tenaga kerja melalui surat lamaran yang masuk
◦ Melalui karyawan yang sudah bekerja di bank
◦ Melalui lembaga pendidikan
◦ Melalui iklan
 Tahap seleksi
◦ Seleksi administratif
◦ Wawancara pertama
◦ Ujian tertulis
◦ Wawancara kedua
◦ Medical Test
◦ Wawancara dengan atasan langsung
◦ Keputusan diterima atau ditolak
Pelatihan dan Pengembangan
 Pelamar yang lulus seleksi berarti yang bersangkutan baru
merupakan calon karyawan. Untuk diangkat menjadi karyawan tetap
maka calon tersebut harus mengikuti masa percobaan melalui suatu
pelatihan dengan jangka waktu 3 bulan, 6 bulann atau 1 tahun
tergantung kebutuhan
 Pelatihan bertujuan untuk memberikan ketrampilan kepada calon
pegawai sebelum bekerja. Pelatihan ditujukan untuk membiasakan
calon karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu selama pelatihan
calon pegawai dilatih cara melaksanakan pekerjaan serta memahami
visi dan misi bank
 Dalam masa latihan calon pegawai akan dinilai kemauan dan
kemampuannya dalam melakukan pekerjaan, termasuk disiplin dan
tanggung jawabnya
 Dari hasil penilaian pelatihan barulah diputuskan apakah calon
pegawai tersebut dapat diangkat menjadi karyawan tetap atau tidak
Perencanaan Karier
 Karir adalah jalan kehidupan pekerjaan seorang karyawan selama
hidupnya bekerja milai dari saat masuk sampai keluar dari
pekerjaan tersebut

 Bila perusahaan transparan dalam memberikan karir seseorang,

yang bersangkutan dapat merancang sendiri karir yang ingin
ditempuhnya serta memberikan keuntungan pada perusahaan,
antara lain :
◦ Mengurangi tingkat turn over karyawan
◦ Meningkatkan potensi karyawan dalam bekerja
◦ Pengembangan karyawan menjadi lebih mudah
◦ Memberikan kepuasan pada karyawan

 Pengebangan karir dapat dilakukan dengan cara :

◦ Meningkatkan prestasi kerja
◦ Meningkatkan kesetiaan dan loyalitas pada perusahaan
◦ Memiliki mentor
◦ Berhenti dan pindah ke perusahaan lain
Penilaian prestasi kerja
 Salah satu usaha untuk pengembangan karir adalah dengan
melalui penilaian prestasi kerja yang lazim dilakukan di dalam
manajemen SDM
 Tujuan penilaian prestasi kerja antara lain:
◦ Memperbaiki kualitas pekerjaan
◦ Memudahkan dalam penempatan / mutasi
◦ Perencanaan dan pengembangan karir
◦ Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
◦ Kesempatan kerja yang adil
 Teknik penilaian prestasi kerja dapat dilakukan melalui :
◦ Rating Scale, yaitu membandingkan prestasi kerja karyawan dengan
skala tertentu
◦ Checlist, yaitu penilaian yang menggambarkan prestasi kerja dan
karakteristik karyawan
◦ Critical Insident, yaitu menilai perilaku karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan
◦ Test dan Observasi, yaitu test pengetahuan danketerampilan baik
secara tertulis maupun melalui peragaan