NYORIA ANGGRAENI

MERSA, S.E., M.Si

 MATERI PENGANTAR
MANAJEMEN
 Topik 1 : Pendahuluan
 Topik 2 : Sejarah dan Teori manajemen
 Topik 3 : Manajer
 Topik 4 : Fungsi-fungsi Manajemen
 Topik 5 : Pengaruh Lingkungan Terhadap Perusahaan
 Topik 6 : Kepemimpinan
 Topik 7 : Perencanaan
 Topik 8 : Pengorganisasian
 Topik 9 : Staf
 Topik 10 : Pengarahan
 Topik 11 : Pengawasan
 KONTRAK PERKULIAHAN

 PERATURAN KELAS
– Berpakaian Rapi
– Keterlambatan
– Absensi
– Tata tertib di dalam kelas
 PAKAIAN dan ALAS KAKI

 Mahasiswa wajib menggunakan kemeja dan

sepatu
 Keterlambatan

 Mahasiswa diharapkan masuk kelas tepat

waktu
 Toleransi keterlambatan maksimal 10 menit
 ABSENSI
 Mahasiswa harus memenuhi
kehadiran minimal 80% untuk
bisa lulus dalam mata kuliah ini.
 Mahasiswa yang ijin atau pun
sakit dapat membuat surat yang
ditujukan kepada dosen. Surat
harus dimasukkan dalam
amplop
 Khusus untuk sakit harus
menyertakan surat dari dokter
 Tata Tertib Dalam Kelas

Dilarang
Berkata Kotor
dan Kasar
ETIKA MENGHUBUNGI
DOSEN
TUGAS, KUIS dan UJIAN
 Tugas dapat berupa tugas
mandiri dan kelompok
 Kuis dilakukan setelah
menyelesaikan 2 topik
 Ujian akan dilakukan 2x yaitu
ujian tengah semester dan ujian
akhir semester
 PENILAIAN

– Komponen penilaian
• UTS 30%
• UAS 45%
• Tugas dan Kuis 20%
• Sikap dan Absensi 5%
 DEFINISI MANAJEMEN

 Manajemen berasal dari kata to manage=

mengatur
– What : Apa yang diatur man,money,
methods, material, machines and market (6M).
– Why : Mengapa harus diatur agar 6M itu
lebih ber-daya guna, berhasil guna,terintegrasi
dan terkoordinasi dalam mencapai tujuan yang
optimal.
– Who : Siapa yang mengatur yang
memimpin yang punya wewenang untuk
mengatur 6M.
– How : Bagaimana mengatur melalui proses
dari urutan fungsi-fungsi manajemen POAC.
– Where : Dimana diatur di lembaga
LANJUTAN......
ORGANISASI MEMBUTUHKAN MANAJEMEN
TERUTAMA UNTUK TIGA HAL

a. Pencapaian tujuan secara efektif dan efisien

b. Menyeimbangkan tujuan2 yang saling
bertentangan dan menentukan skala prioritas
c. Mempunyai keunggulan daya saing (competitive
advantages) dalam menghadapi persaingan
global.
 BEBERAPA POKOK PIKIRAN PENTING DALAM
PENGANTAR MANAJEMEN

a. Proses
b. Perencanaan
c. Pengorganisasian
d. Memimpin
e. Pengawasan
f. Menggunakan semua sumberdaya organisasi
g. Upaya mencapai tujuan
 FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN

• Perencanaan (Planning)
• Pengorganisasian (Organizing)
• Pengarahan dan pengimplementasian
(Directing/Leading)
• Pengawasan dan Pengendalian (Controlling)
FUNGSI PERENCANAAN

• Proses yang menyangkut upaya yang dilakukan

untuk mengantisipasi kecenderungan di masa
yang akan datang dan penentuan strategi dan
taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan
tujuan organisasi.
KEGIATAN DALAM FUNGSI
PERENCANAAN

