Regulasi Diri : Proses Untuk Mempertahankan

Motivasi dan Kemampuan Beradaptasi

Anggota Kelompok 3 :

Rosari Inriani Sidabutar(187032065)

Nina Annisa(187032070)
Ita Fitriyani Lubis (187032071)
Regulasi diri adalah segala upaya untuk mengubah respons
diri, baik respons pikiran, tindakan, perasaan, keinginan,
atau kinerja (Baumeister, Heatherton, & Tice, 1994).

Regulasi diri memiliki empat nilai (De Waele et al., 1993):

a. Memiliki rasa percaya diri dan memiliki keperayaan (agama)
b. Percaya pada potensi dan kemampuan diri dan orang lain.
c. Berpikiran terbuka dan memiliki rasa ingin tahu.
d. Memiliki kemandirian serta keinginan dan kemampuan untuk
mengekspresikan diri.
Karakteristik regulasi diri (De Waele et al., 1993):
a. Memahami sistem nilai diri dengan tujuan dapat mengembangkan
kompetensi diri
b. Lebih siap untuk mengatur dan mengarahkan orang lain, peka terhadap
konflik internal dan lebih baik dalam menjaga persaingan dan konflik
dengan orang lain.
c. Tidak bergantung pada organisasi dan tidak mudah dimanipulasi.
d. Siap untuk berkontribusi pada organisasi dan berkontribusi pada
pengembangan organisasi yang efektif.
 Regulasi diri berasal dari regulasi sosial yaitu,
bagaimana orang lain memengaruhi kehidupan kita dan
memengaruhi cara orang mengatur diri mereka sendiri.

Sebagai contoh :
 Orang-orang yang membandingkan diri mereka yang
sebenarnya dengan cara yang mereka yakini seharusnya
(atau orang lain inginkan) berorientasi untuk
menghindari hasil negatif.
 Orang-orang yang membandingkan diri mereka yang
sebenarnya dengan cita-cita mereka berorientasi untuk
mencapai hasil positif (Higgins, 1998a, 199813).
Mengapa regulasi diri Itu Penting ?

Ketika pemimpin di setiap tingkat organisasi memiliki

regulasi diri maka akan dihasilkan organisasi yang baik
dan adaptif (De Waele et al., 1993)
Kuhl dan Fuhrmann (1988) menguraikan beberapa
dimensi kemampuan dalam berkehendak, menjadi:
proses
mempertahankan
tindakan sejalan
Menghindari dengan konsep
Regulasi Diri diri
Frustasi

Sadar Diri Kontrol Diri

proses
Menghindari mempertahankan
Perasaan tujuan
takut akan
hukuman
Beberapa standar yang dapat mempengaruhi kurangnya
dasar Regulasi diri :

Kurangnya pemantauan
• Menjelaskan mengapa sikap sering kali tidak terkait dengan perilaku aktual
(yaitu, orang mengatakan mereka memercayai satu hal, tetapi melakukan
hal lain). Misalnya, mereka yang mengatakan mereka percaya dalam
membantu orang lain namun tidak sukarela ketika diberi kesempatan
(lih. Ajzen & Fishbein, 1977).  

Kekuatan yang tidak

mencukupi
• Manajemen diri membutuhkan semacam kekuatan yang mirip dengan
gagasan umum tentang tekad, kegagalan Manajemen diri dapat terjadi
ketika kekuatan individu lebih lemah dari pada dorongan hati, orang
tersebut merasa tidak mampu merespons sesuai dengan standar

Psikologis Inersia
• Banyak tindakan mungkin mudah dihentikan lebih awal,
tetapi mungkin sulit untuk berhenti , manajemen diri
membutuhkan kekuatan sedikit ketika itu mengabaikan
respons sebelum atau segera setelah itu terjadi. Semakin
lama kebiasaan buruk berlanjut, semakin sulit untuk
berhenti.
 Kurang Perhatian
• Manajemen perhatian adalah cara yang baik untuk menghentikan
perilaku, kehilangan kendali perhatian dapat membuat perilaku ini jauh
lebih sulit untuk dihentikan. Perlawanan terbaik adalah mencegah
stimulus yang menggoda

Pengaktifan pola kausal

• kadang seseorang dapat melangkahi garis dan kemudian mundur, dengan
cepat menegaskan kembali kontrol diri. Penyebab penyimpangan awal
misalnya, stres eksternal dan beban kerja yang berlebihan dapat
menyebabkan respons emosional yang tak teruga

