Anda di halaman 1dari 15

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGADAAN SUMBER DAYA


MANUSIA

IDA BAGUS KETUT SURYA

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN


FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2020
1
PENGADAAN SDM
Proses kegiatan untuk memperoleh
SDM secara kualitas dan kuantitas
sesuai dengan formasi yang ada.
Menentukan kualitas SDM: analisis
pekerjaan yang menghasilkan deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Menentukan kuantitas SDM: analisis
beban kerja dan analisis kebutuhan
tenaga kerja.

2
 Analisis Jabatan (Job Analysis)
Prosedur untuk mengumpulkan, mengolah,
mengintepretasikan dan menyimpulkan
segala Fakta yang relevan dengan
pekerjaan secara sistematik

3
Kegiatan analisis jabatan
meliputi :

• Pengumpulan data pekerjaan


• Mengolah data menjadi informasi
jabatan/pekerjaan
• Menyajikan informasi bagi program-
program tertentu
• Memberikan layanan pemanfaatan
informasi pekerjaan bagi pihak
yang membutuhkan .
4
Beberapa prinsip analisis jabatan :
• Harus memberikan semua fakta penting yang ada
hubungannya dgn pekerjaan.
• Harus dapat memberikan fakta yang diperlukan
untuk bermacam-macam tujuan.
• Harus sering ditinjau, bila perlu harus diperbaiki
• Harus dapat menunjukkan unsur-unsur pekerjaan
yang paling penting diantara beberapa unsur
pekerjaan dalam setiap pekerjaan
• Harus dapat memberikan informasi yang tepat,
lengkap dan dapat dipercaya.

5
Empat macam informasi dari suatu
pekerjaan :
1. Apayang dilakukan
2. Syarat-syarat perseorangan
3. Tanggung jawab jabatan/pekerjaan
4. Kondisi pekerjaan

6
Informasi dapat diperoleh melalui:
• SDM yang telah berpengalaman
melaksanakan pekerjaan itu
• Orang lain yang mungkin lebih
mengetahui seluk beluk pekerjaan itu
• Para pemerhati yang berpengalaman
dalam mengamati pekerjaan SDM yang
sedang berlangsung

7
Manfaat Informasi Analisis Jabatan
 Menentukan tugas dan tanggung jawab apa yang
harus dilaksanakan oleh karyawan yang diserahi
suatu pekerjaan.
 Menentukan basis rasional bagi struktur
kompensasi, tunjangan & insentif lain.
 Menilai tantangan lingkungan yang mempengaruhi
pekerjaan individu.
 Merencanakan SDM pada waktu yang akan datang
dan menunjukkan hubungan dari pekerjaan yang
satu dengan yang lain.
 Menentukan pendidikan, keterampilan &
pengalaman yang diperlukan dari karyawan agar
dapat melaksanakan tugas/pekerjaan efisien dan
efektif.

8
Manfaat Informasi Analisis Jabatan

 Sebagai pedoman utk merekrut, menyeleksi


dan menempatkan SDM dalam perusahaan.
 Sebagai dasar mengembangkan karyawan
melalui diklat.
 Sebagai dasar promosi, pemindahan,
demosi dan pembinaan karier karyawan
berdasarkan syarat-syarat pekerjaan.
 Sebagai petunjuk untuk mempermudah dan
memperbaiki cara kerja.
 Sebagai dasar penetapan prestasi kerja.

9
Manfaat Informasi Analisis Jabatan
 Memperbaiki kondisi kerja yang tidak sehat
dan tidak menyenangkan.
 Membantu merevisi struktur organisasi.
 Penentuan kebutuhan bahan kerja, peralatan
kerja dan fasilitas kerja.
 Penentuan kebutuhan karyawan sehingga
dapat diterapkan prinsip the right man in
the right place.
 Memperkenalkan para karyawan baru dengan
pekerjaan mereka.

10
Proses Analisis Jabatan
1. Tahap persiapan
2. Mengumpulkan Data
3. Pengolahan Data
4. Diskusi Hasil Pengolahan Data

11
Output dari Analisis Jabatan:
Deskripsi/uraian tentang Jabatan :
Merupakan suatu pernyataan tertulis yang
menguraikan fungsi, tugas, wewenang, tanggung
jawab, kondisi kerja, dan aspek lainnya dan
hubungan lini baik ke atas maupun kebawah.

Deskripsi pekerjaan yang baik:


 Sistematis
 Jelas
 Ringkas
 Tepat
 Taat Azas
 Akurat
12
Spesifikasi Jabatan:
Pernyataan tertulis tentang karakteristik
karyawan yang diperlukan untuk dapat
memangku suatu jabatan atau melaksanakan
pekerjaan tertentu.

Karakteristik/kualifikasi meliputi :
 Tingkat pendidikan
 Pengalaman kerja
 Keadaan fisik dan mental
 Pengetahuan dan kecakapan
 Umur, jenis kelamin
 Kualifikasi emosional khusus
13
Diskusi :

1. Apakah perlu setiap kekosongan SDM


harus diatasi dengan menambah
pegawai baru? Jelaskan pendapat
saudara
2. Apa yang bisa diharapkan oleh
perusahaan apabila penempatan SDM
sudah sesuai dengan konsep ‘the right
man in the right place?”

14