• Menetapkan tujuan dan target bisnis

• Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan
dan target bisnis tersebut
• Menentukan sumber-sumber daya yang
diperlukan
• Menetapkan standar/indikator keberhasilan
dalam pencapaian tujuan dan target bisnis
FUNGSI PENGORGANISASIAN
• Proses yang menyangkut bagaimana strategi dan
taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan
didesain dalam sebuah struktur organisasi yang
tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan
organisasi yang kondusif, dan dapat memastikan
bahwa semua pihak dalam organisasi dapat
bekerja secara efektif dan efisien guna
pencapaian tujuan organisasi.
KEGIATAN DALAM FUNGSI
PENGORGANISASIAN
• Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan
menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur yang
diperlukan.
• Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan
adanya garis kewenangan dan tanggungjawab.
• Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia/tenaga kerja.
• Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi
yang paling tepat.
FUNGSI PENGARAHAN DAN
IMPLEMENTASI

• Proses implementasi program agar dapat

dijalankan oleh seluruh pihak dalam
organisasi serta proses memotivasi agar
semua pihak tersebut dapat menjalankan
tanggungjawabnya dengan penuh
kesadaran dan produktifitas yang tinggi.
KEGIATAN DALAM FUNGSI PENGARAHAN
DAN IMPLEMENTASI
• Mengimplementasikan proses kepemimpinan,
pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada
tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan
efisien dalam pencapaian tujuan
• Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai
pekerjaan
• Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan
FUNGSI PENGAWASAN DAN
PENGENDALIAN
• Proses yang dilakukan untuk memastikan
seluruh rangkaian kegiatan yang telah
direncanakan, diorganisasikan dan
diimplementasikan dapat berjalan sesuai
dengan target yang diharapkan sekalipun
berbagai perubahan terjadi dalam
lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.
KEGIATAN DALAM FUNGSI
PENGAWASAN DAN PENGENDALIAN
• Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian
tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator
yang telah ditetapkan
• Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas
penyimpangan yang mungkin ditemukan
• Melakukan berbagai alternatif solusi atas
berbagai masalah yang terkait dengan
pencapaian tujuan dan target bisnis
TERIMA KASIH……..
Pengertian Administrasi
• Kegiatan yang dilakukan oleh
pimpinan tertinggi suatu
organisasi untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
• Kegiatan yang dilakukan untuk
mencapai tujuan organisasi yang
telah ditentukan (dalam arti luas)
 PERBEDAAN DAN PERSAMAAN
ADMINISTRASI DAN MANAJEMEN

a. Administrasi sebagai kegiatan yang dilakukan oleh

bagian tata usaha.
b. Pada hakikatnya administrasi sama dengan
manajemen, yaitu tujuan yang sama mewujudkan
tercapainya tujuan organisasi yang telah ditentukan.
SEJARAH & PERKEMBANGAN
MANAJEMEN
 TINGKATAN MANAJEMEN
• Manajer lini-pertama, tingkatan paling
rendah dalam suatu organisasi yang
memimpin dan mengawasi tenaga-tenaga
operasional.
• Manajer menengah, dpat meliputi beberapa
tingkatan dalam suatu organisasi.
• Manajer puncak, terdiri dari sekelompok
kecil eksekutif.
 DUA FUNGSI UTAMA
MANAJEMEN
1. Manajemen administratif, yang lebih berurusan
dengan penetapan tujuan dan kemudian
perencanaan, penyusunan kepegawaian, dan
pengawasan
2. Manajemen operatif lebih mencakup kegiatan
memotivasi, supervise, dan komunikasi dengan
para karyawan untuk mengarahkan mereka
mencapai hasil secara efektif.
 MANAJER FUNGSIONAL DAN UMUM
• Manajer fungsional mempunyai tanggung jawab
hanya atas satu kegiatan organiasasi. Pada
tingkatan manajemen yang lebih tinggi
• Manajer umum mengatur, mengawasi dan
bertanggungjawab atas satuan kerja keseluruhan
atau divisi opersi yang mencakup semua atu
beberapa kegiatan-kegiatan funsional satuan kerja
 FUNGSI-FUNGSI YANG DILAKSANAKAN MANAJER
• PLANNING (PERENCANAAN)
1) Pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi, dan 2)
penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, metoda,
system, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk
pencapaian tujuan. Pembuatan keputusan banyak terlibat
dalam fungsi ini.
• ORGANIZING (PENGORGANISASIAN)
1) Penentuan suber daya dan kegiatan-kegiatan yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, 2) perancangan
dan pengembangan suatu organisasi yang akan dapat
“membawa” hal-hal tersebut kearah tujuan, 3) penugasan
tanggung jawab tertentu, dan 4) pendelegasian wewenang
yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan
tugasnya.
• STAFFING (PENYUSUNAN PERSONALIA)
Penarikan, latihan dan pengembangan, serta penempatan dan
pemberian orientasi para karyawaan dalam lingkungan kerja
yang menguntungkan dan produktif.
 Lanjutan

