KETENAGAAN

Pendahuluan
 Pelayanan kesehatan tergantung  kualitas dan
kuantitas tenaga kesehatan yang bertugas
perawat, dokter, bidan, dll
 Peningkatan mutu pelayanan  SDM
 Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam
keperawatan sangat ditunjang oleh pemberian
asuhan keperawatan  kompetensi perawat yang
memadai
 Perencanaan yang strategis dan sistematis dalam
memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan.
 Perencanaan yang baik mempertimbangkan :
 klasifikasi klien berdasarkan tingkat
ketergantungan
 metode pemberian asuhan keperawatan,
 jumlah dan kategori tenaga keperawatan
 perhitungan jumlah tenaga keperawatan
Definisi

 Manajemen SDM : suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup tenaga
kerja  menunjang aktivitas organisasi 
tujuan organisasi
 A. F Stoner : suatu prosedur yg berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi dengan orang-orang yg tepat pada
posis yg tepat.
 Suyanto, 2008 : pengaturan proses mobilisasi
potensi dan pengembangan suber daya
manusia dalam memenuhi tuntutan tugas 
tujuan individu, organisasi maupun
masyarakat dimana ia berkarya
 Kebijakan dan praktek yang dibutuhkan
seseorang untuk menjalankan aspek sumber
daya manusia dalam sebuah proses
manajemen.
ASPEK-ASPEK MANAJEMEN SDM

 Pembuatan dan Pengembangan

 Struktur Organisasi.
 Perencanaan SDM.
 Rekrutmen dan Seleksi.
 Proses Manajemen Kinerja.
 Pengembangan Kapasitas Karyawan.
 Pemberian Imbalan kepada Karyawan.
 Hubungan Kerja dengan Karyawan.
 Kesehatan dan Keselamatan Kerja.
SIKLUS MANAJEMEN SDM
(Fombrun et-al, 1984, dalam Michael Armstrong,
Strategic Human Resource Management, 2003)

Imbalan

Manajemen
seleksi
kinerja Kinerja

Pengembangan
Model Paralel Manajemen SDM

 Seleksi  mencocokan sumber daya

manusia yang ada dengan posisi yang
tersedia
 Penilaian kualitas kinerja.
 Imbalan  setiap prestasi diberikan imbalan
yang layak.
 Pengembangan  mengembangkan
karyawan yang berkualitas bagus.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi:
Lingkungan Internal

 Gaya dan Preferensi Pemimpin

 Sumber-sumber Keuangan
 Tujuan Organisasi dan Strategi
 Perubahan Angkatan Kerja
Rekrutmen, seleksi dan
orientasi tenaga kerja
 Rekrutmen  Suatu proses untuk mecari
calon tenaga kerja yang baru untuk
memenuhi kebutuhan SDM organisasi
 Rekrutmen  tugas yang sulit
 Memerlukan koordinasi bagian personalia
dan bagian pelayanan keperawatan
Metode-metode penerimaan secara
tradisional
 Periklanan
 Hari-hari karir  kantor perwakilan kesehatan
 program hari karir pada sekolah keperawatan
 Gambaran penerimaan
 Rumah terbuka : menunjukkan masalah
pembukaan suatu pelayanan baru atau program
pendidikan
 Program pendidikan yang berkelanjutan
 Koneksi para karyawan
Prinsip memandu wawancara
kepegawaian :
 Memciptakan dan mempertahankan suatu
lingkungan yang menyenangkan
 Memimpin wawancara menurut suatu
batasan yang direncanakan
 Meneliti latar belakang pelamar  sebelum
menggambarkan posisi yang tersedia
 Memberikan keberanian kepada pelamar
untuk berbicara bebas  pertanyaan terbuka
Cont’d...
 Mendengarkan secara aktif dan berbicara secara
jelas
 Memperhatikan komunikasi non verbal para
pelamar
 Menggambarkan posisi yang tersedia 
informasi tanggung jawab pekerjaan dan
lingkungan kerja
 Mengidentifikasi aspek positif dan negatif dari
pekerjaan secara terperinci
 Menyimpulkan wawancara  kejelasan langkah2
subsekuen dalam prosedur pemilihan
Syarat-syarat rekrutmen

 Data biografi
 Surat rekomendasi
 Wawancara
 Psyco-test
Seleksi (pemilihan)

 Pemilihan  manajer harus mengumpulkan

informasi  mengikuti suatu batasan
standart dalam memimpin seluruh
wawancara
 Tingkat keahlian klinik  penting
 Membandingkan latar belakang dari para
pemalar pekerjaan
Orientasi

 Orientasi  proses penyesuaian seorang

karyawan baru dengan lingkungan pekerjaan
sehingga ia dapat berhubungan dengan cepat
dan efektif dengan lingkungan yang baru.
 Orientasi  pelatihan induksi dan orientasi
kerja
Penjadwalan

