Bab 6

Bagaimana Kompetensi Menciptakan

Nilai Ekonomi
Lyle M. Spencer, Jr., Ph.D., President
Spencer Research & Technology
Perusahaan berhasil berusaha menentukan aktual atau potensi kapabilitas
setiap karyawan untuk menambah nilai bagi organisasi
Kunci untuk evaluasi kapabilitas yang akurat dan, oleh karena itu, alokasi
investasi yang sesuai terletak pada penentuan dan penilaian kompetensi yang
teridentifikasi
Setiap organisasi memiliki seperangkat kompetensi yang unik — ekspektasi
perilaku / keterampilan yang sangat penting bagi keberhasilan setiap karyawan
dan bagi keberhasilan seluruh organisasi.
Bab ini menjelaskan metode empiris untuk mengembangkan model
kompetensi yang memenuhi kriteria validitas dan validitas profesional dan
hukum. Langkah-langkah dan templat khusus disediakan untuk penghitungan
kuantitatif. Tersedia studi kasus pengembangan model kompetensi, kasus
bisnis, penerapan, dan evaluasi.
Kompetensi adalah karakteristik dari seseorang, tim atau organisasi yang dapat diukur secara statistik, relatif tahan
lama (stabil) yang menyebabkan dan secara statistik memprediksi tingkat kinerja dengan kriteria (terukur).

Analisis nilai tambah ekonomi, biaya-manfaat, dan laba atas investasi (ROI) mengarahkan staf SDM untuk
meningkatkan praktik dengan membantu mereka untuk:
• Fokus pada masalah atau peluang yang tepat — masalah atau peluang yang memiliki biaya atau nilai terbesar,
masing-masing, bagi perusahaan.
• Fokus pada intervensi yang akan berdampak maksimal pada masalah yang mahal dan peluang yang berharga.

Pengukuran yang stabil relatif bertahan lama.

Misalnya, seorang kandidat yang dipilih untuk kompetensi "motivasi berprestasi" atau "inisiatif" hari ini
akan menunjukkan perilaku ini tiga (atau 30) tahun dari sekarang.
Stabilitas ciri kompetensi adalah penting untuk validitas prediktif — memprediksi bagaimana seorang
karyawan akan berperilaku di pekerjaan masa depan.
 Kriteria (Terukur) Tingkat Kinerja

Kriteria kinerja adalah titik pada

distribusi normal dari hasil kinerja
untuk semua karyawan dalam suatu
pekerjaan.

Tiga klasifikasi referensi yang paling umum digunakan adalah:

Dapat diterima minimal: titik batas bawah, di bawahnya karyawan akan diganti karena kinerja mereka di bawah
apa yang dapat ditoleransi oleh organisasi. Ini adalah the Misfits.
Performa rata-rata: mean dari kurva lonceng.
Kinerja unggul, satu deviasi standar di atas rata-rata, 15% teratas atau secara kasar salah satu dari 10 karyawan
teratas dalam suatu pekerjaan. Ini adalah Keeper dan mereka yang termasuk dalam 2% teratas adalah Superkeepers.
Titik kinerja yang unggul adalah titik acuan yang paling berguna untuk meningkatkan kinerja
karena:
1. Memiliki nilai tambah ekonomis yang meningkat seiring dengan kompleksitas pekerjaan.
Pekerjaan dasar (kompleksitas rendah, tenaga kerja semi-terampil, dan klerikal), pekerja
yang unggul (ditambah satu standar deviasi di atas rata-rata adalah 19% lebih produktif
daripada rata-rata karyawan. Dalam pekerjaan yang cukup kompleks (teknis dan pertama
-pengawasan tingkat). Dalam posisi penjualan, pelaku unggul menjual dari 48% menjadi
120% lebih banyak daripada rata-rata.
2. Program sumber daya manusia yang berfokus pada seleksi, pelatihan, manajemen kinerja,
penetapan tujuan, umpan balik, dan pembinaan menambah nilai dengan meningkatkan
kinerja karyawan dari level saat ini pada kurva lonceng menuju kinerja yang unggul.
3. Merupakan tolak ukur yang mendorong karyawan dan praktisi HR untuk meningkatkan
kinerja di atas level rata-rata. Individu atau departemen SDM yang tidak menggunakan tolok
ukur kinerja yang melebihi tingkat pencapaian (rata-rata) mereka saat ini berisiko
mendapatkan pekerjaan biasa-biasa saja.
Bagaimana mengembangkan model kompetensi dalam penelitian adalah studi tentang kinerja
yang unggul untuk mengidentifikasi karakteristik dan perilaku yang mereka gunakan untuk
mencapai kriteria.