• LEADING (PENGARAHAN)
Fungsinya secara sederhana adalah untuk membuat
atau mendapatkan para karyawan melakuakn apa
yang diinginkan, dan harus mereka lakukan.
• CONTROLLING (PENGAWASAN)
Pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara
dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah
dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

• Satu atau lebih fungsi mungkin lebih ditekankan

daripada fungsi-fungsi lain dengan adanya
perbedaan tingkat manajemen.
 APA YANG DILAKUKAN MANAJER
 manajer bekerja dengan dan melalui orang lain
 manajer memadukan dan menyeimbangkan
tujuan-tujuan yang saling bertentangan dan
menetapkan prioritas-prioritas
 manajer bertanggungjawab dan
mempertanggungjawabkan
 manajer harus berpikir secara analitis dan
konsepsual
 seorang mediator
 seorang politisi
 seorang diplomat
 manajer mengambil keputusan-keputusan sulit
 KEGIATAN YANG DILAKUKAN MANAJER

Pada dasarnya semua kegiatan yang

dilaksanakan oleh para manajer dapat
diklasifikasikan dalam 4 kelompok:
 pribadi
 teknis
 administratif
 interaksional
KETERAMPILAN-KETERAMPILAN MANAJERIAL
 Keterampilan Konsepsual ; adalah kemampuan metal
untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan seluruh
kepentingan dan kegiatan organisasi.
 Keterampilan Kemanusiaan ; adalah kemampuan untuk
bekerja dengan, memahami, dan memotivasi orang lain,
baik sebagai individu ataupun kelompok.
 Keterampilan Administratif ; adalah seluruh
keterampilan yang berkaitan dengan perencanaan,
penorganisasian, penyusunan kepegawaian, dan
pengawasan.
 Keterampilan Teknik ; adalah kemampuan untuk
menggunakan peralatan-peralatan, prosedur-prosedur,
atau teknik-teknik dari suatu bidang tertentu
PERKEMBANGAN TEORI
MANAJEMEN
PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

