Penilaian Karyawan

Sesi 6
Pengertian
• Deskripsi secara sistimatik tentang relevansi antara
tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya
• Usaha mengidentifikasi, mengukur dan mengelola
pekerjaan
• Kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan
dengan menilai aspek-aspeknya, yang difokuskan pada
pekerjaan yang berpengaruh pada kesuksesan
perusahaan
• Kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan
keputusan tentang sukses atau gagal dalam
melaksanakan pekerjaan oleh pekerja
Dimensi

• Aspek penilaian yang dititikberatkan pada

tugas pokok
• Jangka pendek
– Kesalahan, kelemahan, penyimpangan
• Jangka panjang
– Menggali potensi
– Peluang bisnis yang akan datang
Standar pekerjaan
• Aspek kuantitatif
– Proses kerja dan kondisi kerja
– Waktu yang dipergunakan
– Jumlah kesalahan
– Jumlah dan jenis pemberian layanan
• Aspek kualitatif
– Ketepatan kerja dan kuantitas pekerjaan
– Tingkat kemampuan dalam bekerja
– Kemampuan menganalisis data
– Kemampuan mengevaluasi
– Penelitian pasar
Maksud Penilaian

• Membantu meningkatkan kinerja

• Menetapkan sasaran kinerja perorangan
• Menilai kebutuhan pelatihan dan
pengembangan
• Menilai potensi individu karyawan
• Mendapatkan umpan balik bagi karyawan
Tujuan umum penilaian

• Memperbaiki pelaksanaan pekerjaan

• Menghimpun dan mempersiapkan
informasi bagi pekerja dan manajer dalam
membuat keputusan
• Menyusun inventarisasi SDM  hubungan
atasan dan bawahan
• Meningkatkan motivasi kerja
Tujuan khusus

• Sebagai dasar untuk promosi, menegakkan

disiplin, reward
• Menghasilkan informasi untuk kriteia dalam
membuat tes yang validitasnya tinggi
• Menghasilkan informasi untuk umpan balik
• Identifikasi kebutuhan pekerja dalam
meningkatkan prestasi kerja
Metode penilaian

1. Uraian ringkas
2. Skala nilai dan membandingkan (skala
likert)
3. Check list perilaku
4. Distribusi kemampuan
5. Grafik skala nilai
6. Pencatatan kejadian penting
Hati-hati!

• Bisa menjadi masalah:

1. Diartikan sebagai kegiatan pengawasan
2. Level manajemen merasa tidak layak “dinilai”
3. Penilai terlalu sibuk  tidak ada kesempatan cukup
• Kekeliruan yang bisa terjadi
1. Kesan pertama
2. Hasil yang berbeda
3. Kemurahan hati
4. Kesan hasil penilaian sebelumnya
• Sistem penilaian :
– Sesuai dengan budaya perusahaan
• Kecenderungan penilaian kinerja :
– Mengukur ciri kepribadian
– Orientasi pada hasil
– Melibatkan karyawan
– Perhatian besar pada kondisi sekarang
Persyaratan sistem penilaian

• Persyaratan ilmiah
– Relevansi
– Sensitivitas
– Reliabilitas
• Persyaratan operasional
– Akseptabilitas
– praktis
• Bila tidak ada sistem penilaian Kerja:
– Penilaian Kinerja  gaji, atau bonus
– Tidak adanya sistem penilaian kinerja 
menyukarkan HRD dalam memperhitungkan
kenaikangaji/bonus/promosi
– Berbahaya bila HRD mengambil keputusan
menaikkan gaji karyawansecara pukul rata,
semua sama besarnya
• Bagaimana menyusun Penilaian Kerja?
– Dibagi 2 bagian
• sistem penilaian dan
• proses penilaiannya
• Sistem penilaian:
– berisi target-target (sering juga disebut denganKRA=Key Result
Area atau KPI-Key Performance Indikator)
• turunan dari target besar perusahaan yang diturunkan
kedalam level departemen, sampai level individu
• ragamnya bisa kita lihatmelalui job desc-nya
– Target  ukuran kinerja iniharus terukur, jelas sebutkan
angkanya
• sifatnya kuantitatif, jangan menggunakan kualitatif
• KRA/KPI jangan terlalu banyak  agar karyawan bisa fokus
dengan targetnya
• proses penilaian:
– Di awal periode  dilakukan penentuan target
• dilakukan oleh atasan dan karyawan
• Jangan hanya top down (meski atasan mempunyai
wewenang untuk menentukan)
– Di tengah periode  diadakan review atas hasil
yang sudah dicapai
– Di akhir periode  dilakukan penilaian hasil akhir