Manajemen Sumber

Daya Manusia di
Sekolah

Tim Departemen Psikologi Industri dan Organisasi

MANAJEMEN ASET

ASET ORGANISASI /
INSTITUSI:
MAN : M SDM
MONEY : M Keuangan
MATERIAL : M Operasi
MACHINE : M Perawatan Msn
METHODS : M Strategik
 Refleksi…
• Bagaimana pandangan anda tentang “Sumber Daya Manusia”
di sekolah?
• Ceritakan pengalaman terbaik anda dalam mengelola “Sumber
Daya Manusia” di sekolah.
Filosofi
Manajemen Sumber Daya Manusia
• Filosofi manajemen sumber daya manusia, adalah bagaimana anda
memandang manusia di sekolah akan mempengaruhi pendekatan
anda dalam mengelola SDM.

Manusia Manusia
adalah bagian adalah harta
dari sumber yang paling
daya di bernilai di
sekolah sekolah
Dua Aspek
Manajemen Sumber Daya Manusia

HARD HUMAN SOFT HUMAN

RESOURCES RESOURCES
MANAGEMENT MANAGEMENT
Tujuan Sekolah?
• Bagi semua institusi Pendidikan, tujuan yang hendak dicapai
adalah:

“Memfasilitasi Proses Belajar

Siswa”
• Manajemen Sumber daya manusia diarahkan untuk mencapai
tujuan tersebut
 Budaya, nilai
Pengembanga
dan struktur
n dan Retensi
organisasi

Rekrutmen
Terminasi SDM
dan seleksi
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Rekrutmen dan Seleksi
• Rekrutmen adalah proses menarik orang untuk melamar/
mendaftar di tempat kerja
• Seleksi adalah proses memilih para pelamar
• Keduanya adalah proses yang berbeda, namun saling terkait
satu sama lain
• Proses rekrutmen yang baik, maka proses seleksinya juga akan
menjadi berkualitas.
Seleksi yang Efektif
• Siapa yang akan menyeleksi?  individu yang memahami
pekerjaan dan konteks, serta kriteria yang sesuai adalah orang
tepat untuk melakukan seleksi.
• Kriteria  tentukan kriteria yang sesuai dengan pekerjaan dan
karakteristik sekolah
• Pembobotan  lakukan pembobotan mana yang dianggap
paling penting bagi sekolah, terkait dengan kriteria-kriteria
tersebut.
• Instrumen  dengan apa anda akan menyeleksinya?
Wawancara, psikotes dsb.
• Keputusan  pengambilan keputusan didasarkan pada
kesesuaian antara karakteristik individu dengan pekerjaan dan
lingkungan sekolah.
Pengembangan dan Retensi
• Menjaga individu untuk tetap berada di institusi tempatnya
bekerja juga menjadi hal yang menantang.
• Menjadi tugas organisasi untuk memfasilitasi pengembangan
diri individu di organisasi
• Strategi retensi termasuk didalamnya  jenjang karir yang
jelas, menciptakan lingkungan dan budaya kerja yang kondusif.
Pengembangan Individu yang Efektif
• Analisa kebutuhan  pengembangan dan pelatihan yang
tepat harus didasarkan pada analisa kebutuhan.
• Analisa kebutuhan ini ditinjau baik dari aspek organisasi/
sekolah maupun juga kebutuhan individu.
• Desain pelatihan/ pengembangan yang menjawab kebutuhan
tersebut.
• Evaluasi pelaksanaan pengembangan atau pelatihan apakah
sudah memenuhi kebutuhan tersebut atau belum.
Budaya, Nilai dan Struktur Organisasi
Mengapa Budaya Organisasi Penting?

Kontrol Sosial

Budaya Organisasi
Yang Kuat Perekat Organisasi

Identitas
Organisasi/
menjadi nilai
tambah
Terminasi
• Terminasi juga merupakan bagian dari praktek MSDM.
• Terminasi tidak hanya mempengaruhi individu yang akan
mengakhiri tugasnya di sekolah, tapi juga orang-orang yang
masih bekerja pun juga memiliki dampaknya
• Oleh karena itu, strategi untuk melakukan terminasi perlu
untuk dipertimbangkan
Strategi Terminasi
• Masa Persiapan Pensiun  mempersiapkan individu untuk
meminimalisir efek dari Post Power Syndrome
• Strategi Terminasi
• Last In First Out
• First In First Out
SDM di Sekolah