TEORI MANAJEMEN ILMIAH

 ROBERT OWEN (1771-1858). Pada permulaan tahun
1800 an Robert Owen, seorang manajer bebrapa pabrik
pemintalan kapas di skotlandia, menekankan pentingnya
unsure manusia dalam produksi. Dia mengemukakan
bahwa melalui perbaikan kondisi karyawanlah yang
akan menaikkan produksi dan laba, dan investasi yang
paling menguntungkan adalah pada karyawan.
 CHARLES BABBGE (1792-1871). Adalah seorang
professor matematika dari inggris, mencurahkan banyak
waktunya untuk operasi-operasi pabrik menjadi lebih
efisien. Dia adalah penganjur pertama prinsip pembagian
kerja melalui spesialisasi
 MANAJEMEN ILMIAH
 FREDERICK W. TAYLOR (1856-1915). Manajemen ilmiah sering diartikan
berbeda yaitu, pertama merupakan penerapan metoda ilmiah pada studi, analisa,
dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Dan yang kedua adalah
seperangkat mekanisme-mekanisme atau teknik-teknik untuk meningkatkan
efisiensi kerja organisasi.
 FRANK dan LILIAN GILBERTH (1868-1924 dan 1878-1972). Frank Gilberth,
seorang pelopor pengembangan studi gerak dan waktu, menciptakan berbagai
teknik manajemen yang diilhami taylor. Lilian Gilberth, lebih tertarik pada aspek-
aspek manusia dalam kerja.
 HENRY L. GANTT (1861-1919). Kontribusinya yang terbesar adalah penggunaan
metoda grafik, yang dikenal sebagai “bagan gantt”, untuk perencanaan,
koordinasi, pengawasan produksi.
 HARRINGTON EMERSON (1853-1931). Emerson mengungkapkan 12 prinsip
efisiensi yang sangat terkenal, yang secara ringkas sebagai berikut :
1. Tujuan-tujuan dirumuskan dengan jelas
2. Kegiatan yang dilakukan masuk akal
3. Adanya staf yang cakap
4. Disiplin
5. Balas jasa yang adil
6. Laoran-laporan yang terpercaya, segera, akurat
7. Pemberian perintah-perencanaan dan pengurutan kerja
8. Adanya standar-standar dan skedul, metoda dan waktu setiap kegiatan
9. Kondisi yang distandarisasi
10.Operasi yang distandarisasi
11.Instruksi-instruksi praktis tertulis yang standar
12.Balas jasa efisiensi-rencana insentif.
SUMBANGAN DAN KETERBATASAN
MANAJEMEN ILMIAH

 Manajemen ilmiah tidak hanya

mengembangkan pendekatan rasional
untuk pemecahan masalah-masalah
organisasi tetapi juga meletakkan dasar
profesionalisme manajemen. Tetapi
pendekatan “rasional” hanya memuaskan
kebutuhan ekonomis dan fisik, tidak
memuaskan kebutuhan sosial karyawan.
Manajemen ilmiah juga mengabaiakan
keinginan manusia untuk kepuasan kerja.
TEORI ORGANISASI KLASIK
 HENRI FAYOL (1841-1925). Fayol memerinci manajemen
menjadi 5 unsur, perencanaan, pengorganisasian, pemberian
perintah, pengkordinasian, dan pemberian perintah. Dia juga
membagi operasi perusahan menjadi 6 kegiatan yaitu, teknik,
komersial, keuangan, keamanan, akuntansi dan tugas manajerial.
Juga mengemukakan 14 prinsip manajemen yaitu;1) pembagian
kerja;2) wewenang; 3) disiplin; 4) kesatuan perintah; 5) kesatuan
pengarahan; 6) meletakkan kepentingan perseorangan dibawah
kepentingan umum; 7) balas jasa; 8)sentralisasi; 9) rantang
kekuasaan; 10) order; 11)memperlakukan sama; 12)stabilitas;
13)inisiatif; 14)semangat kelompok
 JAMES D. MOONEY, mendefinisikan organisasi sebagai
sekelompok orang yang tergabung untuk tujuan
tertentu.menurutnya ada 4 kaidah dasar yang perlu diperhatikan
untuk merancang organisasi, yaitu koordinasi, prinsip scalar,
prinsip fungsional, dan prinsip staf.
 MARY PARKER FOLLETT , percaya bahwa konflik dapat dibuat
konstruktif dengan penggunaan proses integrasi dimana orang-
orang yang terlibat mencari jalan pemecahan bersama perbedaan
diantara mereka.
 CHASTER I. BARNARD memandang organisasi sebagai system
kegitan yang diarahkan pada tujuan.
ALIRAN MANAJEMEN MODERN
Berkembang melalui dua jalur yaitu :
1. Perilaku Organisasi, ditandai dengan
pandangan dan pendapat baru tentang
perilaku manusia dan sistem sosial salah
satunya Abraham Maslow dengan “hirarki
kebutuhan”
2. Aliran Kuantitatif, ditandai dengan
berkembangnya tim-tim riset operasi
dalam pemecahan masalah-masalah
industri yang didasarkan atas sukses tim-
tim riset operasi inggris dalam perang
dunia ke-2.
 Manajer,sebagai
perencana,pengorganisasi,pemimpin dan
pengawas organisasi.
Tugas Manajer:
• Manajer bekerja dengan dan melalui orang lain
• Bertanggung jawab agar setiap tugas
dilaksanakan dengan berhasil
• Manajer menyeimbangkan tujuan yang saling
bertentangan dan menentukan prioritas
• Sebagai mediator
• Membuat keputusan yang sulit
• Sebagai Diplomat
• Harus memiliki visi
 Manajer dari tingkatan dalam
organisasi
A.Manajer garis pertama (first line manajer)
B.Manajer menengah (middle manajer)
C.Manajer Puncak (top manajer)