Rolling the Snowball

• Penyimpangan pertama dapat menyebabkan reaksi yang meningkatkan
apapun penyimpangan kecil. Begitu seterusnya jika terjadi kesalahan, maka
penyebabnya tidak membuat setiap upaya pengendalian diri lebih lanjut
tidak berharga, tapi dapat menyebabkan individu untuk berhenti
mengawasi diri, mungkin untuk menghindari perasaan bersalah.
Setuju dan membiarkannya
Terjadi
• Perilaku manusia jarang yang merupakan hasil dari kekuatan batin individu
yang benar-benar tak berdaya untuk hentikan atau kendalikan, banyak
faktor dapat berkontribusi pada persetujuan individu, misalnya stress

Tidak beraturan
• Orang mungkin mencoba mengatur perilaku mereka, tetapi dapat
melakukannya dengan cara yang tidak optimal atau kontraproduktif. Oleh
karena itu, Manajemen diri mungkin gagal, bukan karena kurangnya upaya,
tetapi karena metode yang digunakan menghasilkan hasil yang berbeda dari
yang dimaksudkan

Terlalu Individualis
• Adalah kehilangan kesadaran diri dan merasa khawatir akan dievaluasi. Ini
mungkin terjadi mengapa manajemen tidak muncu, ketika para pemimpin
menghadapi standar yang saling bertentangan, berperilaku dengan cara
yang tidak konsisten dengan sikap mereka, melemahkan tekad mereka
untuk mengubah perilaku mereka, mundur ke pola perilaku lama, membuat
kesalahan dalam Manajemen diri (mis. Menarik kesimpulan yang salah
tentang perilaku mereka) , kehilangan kesadaran diri, atau merasa khawatir
akan dievaluasi.
Pemahaman dan Evaluasi dan Kritik Diri

 Kekhawatiran Evaluasi Tinggi dan Kritik Diri Tinggi

Para pemimpin ini menjadi lemah. Output kinerja
mereka rendah. Mereka rendah dalam potensi diri. Mereka
kesulitan menyelesaikan sesuatu. Mereka menetapkan
standar yang sangat tinggi dan berharap terlalu banyak dari
diri mereka sendiri.
 Kekhawatiran Evaluasi Rendah dan Kritik Diri Tinggi
Para pemimpin ini tidak terlalu peduli tentang apa
yang orang lain pikirkan tentang mereka, tetapi mereka
sangat keras pada diri mereka sendiri.
 Kekhawatiran Evaluasi Tinggi dan Kritik Diri Rendah
Para pemimpin ini secara lahiriah terfokus. Mereka lebih
peduli tentang apa yang orang lain pikirkan tentang mereka
daripada apa yang mereka pikirkan tentang diri mereka
sendiri
  Kekhawatiran Evaluasi rendah dan kritik-diri rendah
Para pemimpin ini tidak menyadari pendapat orang
lain tentang mereka dan hasil kinerja mereka sendiri.
Mereka, tidak tertekan oleh tuntutan pekerjaan dan
tekanan dariposisi yang tinggi.

Ketakutan yang tinggi dalam kritik-diri dan ketakutan evaluasi

dapat sangat merusak karakteristik kepribadian. Ketakutan
Evaluasi disertai oleh kritik-diri rendah dapat menjadi fokus
perhatian pemimpin lebih pada apa yang orang lain pikirkan
daripada apa yang benar-benar penting, dan mereka dapat
menghindari umpan balik yang dapat meningkatkan kesadaran diri
mereka. Pemimpin yang sangat kritis terhadap diri sendiri,
meskipun mereka tidak peduli apa yang orang lain pikirkan,
cenderung sangat mengatur diri, meskipun kelemahan yang
mungkin standar mereka begitu tinggi bahwa mereka tidak pernah
merasa puas.
Pengendalian diri dan impulsif

Logue (1998) membedakan antara pengendalian diri dan impulsif.

 Pengendalian diri adalah "pilihan hasil yang tertunda, tetapi akhirnya lebih
dihargai, atau hasil yang cepat, tetapi pada akhirnya kurang dihargai," (Logue,
1998, mukasurat 222).
 Impulsif adalah kebalikannya,dalam memilih hasil yang kurang diperhitungkan,
tapi kurang dihargai. Hasilnya dapat dinyatakan secara negatif atau secara
positif.
Logue (1998) cepat menunjukkan bahwa perbedaan antara pengaturan diri dan
impulsif tidak menunjukkan bahwa seseorang selalu lebih baik daripada yang lain.
Orang umumnya menganggap bahwa pengendalian diri "baik" dan impulsif
"buruk." Namun, ini tidak boleh terjadi. Logue (1998) menunjuk ke faktor-faktor
berikut yang memprediksi Kapan seorang pemimpin akan menunjukkan
pengendalian diri:
 Menunda Diskon
 Cakrawala waktu.
 Melihat waktu seperti melewati dengan cepat.
 Pra komitmen.
 Ketidakpastian.
Para pemimpin harus meregulasi diri dengan baik dengan
menggunakan wawasan mereka untuk mengenali diri mereka dan
lingkungan mereka, memperoleh dan menggunakan perilaku yang
membuat mereka tetap di jalur dalam hal kinerja, pengembangan,
dan karir mereka. Sederhananya, Regulasi diri ini tidak mudah, dan
banyak hambatan ketika dijalankan, seperti tekanan untuk secara
terus menerus memantau sendiri perilaku dan ketidakpastian situasi.
Bagian berikutnya mempertimbangkan bagaimana keyakinan
pemimpin dalam diri mereka sendiri (dan kecenderungan mereka
untuk menjadi kritis terhadap diri sendiri dan menjadi khawatir
evaluasi) dapat mendukung Regulasi diri mereka.
EFEKTIVITAS DIRI DAN KINERJA PADA PEKERJAAN SULIT