Langkah-langkah dalam Mengembangkan Model Kompetensi yang Valid adalah:

1. Tentukan kriteria kinerja.
2. Analisis sampel kriteria
3. Kumpulkan data
4. Mengembangkan model kompetensi
5. Validasi model kompetensi
6. Penerapan
7. Evaluasi
Langkah 1. Tentukan Kriteria Kinerja
Contoh : Ukuran kinerja (balanced scorecard) untuk manajer penjualan termasuk pertumbuhan pendapatan,
laba atas penjualan, pengurangan biaya, kepuasan pelanggan, peningkatan produktivitas dan efisiensi
operasional, penjualan produk dan layanan baru, iklim organisasi, dan perputaran yang memenuhi syarat
manajer dan tenaga penjualan. Metrik kartu skor seimbang dapat digabungkan dengan mengalikan bobot
untuk setiap pengukuran dengan skor individu atau kelompok di atasnya.

Langkah 2. Analisis Sampel Kriteria

Pertanyaan pertama dalam mengembangkan kasus bisnis yaitu:
Apakah ada cukup variasi dalam nilai variabel dependen untuk membuat investasi dalam intervensi bermanfaat?
Pertanyaan ini dapat dijawab dengan menghitung nilai ekonomi dari masalah atau peluang yang akan ditangani oleh program
SDM dengan:
Menilai masalah, biaya per insiden masalah X # insiden dan / atau
Menilai peluang, menemukan nilai tambah ekonomi (EVA) per karyawan (tim atau perusahaan) per tahun pada tolok ukur
atau tingkat kinerja yang diinginkan — misalnya, sampel kriteria karyawan (tim, perusahaan) + 1 SD di atas rata-rata
(EVA / karyawan / tahun X # karyawan).
Langkah 3. Kumpulkan Data
A. Metode Wawancara dapat digunakan, bertanya kepada narasumber tentang situasi paling kritis yang mereka hadapi
dalam pekerjaan mereka dengan mengajukan beberapa pertanyaan dan pemberian sebagai berikut :

a) Bagaimana situasinya?
b) Apa yang menyebabkan situasi tersebut?
c) Siapa yang terlibat dalam situasi tersebut?
d) Apa yang diamati, dilihat, didengar, dibaca, diperhatikan oleh orang yang diwawancarai dalam situasi tersebut?
Apa yang dirasakan dan diinginkan oleh orang yang diwawancarai dalam menanggapi situasi tersebut? Apa yang
dipikirkan orang yang diwawancarai dalam menganalisis atau memahami situasi dan memutuskan apakah dan
bagaimana menanggapinya?
e) Apa yang sebenarnya dilakukan oleh orang yang diwawancarai?
f) Apa hasil dari situasi tersebut?