Manajer ditinjau dari lingkup kegiatan organisasi yg ada

dibawahnya:
A. Manajer fungsional, dilihat dari
bidang:produksi,personalia,keuangan,pemasaran,ak
untansi.
Dilihat dari proses: manajer perencanaan,manajer
pengawasan
B. Manajer umum: manajer komersial, manajer teknik
Koordinasi dan Manajemen
 KOORDINASI

• Koordinasi (Coordination)adalah
proses pengintegrasian tujuan
tujuan dan kegiatan pada satuan
satuan yang terpisah,
(departemen/bidang
fungsional).Suatu organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi secara
efisien,tanpa koordinasi,individu
dan departemen akan kehilangan
pegangan atas peranan mereka
dalam organisasi.
 Kebutuhan akan koordinasi

 Kebutuhan akan koordinasi

tergantung pada sifat dan kebutuhan
komunikasi dalam pelaksanaan
tugas dan derajat saling
ketergantungan bermacam macam
satuan pelaksananya
R.Laurence dan Jaw.W.Lorch telah mengemukakan 4
tipe perbedaan dalam sikap dan cara kerja di antara
bermacam individu dan departemen dalam oganisasi
secara efektif

 Perbedaan dalam orientasi

terhadap tujuan tertentu
 Perbedaan dalam orientasi waktu
 Perbedaan dalam orientasi antar
pribadi
 Perbedaan dalam formalitas
struktur
 3 cara pendekatan pencapaian
koordinasi yang efektif

1. Tekhnik-tekhnik Manajmn dasar

2. Meningkatkan koordinasi potensial
3. Mengurangi kebutuhan akan
koordinasi
 Koordinasi potensial dapat
di tingkatkan dalam 2 cara
1. Sistem informasi vertical adalah peralatan
melalui di mana data di salurkan melewati
tingkatan-tingkatan organisasi
2. Hubungan lateral(Horiontal)membiarkan
informasi di pertukarkan dan keputusan di buat
pada tingkatan hirarki di mana informasi yang
di butuhkan ada.

Beberapa hubungan lateral yaitu:kontak

langsung,peranan penghubung,panitia,dan
satuan tugas,pengintegrasian peranan pranan
dalam penghubung manajerial organisasi
matriks.
 Rentang Manajemen

 Rentang manajemen & koordinsi adalah

saling berhubungan erat, ada anggapan
bahwa semakin besar jumlah rentangan,
semakin sulit untuk mengkoordinasi
kegiatan-kegiatan bawahan secara efektif
 Refleksi

Waktu Anda adalah peluang Anda,

Waktu Anda adalah kehidupan Anda.
Gunakan waktu Anda sebaik-baiknya
untuk hal-hal yang bermanfaat
KEPEMIMPINAN
 Kepeminpinan / leadership

• sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian

pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok
anggota yang saling berhubungan tugasnya.