 Orang yang melihat diri mereka sebagai khasiat yang

mengerahkan usaha yang cukup untuk menghasilkan
hasil yang sukses, sedangkan mereka yang tidak
mungkin untuk menghentikan usaha mereka, dan
sebagai akibatnya, Apakah tidak baik atau gagal sama
sekali (Bandura, 1986).
 Dalam review di dalam literatur, Stajkovic dan Luthans
(1998) melaporkan bahwa keberhasilan diri berkaitan
dengan sukses dalam pencarian pekerjaan, penjualan
asuransi dan produktivitas penelitian anggota Fakultas
pada Universitas.Juga telah ditemukan untuk
berhubungan dengan sejumlah langkah-langkah kinerja
kerja, termasuk menyesuaikan diri dengan situasi baru,
beradaptasi dengan teknologi lanjutan, mengatasi
peristiwa-peristiwa yang berhubungan dengan karier,
menghasilkan ide-ide manajerial dan memperoleh
keterampilan baru.
 Stajkovic dan Luthans (1998) menganalisis penelitian
yang ada untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan
diri berhubungan dengan hasil pekerjaan tergantung
pada tuntutan situasi. Namun, hubungan antara
efektivitas diri dan kinerja harus lebih rendah pada
tingkat yang lebih tinggi dari pada tugas kompleksitas,
terutama di tingkat tertinggi, karena individu memiliki
waktu sulit secara akurat menilai apakah kemampuan
mereka hadir tuntutan tugas.
 Stajkovic dan Luthans' (1998) kajian pustaka didukung
hipotesis bahwa keberhasilan diri umumnya terkait
dengan kinerja, hubungan antara efektivitas diri dan
kinerja cenderung paling lemah untuk tingkat yang lebih
tinggi dari tugas kompleksitas.
Ketika Manajemen Diri Salah dan Menghalangi Strategi
Diri

Perasaan keraguan dan keinginan untuk melindungi citra diri

menghalangi motivasi. Keraguan diri kronis dapat berasal dari
kegagalan berulang di masa lalu. Itu mungkin juga berasal dari tidak
mampu menentukan tegas bahwa keberhasilan sebelumnya karena
kemampuan seseorang.

Orang-orang yang harga diri rendah cenderung menjadi prihatin

terutama karena melindungi citra mereka dan menghalangi
kemampuan diri sendiri, sedangkan orang-orang dari harga diri yang
tinggi termotivasi untuk memperkuat mereka dalam motivasui dan
citra diri (Arkin & Oleson, 1998; Pengadilan, 199 1).

Pemimpin dengan harga diri yang tinggi akan mencari cara untuk
meningkatkan kemungkinan keberhasilan mereka dan tidak takut
terhadap kegagalan, dan mereka dengan harga diri yang rendah akan
mencoba untuk melindungi diri terhadap kegagalan dengan
mengorbankan kesuksesan mereka sendiri. Tidak mengherankan,
menghLngi diri cenderung tidak sukses (Arkin & Oleson, 1998).
MENCARI UMPAN BALIK

