MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Pengertian MSDM
Komponen MSDM
Macam-macam SDM
Perkembangan SDM
Sumber-sumber tenaga kerja
Seleksi, pengembangan, dan kompensasi
Dll.
Pengertian SDM
MSDM adalah penerapan konsep manajemen di
bidang sumber daya manusia oleh perusahaan.
Adalah suatu ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
Suatu prosedur yang berkelanjutan yg bertujuan
untuk memasok suatu organisasi / perusahaan dengan
orang-orang yg tepat sesuai jabatan dan posisinya
pada saat organisasi memerlukan.
Komponen SDM
Pengusaha : orang yg menginvestasikan modalnya
untuk memperoleh pendapatan.
Karyawan : penjual jasa ( pikiran dan tenaganya) dan
mendapatkan kompensasi.
Pemimpin atau manajer: orang yg menggunakan
wewenang dan kepemimpinan- nya untuk
mengarahkan orang lain serta bertanggungjwb atas
pekerjaan orang tsb dalam mencapai suatu tujuan.
Macam-macam sumberdaya manusia
Manusia sebagai sumberdaya fisik, dalam hal ini yang
diutamakan adalah kekuatan fisik seseorang atau
kemampuan ototnya, misalnya orang yang bekerja di
bidang perindustrian, perkebunan dll.
Manusia sebagai sumberdaya non–fisik atau mental,
lebih mengutamakan kemampuan berfikir seseorang
dalam memunculkan daya cipta yg sangat penting
bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Ruang lingkup perkembangan sumberdaya
manusia
Pengembangan kompetensi: pelatihan kompetensi,
project manajamen, mentoring.
Pengembangan jumlah SDM: dilakukan jika
organisasi membutuhkan tenaga kerja untuk
peningkatan kinerja.
Pengembangan organisasi : apabila muncul unit usaha
baru, dan perlu penyesuaian struktur organisasi ,
maka perlu juga untuk pengembangan SDM.
Tahapan pengembangan SDM
Identifikasi, yaitu menggali dan mengenali proses
pengembangan yang bagaimana yang paling cocok
bagi individu.
Monitoring : ini dilaksanakan sebagai jaminan bahwa
program berjalan sebagaimana yang diharapkan.
Evaluasi : dialkukan melalui sarana appraisal yang
tekniknya dapat disesuaikan dengan kultur organisasi.
Sumber-sumber tenaga kerja
Dari dalam perusahaan.
Teman-teman karyawan
Lembaga pendidikan.
Masyarakat umum.
Manajemen kompensasi
Kompensasi : sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka kepada perusahaan.
Pengaturan kompensasi yang baik adalah faktor
penting untuk menarik dan memper-tahankan tenaga
kerja.
Kompensasi dapat berbentuk finansial dan non
finansial.
Komponen kompensasi
Pemberian upah
Gaji
Insentif.
Komisi
Tunjangan tambahan
Dll.
Faktor yang mempengaruhi kompensasi
Prinsip keadilan , kesesuaian antara jasa yang
diberikan dengan reward yang diterima.
Dana organisasi.
Serikat karyawan, berfungsi sebagai alat kontrol
dalam penetapan kompensasi.
Produktivitas kerja
Biaya hidup.
pemerintah., khususnya dalam kebijakan undang-
undang dan peraturannya.
Hubungan perburuhan
Suatu hubungan yang melibatkan tiga pihak yaitu
buruh, pengusaha dan pemerintah.
Hubungan tersebut harus didasarkan pada nilai-nilai
pancasila.
Bahwa setiap perselisihan yang terjadi harus
diupayakan penyelesaiannya melalui musyawarah
untuk mencapai mufakat.
Ada 3 azas untuk mencapai musyawarah dan
mufakat dalam perselisihan perburuhan
Azas partner in production, di mana buruh dan
pengusaha memiliki kepentingan yang sama.
Azas partner in profit, ini mengacu pada keuntungan
yang dicapai perusahaan juga harus bisa dinikmati
kalangan buruh.