3 implikasi dari definisi tersebut :

• Kepemimpinan menyangkut orang lain-bawahan atau
pengikut.
• Kepemimpinan menyangkut suatu pembagian
kekuasaan yang tidak seimbang diantara para
pemimpin dan anggota kelompok.
• Selain dapat memberikan kekuasaan, kepemimpinan
juga dapat memberikan pengaruh pengarahan
pada para bawahan atau pengikut. Pemimpin juga
dapat mempergunakan pengaruh.
 PENDEKATAN-PENDEKATAN STUDI
KEPEMIMPINAN
 Pendekatan pertama memandang kepemimpinan
sebagai satu kombinasi sifat-sifat yang tampak.
 Pendekatan kedua bermaksud
mengidentifikasikan prilaku-prilaku pribadi yang
berhubungan dengan kepemimpinan efektif.
 Pendekatan ketiga yaitu Pandangan situasional
tentang kepemimpinan pandangan ini
menganggap bahwa kondisi yang menentukan
efektifitas kepemimpinan bervariasi dengan
situasi tugas-tugas yang dilakukan.
 PENDEKATAN SIFAT-SIFAT
KEPEMIMPINAN

 Daftarsifat dapat menjadi sangat

panjang, tetapi cenderung mencakup
energi, pandangan, pengetahuan,
imajenasi, kepercayaan diri, integritas,
kepandaian berbicara, pengendalian
dan keseimbangan , mental dan
emosional, bentuk fisik, pergaulan sosial
dan persahabatan, dorongan,
antusiasme, berani, dll.
 Pendekatan prilaku memutuskan perhatiannya
 pada
fungsi dua aspek prilaku kepemimpinan
Kepemimpinan
Pendekatan prilaku membahas orientasi atau identifikasi
pemimpin. Agar kelompok berjalan dengan efektif seseorang
harus melaksanakan dua fungsi utama : 1. Fungsi-fungsi yang
berhubungan dengan tugas atau pemecatan masalah, dan 2.
Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok atau sosial.
 Gaya kepemimpinan
Pandangan kedua tentang prilaku kepemimpinan memutuskan
pada gaya pemimpin dalam hubungannya dengan bawahan.
Para peneliti telah mengidentifikasikan dua gaya
kepemimpinan : gaya dengan orientasi tugas dan gaya dengan
orientasi karyawan
 Teori X dan Teori Y dari
McGREGOR

 bahwa strategi kepemimpinan

dipengaruhi tentang sifat dasar
menusia. sebagai hasil pengalamannya
menjadi konsultan menyimpulkan dua
kumpulan anggapan yang saling
berlawanan yang dibuat oleh para
manajer dalam industri.
Anggapan Teori X dan Y
Anggapan-Anggapan Teori X :
1. Rata-rata pembawaan manusia malas atau tidak menyukai pekerjaan.
2. Karena karakteristik tersebut, orang harus dipaksa, diawasi, diarahkan ,
dan diancam.
3. Rata-rata manusia lebih menyukai diarahkan.
Anggapan-Anggapan Teori Y :
1. Penggunaan usaha fisik dan mental dalam bekerja adalah kodrat
manusia.
2. Pengawasan dan ancaman hukuman eksternal bukanlah satu-satunya
cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi.
3. Keterkaitan pada tujuan.
4. Rata-rata manusia, dalam kondisi yang layak, belajar tidak hanya
menerima tetapi mencari tanggung jawab.
5. Ada kapasitas dasar untuk melakukan imajinasi, kecerdikan dan
kreativitas dalam penyelesaian masalah-masalah organisasi yang secara
luas terbesar pada seluruh karyawan.
6. Potensi intelektual rata-rata manusia hanya digunakan sebagian saja
dalam kondisi kehidupan industri modern.
ADAKAH GAYA KEPEMIMPINAN YANG IDEAL ?
Beberapa penelitian membuktikan pula bahwa :
1.Sebuah kepemimpinan ideal adalah komplek dan gaya
kepemimpinan yang paling tepat tergantung pada
beberapa variabel yang saling behubungan.
2.Dari pengalaman-pengalaman kepemimpinan
mengungkapkan bahwa dalam berbagai situasi
pendekatan otokratik mungkin yang paling baik, dalam
berbagai situasi pendekatan partisipatif yang lebih
efektif, atau pendekatan orientasi-tugas dibanding
pendekatan orientasi-karyawan dari sisi lain.
3.Dalam pembahasan dibawah ini akan dijelaskan suatu
pendekatan yang menjelaskan tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi kepemimpinan ideal.
Lanjutan
Pendekatan situasional-contingency menggambarkan bahwa
gaya yang digunakan adalah bergantung pada faktor-
faktor seperti situasi, karyawan, tugas, organisasi dan
variabel-variabel lingkungan lainnya. Teori-teori
situasional yang terkenal adalah 1. rangkaian kesatuan
kepemimpinan dari Tannembaum dan Schmidt, 2. teori
‘contigency’ dari Fiedler, dan 3. teori siklus-kehudupan
dari Hersey dan Blanchard.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Kepemimpinan
 Mary Parker Follett, yang mengembangkan hukum situasi,
mengatakan bahwa ada tiga variabel kritis yang
mempengaruhi gaya pemimpin, yaitu 1) pemimpin,
2)pengikut atau bawahan, dan 30 situasi. Ketiganya saling
berhubungan dan berinteraksi.
Ketika aku masih muda serta bebas berpikir dengan hayalanku aku
bermimpi untuk merubah dunia. Seiring dengan bertambahnya usia
dan kearifanku, kudapati dunia tak kunjung berubah.
Maka cita-cita itupun agak kupersempit, dan kuputuskan untuk
hanya merubah negeriku