Masing-masing Pertanyaan diberi kode

Metode ini secara konsisten menunjukkan keandalan dan validitas tertinggi dalam memprediksi kinerja karyawan dimasa
depan.
Kekurangannya adalah membutuhkan wawancara yang terampil dan pengkodean yang andal.
B. Survei.
• Penilaian kompetensi yang dibutuhkan suatu pekerjaan oleh manajer tentang pentingnya dan frekuensi kinerja yang
unggul dan memadai; masalah mungkin terjadi jika karyawan tidak memiliki kompetensi, dll.
• Pengumpulan data survei relatif cepat dan murah, terutama dengan teknologi Internet.
• Kelemahannya survei hanya mengukur kompetensi yang telah diketahui oleh pembuat survei; mereka tidak dapat
menemukan kompetensi baru.
• Validitas peringkat manajerial dan bawahan kompetensi subjek menunjukkan bahwa survei yang divalidasi adalah alat
pengukuran yang berharga.
C. Panel Pakar / Kelompok Fokus
Pendekatan ini biasanya melibatkan 10 sampai 20 manajer, spesialis sumber daya manusia, akademisi, dan orang-orang
yang melakukan brainstorming atau "menebak" apa yang mereka anggap sebagai karakteristik kompetensi yang
diperlukan untuk kinerja yang unggul atau yang dapat diterima secara minimal.
Kelompok fokus berguna untuk melibatkan anggota organisasi dan upaya penelitian kompetensi pemasaran, tetapi jarang
berguna (kecuali disertai dengan data insiden kritis) untuk mengidentifikasi kompetensi yang valid.
D. Basis Data Kompetensi Kerja. Sistem informasi sumber daya manusia tingkat lanjut dan program sumber daya
perusahaan (ERP) memiliki database yang mencakup sistem dengan mempertimbangkan persyaratan pekerjaan, dapat
melihat semua persyaratan serupa yang ditunjukkan dalam studi untuk mengidentifikasi kompetensi yang memprediksi
kinerja tinggi.
F. Metode Evaluasi Lainnya. Sarana seperti pusat penilaian, tes psikometri, dan contoh pekerjaan dapat digunakan untuk
mengidentifikasi kompetensi dan dengan membandingkan hasil kinerja unggul dan rata-rata atau karyawan dengan kinerja
yang dapat diterima minimal dan mereka yang tidak mampu melakukan pekerjaan.
Langkah 4. Kembangkan Model Kompetensi
Proses pengembangan model kompetensi pada dasarnya mengidentifikasi kompetensi yang secara statistik membedakan
antara yang unggul dari yang berkinerja rata-rata (dengan nilai ekonomis yang lebih besar) dan kemudian menyusun
kompetensi yang valid dalam model yang paling mudah dipahami oleh manajer, profesional sumber daya manusia, dan
pengguna karyawan.

Langkah 5. Validasi Model Kompetensi

Model kompetensi divalidasi dalam tiga cara:
Validasi serentak: artinya kompetensi yang diukur saat ini berkorelasi dengan hasil saat ini
Validasi silang (kemampuan replikasi ilmiah): artinya kompetensi yang memprediksi kesuksesan dan membedakan
dalam satu sampel juga memprediksi keberhasilan dan membedakan sampel lain yang berkinerja unggul vs. rata-rata
Validitas prediktif: artinya kompetensi yang diukur pada saat seseorang benar-benar memprediksi kinerja ekonomi di
masa depan (standar yang jauh lebih tegas dan lebih berharga).
Validitas prediktif adalah tujuan dan tantangan yang jelas untuk manajemen bakat. Organisasi perlu memastikan apakah
kandidat yang direkrut atau dilacak sekarang sebenarnya menghasilkan hasil yang lebih unggul di masa depan.
Langkah 6. Penerapan
Model yang divalidasi memiliki kekuatan besar untuk membantu profesional sumber daya manusia membangun kasus
bisnis dengan memperkirakan nilai ekonomi potensial yang ditambahkan dari seleksi, umpan balik, pelatihan, dan
manajemen kinerja .

Langkah 7. Evaluasi
Tes paling benar dari model kompetensi adalah apakah penerapannya benar-benar menambah nilai ekonomis bagi
organisasi yang berinvestasi di dalamnya. Jika kompetensi yang diidentifikasi, dinilai, dilatih, diberi umpan balik, dan
digunakan sebagai dasar penetapan tujuan adalah valid, program aplikasi harus menghasilkan laba atas investasi yang
signifikan.

Masa depan pemodelan kompetensi terletak pada pendefinisian kompetensi dan molekul kompetensi yang lebih tepat
memprediksi nilai tambah ekonomi dalam pekerjaan / peran yang ditentukan secara tepat. Ini akan terjadi melalui
penggunaan alat dan model pengukuran yang lebih ilmiah, valid, dan andal.