 Penjadwalan  suatu ukuran pengawasan

dalam fungsi kepegawaian
 Penjawalan yang tepat  keberhasilan
operasi-operasi keperawatan
 Penjadwalan yang tepat  membuat pola
jam kerja  secara langsung mempengaruhi
produktivitas karyawan, kepuasan kerja dan
jabatan pekerjaan.
Kebijaksanaan-kebijaksaan yang diperlukan
untuk membuat penjadwalan
 Hari memulai minggu kerja
 Jumlah jam kerja dalam per minggu
 Lama waktu makan dan istirahat
 Frekuensi dari perpindahan jam kerja
 Jumlah hari libur
 Jumlah hari kerja
 Jumlah pembayaran liburan per tahun
 Jumlah hari libur per tahun
 Metode untuk menempatkan waktu hari libur
Siklus penjadwalan

 Meminimalkan waktu  siklus penjadwalan

 Keuntungan siklus penjadwalan :
 Pembagian yang adil dari hari-hari dan jam
kerja
 Jumlah tenaga yang sesuai selama masa
puncak beban kerja yang meningkat
 Para karyawan dapat memungkinkan
untuk perencanaan kelurga dan kegiatan
sosial lainnya
Penyebab overstaffing

 Frekuensi, variasi yang tidak dapatkan

diramalkan dari jumlah pasien
 Kecenderungan para manajer yang
menetapkan jumlah staf yang lebih
dibandingkan jumlah pasien
Komponen beban kerja keperawatan

 Jumlah pasien
 Tingkat penyakit yang berbeda
 Rata-rata lama rawat
 Jumlah tindakan keperawatan setiap pasien
 Rata-rata waktu yang dibutuhkan setiap
tindakan keperawatan
Hambatan dalam ketenagaan

 Absen/kemangkiran
 Keluar masuknya tenaga (turn-over)
 Kejenuhan (Burn-out)
 Ad/ kehilangan waktu yang berakibat pada
kerugian secara kualitas dan ekonomi bagi
instansi
 Presentasi absen :
jumlah hari kerja yang hilang x 100 %
jumlah hari kerja efektif
Faktor absensi

 Tempat tinggal jauh

 Kelompok karyawan yang banyak
 sakit
Cara mengurangi absen

 Sistem pencatatan
 Kunjungan rumah
 Kesejahteraan karyawan
 Meningkatkan kondisi tempat kerja
 Suasana kerja
 Sistem penghargaan
b. Keluar masuknya tenaga (Turn-over)

 Mengganggu pelaksanaan pelayanan

kebidanan yang diberikan  mempengaruhi
kualitas pelayanan
 Memelukan waktu, tenaga dan biaya
tambahan  rekrutmen
 Perawat yang terampil, memiliki pengalaman
kerja dan pelatihan
Cara mengurangi turn-over

 Rekrutmen  harus teliti

 Peningkatan penugasan
 Perubahan uraian tugas (job-description)
c. Kejenuhan (Burn-out)

 Keadaan kemampuan kurang  beban kerja

yang berlebihan kurang produktif  Burn-
out
 Penyebab :
 Peran dan fungsi kurang jelas
 Merasa terisolasi
 Beban kerja berlebihan
 Terlalu lama pada suatu bagian
Pengembangan staf

 Membantu perawatn untuk meningkatkan

diri dalam pengetahuan, keterampilan dan
pengalaman dibidangnya
 Pengembangan staf  pendidikan yang
berkelanjutan dan program pelatihan
 Keuntungan  individu dan pelayanan
Macam pengembangan

 Introduksi training untuk karyawan baru

 Orientasi
 On-job training
 Pendidikan berkelanjutan formal dan non-
formal
Perencanaan tenaga

 perencanaan yang baik mempertimbangkan :