Namun tampaknya itupun tiada hasilnya

Ketika usia senja mulai kujelang, lewat upaya terakhir yang penuh
keputus asaan, kuputuskan untuk hanya merubah keluargaku,
orang-orang yang paling dekat denganku. Namun alangkah
terkejutnya aku, merekapun tak kunjung berubah.

Dan kini, sementara berbaring di tempat tidur menjelang

kematianku, baru kusadari :

Andaikan yang pertama-tama kurubah dulu adalah diriku sendiri,

maka lewat memberi contoh sebagai seorang panutan, mungkin
keluargaku bisa kurubah, dan berkat inspirasi dan dorongan
mereka, kemudian aku menjadi mampu memperbaiki negeriku, dan
siapa tahu bahkan aku juga bisa merubah dunia.
KOMUNIKASI DALAM
ORGANISASI
Pentingya Komunikasi
 Komunikasi sangat penting dalam organisasi.Komunikasi
yang efektif adalah penting bagi para manajer, paling
tidak untuk 2 alasan. Pertama, komunikasi adalah proses
melalui mana fungsi manajemen perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dapat
dicapai. Kedua, komunikasi adalah kegiatan untuk mana
para manajer mencurahkan sebagian besar proporsi
waktu mereka.
 Proses komunikasi memungkinkan manajer untuk
melaksanakan tugas-tugas mereka. Pengarahan
mengharuskan manajer untuk berkomunikasi dengan
bawahan agar tujuan kelompok dapat
tercapai.Komunikasi tertulis dan lisan adalah bagian
esensi pengawasan,bagian terbesar dari waktu manajerial
dicurahkan untuk kegiatan komunikasi. Jarang manajer
yang bekerja dibelakang meja sendiri. Bahkan selama
periode manajer bekerja sendiri,mereka saling dihentikan
oleh komunikasi
 Pengertian Komunikasi
• Komunikasi adalah proses
pemindahan pengertian dalam
bentuk gagasan atau informasi dari
seseorang ke orang lain.
Perpindahan pengertian tersebut
melibatkan dari sekedar kata-kata
yang digunakan dalam
percakapan, tetapi juga ekspresi
wajah, intonasi, titik putus vocal,
 Komunikasi memiliki 3
1. Suatu kegiatan untuk membuat
unsur
seseorang mengerti.
2. Suatu sarana pengaliran informasi.
3. Suatu sistem bagi terjalinan
komunikasi diantara individu-individu
 Model Komunikasi Antar Pribadi
Model komunikasi yang sederhana adalah ada pengirim, berita, dan
penerima. Jika salah satu unsur hilang, komunikasi tidak dapat
berlangsung. Proses komunikasi terdiri dari beberapa faktor, yaitu:
• Sumber mempunyai gagasan .
• Diterjemahkan dalam kata-kata dan symbol-simbol.
• Disampaikan sebagai berita kepada penerima.
• Penerima menangkap.
• Diterjemahkan kembali menjadi suatu gagasan.
• Mengirim berbagai bentuk umpan balik kepada pengirim.