STAFF TU

GURU
Pengelolaan SDM Di Sekolah: GURU
• Guru adalah SDM yang bernilai bagi sekolah, dalam konteks
SDM guru diklasifikasikan sebagai “knowledge worker”.
• Bagaimana mengelola Knowledge Worker?
• Perlakukan mereka secara individual
• Be a coach not a boss
• Berikan gambaran besarnya, arah yang hendak dicapai oleh
sekolah, dan berikan otonomi untuk mencapainya, sembari juga
memfasilitasi proses kerja mereka
Pengelolaan SDM Di Sekolah:
Tenaga Kependidikan
• Tenaga kependidikan juga merupakan aset yang berharga,
tenaga kependidikan yang profesional akan sangat membantu
proses manajemen sekolah yang baik.
• Strategi mengelola tenaga kependidikan:
• Memberdayakan tenaga kependidikan, berikan tanggung jawab,
kewenangan dan juga otonomi dalam menjalankan tugasnya.
• Pengembangan tenaga kependidikan, fasilitasi pengembangan
individu seperti karir yang jelas, fasilitas pelatihan dsb.
Dorongan psikologis dalam diri individu yang
berpengaruh pada:
 Arah perilaku dalam organisasi (choice of
behaviors)
 Usaha yang dilakukan (amount of effort)
 Konsistensi yang ditunjukkan dalam
mencapai tujuan (duration of behavior)
Jenis motivasi kerja:
 Intrinsic motivation: dorongan yang
ditimbulkan oleh pekerjaan itu sendiri
 Extrinsic motivation: dorongan yang
ditimbulkan oleh reward eksternal
TEORI MOTIVASI

 Content Theories
• Explain work motivation in terms of what arouses,
energizes, or initiates employee behavior.
• Menekankan analisis terhadap kebutuhan mendasar
manusia.
• Macam teori: Hierarchy of Needs Theory, Two-Factor
Theory, Acquired Needs Theory
TEORI MOTIVASI

 Process Theories
• Explain work motivation by how employee behavior is
initiated, redirected and halted
• Menekankan analisis terhadap proses berpikir
“bagaimana manusia termotivasi melakukan sesuatu?”
Macam teori: Equity Theory, Expectancy Theory
 Reinforcement Theories
• Menekankan proses belajar untuk membentuk perilaku
kerja.
Content Approach
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS
Prinsip Dasar
1. Perilaku individu didominasi dan ditentukan oleh kebutuhan yang
belum terpenuhi, oleh karena itu individu bertindak untuk
memuaskan kebutuhan yang dirasakannya masih kurang (defisit
principle).
2. Kebutuhan pada level terbawah harus dipenuhi terlebih dahulu
sebelum memenuhi kebutuhan di tingkat atasnya (progression
principle).
3. Kebutuhan dasar untuk survival selalu menjadi prioritas utama untuk
dipenuhi.
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS
Education, Self-Actualization Opportunities for
religion,hobbies Needs training,
personal growth advancement, growth,
Higher Order and creativity
Approval of family, Self-Esteem Meeds Recognition, high
friends, status,
community increased
responsibilities
Family, friends, Social Needs Work groups,
community clients,coworkers,
Order of Progression

groups supervisors
Freedom from war, Safety Needs Safe work,fringe
pollution, benefits, job security
violence
Food, water Physiological Heat, air, base salary
Needs

Lower Order
HERZBERG’S TWO FACTORS
THEORY

Konsep Dasar
 Hygiene Factors
Pemenuhan terhadap Hygiene Factors dapat mencegah atau
menghilangkan ketidakpuasan kerja, namun tidak akan meningkatkan
kepuasan kerja

 Motivators
Peningkatan terhadap motivator dapat meningkatkan kepuasan kerja,
namun tidak akan mencegah ketidakpuasan kerja
HERZBERG’S TWO FACTORS
THEORY
Area of Satisfaction

Motivators
Motivators
Achievement
Recognition
mempengaruhi tingkat
Responsibility kepuasan
Work itself
Personal growth

Area of Dissatisfaction

Hygiene Factors
Working conditions Hygiene factors
Pay and security mempengaruhi tingkat
Company policies ketidakpuasan
Supervisors
Interpersonal
relationships
Process
Aproach
ADAM’S EQUITY THEORY