 Klasifikasi klien berdasarkan tingkat
ketergantungan
 Metode pemberian asuhan keperawatan
 Jumlah dan kategori tenaga keperawatan
 Perhitungan jumlah tenaga keperawatan
 menentukan kebutuhan tenaga keperawatan harus
memperhatikan beberapa faktor yang terkait beban kerja
perawat, diantaranya seperti berikut :
 Jumlah klien yang dirawat/hari/bulan/tahun dalam suatu
unit
 Kondisi atau tingkat ketergantungan klien
 Rata-rata hari perawatan klien
 Pengukuran perawatan langsung dan tidak langsung
 Frekuensi tindakan yang dibutuhkan
 Rata-rata waktu keperawatan langsung dan tidak langsung
 Pemberian cuti
 Ada beberapa situasi yang harus pertimbangkan
dalam kita melakukan analisis ketenagaan ini
(Gillies, 1994, antara lain :
 Adanya perluasan rumah sakit
 Adanya berbagai perubahan jenis pelayanan dan
fasilitas rumah sakit, yang akan berdampak pada
peningkatan Bed Occupancy Rate (BOR)
 Adanya penurunan motivasi,penurunan prestsi
kerja
 Adanya keluhan tentang pelayanan yang diterima
 Klasifikasi Klien Berdasarkan Tingkat
Ketergantungan (Menurut Douglas (1984,
dalam Swansburg & Swansburg, 1999)
 Kategori I : self care/perawatan mandiri, memerlukan
waktu 1-2 jam/hari
1) kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan
sendiri
2) makanan dan minum dilakukan sendiri
3) ambulasi dengan pengawasan
4) observasi tanda-tanda vital setiap pergantian shift
5) pengobatan minimal dengan status psikologi stabil
6) perawatan luka sederhana.
 Kategori II : Intermediate care/perawatan partial,
memerlukan waktu 3-4 jam/hari
1) kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu
2) observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam
3) ambulasi dibantu
4) pengobatan dengan injeksi
5) klien dengan kateter urin, pemasukan dan
pengeluaran dicatat
6) klien dengan infus, dan klien dengan pleura pungsi.
 Kategori III : Total care/Intensif care, memerlukan waktu
5-6 jam/hari
 1) semua kebutuhan klien dibantu
 2) perubahan posisi setiap 2 jam dengan bantuan
 3) observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam
 4) makan dan minum melalui selang lambung
 5) pengobatan intravena “perdrip”
 6) dilakukan suction
 7) gelisah / disorientasi
 8) perawatan luka kompleks
 Cara Perhitungan Jumlah dan Kategori Tenaga
Keperawatan
 Metode Douglas
Juml Klasifikasi Klien
ah
klien
Mini Parsial Total
mal

Pagi Sore malam Pagi Sore Malam pagi Sore malam

1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20

2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0, 60 0,40

3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,09 0.60

 Contoh :
Suatu ruang rawat dengan 22 klien (3 klien
dengan perawatan minimal, 14 klien dengan
perawatan parsial dan 5 klien dengan
perawatan total), maka brpkah jumlah
perawat yang dibutuhkan untuk jaga pagi???
 3 x 0,17 = 0,51
 14 x 0,27 = 3,78
 5 x 0,36 = 1,80
Jumlah : 6,09 = 6 orang
 Metode akuisi dengan evaluasi prototipe
generik (menggambarkan tipe pasien dan
tingkat kebutuhan) :
 Kelas I : 2 jam/hari
 Kelas II : 3 jam/hari
 Kelas III : 4,5 jam/hari
 Kelas IV : 6 jam/hari
 Untuk tiga kali pergantian shift → Pagi :
Sore : Malam = 35% : 35 % : 30%
 Kelas I : TTV tiap shift, klien mandiri,
ambulasi sendiri, mampu menjaga
kebersiihan diri dan eliminasi, mampu makan
sendiri
 Kelas II : TTV tiap 6 jam, tidak ada selang
yang terpasang, ambulasi atau duduk di kursi
dengan bantuan satu orang, eliminasi dengan
menggunakan pispot, terpasang kateter dan
mandi dengan dibantu
 Kelas III : TTV setiap 4 jam, tanda neurologi tiap 4
jam, terpasang selang 1-2, mbulasi atau duduk di
kursi dengan dibantu dua orang, menggunakan
pispot, dimandikan di tempat tidur, ganti seprei 2
orang, mengatur posisi untuk makan, makan
dibantu, obat 6-7 macama tipa shift
 Kelas IV : TTV 2 jam, 3 selang, ambulasi dibantu
3orang, inkontinensia, dimansikan ditempat tidur,
mengganti sprei setiap kali ganti shift, menggunakan
slang lambung, obat 8 macam tiap shift
 Hitunglah berapa jumlah tenaga perawatn
yang dibutuhkan jika terdapat klien kelas I : 3
orang, kelas II : 8 orang, kelas III : 4 orang,
kelas IV : 2 orang
 Rata rata jumlah klien
 1. kelas I = 3 orang x 2 jam/hari = 6 jam
 2. kelas II = 8 orang x 3 jam/hari = 24 jam
 3. kelas III = 4 orang x 4.5 jam/hari = 18 jam
 4. kelas IV = 2 orang x 6 jam/hari = 12 jam
Jumlah jam : 60 jam
 pagi/sore = 60 jam x 35% = 2.625 orang (3 orang)
8 jam
 Malam = 60 jam x 30% = 2.25 orang (2 orang )
8 jam
 jadi jumlah perawat dinas 1 hari = 3+3+2 = 8 orang.