Azas partner in responsibility, di mana buruh dan
pengusaha memiliki tanggungjawab bersama dalam
meningkatkan kinerja perusahan.
Sarana untuk mengoperasikan konsep
perburuhan pancasila:
Lembaga bipartite/tripartite di mana setiap perselisihan
yg terjadi dapat diselesaikan secara musyawarah dan
mufakat untuk bipartite melalui dua pihak yaitu buruh
dan pengusaha. Secara tripartite berarti mengundang
pemerintah untuk ikut serta dalam penyelesaian itu.
Kesepakatan kerja bersama ( perjanjian perburuhan),
kedua belah pihak harus jelas hak dan kewajibannya.
Peradilan perburuhan , yg orientasi penyelesaian nya
secara damai.
Peraturan perundang-undangan perburuhan.
Lanjutan hubungan perburuhan
Pendidikan perburuhan, melalui pendidikan
diharapkan pengusha dan buruh sadar akan hak dan
kewajiban masing-masing..
Penanganan dan pengaturan upah secara memadai
sehingga mengurangi munculnya perselisihan dan
pemogokan kerja.
Tujuan serikat pekerja
Meningkatkan rasa kebersamaan yg berkeadilan
diantara pekerja.
Meningkatkan profesionalisme anggota dan pekerja
dalam tugas pelayanan.
Memberdayakan dan mendayagunakan anggota
secara optimal.
Memberikan pengayoman , perlindungan, dan
penyaluran aspirasi anggota.
Meningkatkan kesejahteraan anggota lahir maupun
batin.
Lanjutan tujuan serikat kerja
Menciptakan suasana kekeluargaan dan persatuan
antara anggota.
Melaksanakan pembinaan organisasi serikat kerja.
Mensukseskan pelaksanaan program perusahaan
sesuai kesepakatan kerja bersama.
Menjembatani komunikasi antara perusahaan dengan
anggota.
Melindungi dan menjaga seluruh asset perusahaan.
Hal-hal lain terkait dg tenaga kerja
Pengadaan tenaga kerja, harus disesuaikan antara
kebutuhan orangnya dg pekerjaan yg tepat untuknya.
Pengadaan tenaga kerja adalah proses penarikan,
seleksi, penempatan, dan orientasi agar mendapatkan
tenaga kerja yang efektif dan efisien dalam mencapai
tujuan perusahaan.
Pengadaan tenaga kerja harus didasarkan pada hal-
hal : analisa jabatan, uraian pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan, persyaratan pekerjaan, dan evaluasi
pekerjaan.
Analisa jabatan/ job analysis.
Analisa jabatan adalah menganlisis dan mendesain
pekerjaan , yaitu terkait dengan pertanyaan :
- apa saja yang harus dikerjakan,
- bagaimana mengerjakannya,
- dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan

Manfaat analisa jabatan adalah untuk membrikan

informasi tentang aktivitas, standar, konteks,
persyaratan, perilkau dan alat-alat yang digunakan.
Out put dari analisa jabatan

Job descriptuon.
Job specification
Job evaluation.
Manfaat analisa jabatan
Untuk perekrutan dan seleksi.
Penentuan kompensasi
Evaluasi jabatan
Performance appraisal (Penilaian prestasi kerja).
Pelaksanaan training.
Promosi dan pemindahan.
Sebagai informasi untuk perbaikan organisasi bila dipandang
perlu.
Pemrkayaan pekerjaan.
Penyederhanaan pekerjaan
Penempatan / placement. dll
Hukum yg mengatur hubungan antara
tenaga kerja dg manajemen
UU no 13/th 2003- pemberlakuan outsourcing/alih
daya, yaitu pemborongan pekerjaan dan penyediaan
tenaga kerja/buruh.
Berisi pula tentang hubungan hukum antara tenaga
kerja outsourcing dengan perusahaan.
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan
pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui
perjanjian pemborongan pekerjaan /penyediaan
tenaga kerjanya secara tertulis.(pasal 64)