Asumsi Dasar
 Teori motivasi kerja berdasarkan prinsip perbandingan
sosial.
 Motivasi merupakan fungsi tentang bagaimana seseorang
melihat dirinya dibandingkan dengan orang lain.
 Perasaan adanya inequity menimbulkan ketegangan yang
membuat seseorang termotivasi untuk menguranginya.
ADAM’S EQUITY THEORY

 When people believe that they have been treated

inequitably in comparison to others, they eliminate the
discomfort and restore equity
 When people perceive they are being treated equitably, it
will have a positive effect on their job satisfaction
 People are motivated to seek social equity in the rewards
they expect for performance
 Perceived Equity is not universal due to cultural and status
differences
ADAM’S EQUITY THEORY

Komponen
1. Person  individu yang bersangkutan.
2. Other  orang lain yang menjadi perbandingan, atau
person pada pekerjaan yang lalu.
3. Input  semua aset yang diberikan person dalam
bekerja, ex: pendidikan, pengalaman, skill, dll.
4. Outcomes  semua benefit yang diperoleh person dari
pekerjaan, ex: gaji, kondisi kerja, dll.
 ADAMS EQUITY THEORY

Condition Person Other Example

Equity Outcome = Outcomes Worker contributes more
s Inputs inputs but also gets more
Inputs outcomes than other

Underpaymen Outcome < Outcomes Worker contributes more

t Inequity s Inputs inputs but also gets the
Inputs same outcomes as other

Overpayment Outcome > Outcomes Worker contributes same

inequity s Inputs inputs but also gets more
Inputs outcomes than other
VROOM’S EXPECTANCY THEORY

Asumsi Dasar
 Motivasi yang tinggi dihasilkan dari tingkat Expectancy,
Instrumentality dan Valence yang tinggi pula.
 If just one value is low, motivation will be low.
 This means that even if desired outcomes are closely
linked to performance, the worker must feel the task is
possible to achieve for high motivation to result.
VROOM’S EXPECTANCY THEORY

Komponen
1. Job Outcomes  sesuatu yang diberikan oleh organisasi, ex: gaji,
promosi, dll.
2. Valences  penilaian karyawan tentang outcomes.
3. Instrumentality  persepsi karyawan tentang hubungan antara
performance dengan pencapaian outcome.
4. Expectancy  persepsi karyawan tentang hubungan antara force
(effort) dengan performance.
5. Force  sejumlah usaha yang dilakukan individu.
VROOM’S EXPECTANCY THEORY
TeamWORK
• Kelompok adalah sekumpulan orang yang berjumlah dua atau lebih,
bersama-sama mencapai tujuan atau memenuhi kebutuhannya.
• teamwork adalah sekelompok orang yang masing-masing memiliki
keahlian atau kontribusi untuk mencapai tujuan bersama.

Aryo-fpsiUA
Group vs TeamWORK

Aryo-fpsiUA
Karakteristik Tim
• Ciri-ciri dikatakan tim atau
kelompok kerja
• Ukuran  dua orang atau lebih
• Anggotanya terhubung satu

Aryo-fpsiUA
sama lain,
• Memiliki tujuan yang ingin
dicapai, atau kebutuhan yang
ingin dipenuhi
• Keberagaman
• Homogen
• Heterogen
Tiga Fase Kelompok

Aryo-fpsiUA
 Tim yang Efektif
• Sebuah tim dikatakan efektif, ketika

Aryo-fpsiUA
Hubungan tetap
Mampu
terjaga untuk
menyelesaikan Anggotanya puas
jangka waktu yang
tugasnya
lama
Permasalahan tim kerja
• Terlalu fokus pada tujuan, dan lemah dalam interaksi
• Masing-masing individu memiliki agendanya sendiri
• Terlalu fokus pada interaksi, dan lemah dalam tujuan
• Ketidaksesuaian antara anggota tim dan leadernya

Aryo-fpsiUA
• Terlalu fokus pada internal tim, dan lemah interaksi dengan
faktor-faktor eksternal.
Faktor sukses tim kerja

• Faktor-faktor yang menyebabkan kesuksesan tim, adalah

• Hasil  memiliki tujuan yang jelas.
• Komitmen  orang-orang yang tergabung didalamnya

Aryo-fpsiUA
memiliki komitmen yang kuat untuk mencapai tujuan.
• Proses kerja yang jelas  interaksi dan alur kerja, serta
pembagian peran yang jelas dalam kelompok.
• Komunikasi  komunikasi yang sehat
• Kepercayaan  Kepercayaan antar anggota tim/ kelompok
dibangun.
TERIMA KASIH