 Orang-orang meningkatkan kesadaran diri mereka dengan mencari umpan balik

negatif (Ashford & Tsui, 1991). Ini menyadarkan mereka dengan pemahaman yang
akurat tentang bagaimana orang lain mengevaluasi mereka. Pada akhirnya
membantu mereka menyesuaikan perilaku mereka. (Ashford & Tsui, 1991).
 Cara untuk meningkatkan akuntabilitas manajer untuk menggunakan umpan balik
adalah memiliki keterampilan melatih untuk membantu meninjau dan memahami
hasil. Partisipasi dalam pelatihan benar-benar mengambil tindakan untuk memenuhi
pengembangan rencana, menegaskan pentingnya rencana ini dan keinginan untuk
mengikuti. Menghubungkan umpan balik ke sebuah program pengembangan yang
memberikan pelatihan di wilayah, diukur dengan umpan balik survei berkomunikasi
pentingnya umpan balik. Hal ini menciptakan perkembangan budaya dalam
organisasi.
 Mengevaluasi bermanfaat untuk perbaikan terus-menerus di daerah rencana
pembangunan (yaitu, tidak hanya mencapai tujuan-tujuan pembangunan tetapi
menerapkan tujuan-tujuan tersebut untuk perbaikan kinerja), dan melihat orang lain
yang dihargai untuk perbaikan kinerja, meningkatkan pengembangan, dan umpan
balik membantu menetapkan arah pembangunan. Hal ini pada akhirnya dapat
meningkatkan akuntabilitas untuk menggunakan umpan balik di masa depan. Secara
keseluruhan, mekanisme akuntabilitas ini menetapkan iklim pembangunan,
pemimpin diharapkan untuk menggunakan umpan balik untuk perbaikan kinerja
(Walker & Smither, 1999).
Cara untuk Meningkatkan Manajemen Mandiri

Berikut adalah cara untuk mendorong pengelolaan diri, terutama dalam

pengaturan kompleks ( Stajkovic dab Luthans, 1998) :
• Pemimpin harus dengan akurat, jelas, dan ringkas dalam menjelaskan
tugas manajer dan karyawan yang akan dilakukannya. Ini memungkinkan
manajer dan pemimpin dapat mengevaluasi pekerjaan mereka dan
menghindari buruknya penilaian kinerja.
• Memberikan pelatihan yang diperlukan. Pekerja harus diberikan
pelatihan dalam teknologi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
dengan baik
• Menjelaskan cara terbaik untuk melakukan pekerjaan. Pekerja
dibimbing dengan cara tepat untuk melakukan pekerjaan
• Menghilangkan atau mengurangi gangguan fisik. Lingkungan kerja harus
tidak berantakan dengan gangguan fisik seperti kebisingan, tidak hanya
mempersulit melakukan pekerjaan tetapi juga meningkatkan stres bagi
pekerja
• Mengembangkan dan memperkuat perasaan diri. Pekerja dihadapkan
pada tugas-tigas kompleks, yang mingkin menjadikan pekerja putus asa,
karena tidak tahu bagaimana untuk memulai. Dorongan diperlukan
untuk membangun pekerja menggali potensi ataupun keahlian yang
dimiliki
 Memastikan bahwa pelatihan dilakukan tepat waktu. Hal ini lebih
efisien dari sudut pandang organisasi dalam memastikan bahwa
karyawan yang memerlukan pelatihan menerima pelatihan, dan
juga memastikan bahwa keterampilan baru akan diterapkan.
 Memberikan standar yang jelas dan objektif untuk mengukur
performansi. Pekerja harus mengetahui bagaimana mereka
melakukan tugas yang ingin dicapai. Dalam kasus ini mereka
tidak hanya memahami efektivitas hasil keseluruhan , tetapi
mereka juga mampu menilai efektivitas kontribusi mereka. Jadi
langkah-langkah kinerja mungkin diperlukan untuk mencerminkan
berbagai bagian dari protek dari keseluruhan. Selain itu harus
ada standar tertentu untuk mengevaluasi kualitas dan kuantitas
dari kontribusi setiap orang. Standar dapat mengukur efektivitas
dan kegigihan kinerja untuk tingkat tertentu.
 Melampirkan konsekuensi kinerja pekerja. Tanpa konsekuensi
pribadi, pekerja akan memiliki sedikit insentif untuk menilai
kemampuan mereka secara akurat. Jadi pekerja mengakui bahwa
jika mereka tampil baik, mereka akan mendapat keuntungan.
Manajer dan pemimpin perlu mengatur diri mereka sendiri
untuk efektivitas maksimum, dan mereka memahami diri
sendiri, dan orang-orang dengan siapa mereka bekerja.
Pemimpin yang baik mengerti diri dengan baik. Mereka tahu
kekuatan dan kelemahan, mereka dapat menunda
kepuasaan diri, dan menetapkan tujuan yang ingin dicapai.
Mereka sensitif terhadap konflik internal mereka sendiri dan
memiliki rasa kemampuan yang kuat untuk membawa hasil
positif. Hal ini penting untuk menjaga motivasi dan
beradaptasi dengan terus-menerus mengubah peran
tuntutan dan tekanan. Tapi itu tidak mudah, hambatan
untuk pengaturan diri dapat terjadi, terutama ketika
pemimpin mengabaikan umpan-balik tentang hasil kritis.
Terimakasih