Manfaat komunikasi lisan, orang per orang adalah kesempatan

untuk berinteraksi antara sumber dan penerima, memungkinkan
komunikasi non verbal (gerakan tubuh, intonasi suara, dan lain-
lain ), disampaikannya berita secara capat , dan memungkinkan
umpan balik diterima segera. Sedangkan komunikasi tertulis dapat
disampaikan melalui saluran-saluran melalui memo, surat, laporan,
catatan, bulletin dewan rector, manual
Komunikasi Organisasi
Raymond V. Lesiker telah menguraikan 4 faktor yang
mempengaruhi efektifitas komunikasi organisasi

1. Saluran komunikasi formal.

2. Struktur Organisasi.
3. Spesialisasi Jabatan.
4. Pemilikan Informasi
KETERANGAN
 Saluran komunikasi formal mempengaruhi komunikasi dalam dua cara.
Pertama, liputan saluran formal semakin melebar sesuai perkembangan dan
pertumbuhan organisasi. Kedua, saluran komunikasi formal dapat
menghambat aliran informasi antar tingkat-tingkat organisasi.

 Struktur wewenang dalam organisasi mempunyai pengaruh yang sama

terhadap efektifitas organisasi. Perbedaan kekuasaan dan k edudukan
(status) dalam organisasi akan menentukan pihak-pihak yang berkomunikasi
dengan seseorang serta isi dan ketepatan komunikasi.

 Spesialisasi jabatan biasanya akan mempermudah komunikasi dalam

kelompok-kelompok yang berbeda. Para anggota suatu kelompok kerja
yang sama akan cenderugna berkomunikasi dengan istilah tujuan, tugas,
waktu, dan gaya yang sama, komunikasi antar kelompok-kelompok yang
sangat berbeda akan cenderung di hambat.

 Pemilihan informasi berarti bahwa individu-individu mempunyai informasi

khusus dan pengetahuan tentang pekerjaan mereka
Saluran Komunikasi Dalam Organisasi
1. Komunikasi Vertikal : Komunikasi ke atas dan kebawah tergantung
faKtor perintah.

 Komunikasi terbawah dimulai dari menajemen puncak terus kebawah

melalui tingkatan-tingkatan manajemen hingga sampai ke karyawan dan
personalia paling bawah.
 Tujuannya : Memberikan informasi, instruksi, nasehat / saran, dan
penilaian kepada bawahan dan memberikan informasi tentang tujuan dan
kebijakan organisasi. Berita dapat berbentuk tulisan (memo, dokumen,
laporan-laporan). Tulisan (pertemuan-pertemuan, rapat dan percakapan
baik orang / orang , kelompok / kelompok).
 Komunikasi keatas fungsinya untuk mencapai informasi kepada tingkat
manajemen atas tentang apa yang terjadi pada tingkat bawah, tipe-tipenya
meliputi laporan-laporan periodic, penjelasan, gagasan dan permintaan
pemberian keputusan.
LANJUTAN
2. Komunikasi lateral / Horizontal meliputi hal-hal :
– Komunikasi para anggota kelompok kerja yang sama.
– Komunikasi antara para departemen-departemen dalam
organisasi yang
Tujuannya untuk mempermudah koordinasi dan
penanganan masalah.
3. Komunikasi Diagonal
Komunikasi yang memotong secara menyilang yang
sering terjadi sebagai hubungan antara departemen
dan staff.
Maksud Timbulnya Komunikasi “
Informal ”
• Sebagai Pemuasan kebutuhan manusiawi
seperti berhubungan dengan orang lain.
• Perlawanan terhadap pengaruh-pengaruh
yang monoton / membosankan.
• Penuhan keinginan untuk mempengaruhi
orang lain.
• Pelayanan sebagai sumber informasi
hubungan pekerja yang tidak terdapat
dalam saluran komunikasi formal.
 10 Pedoman Komunikasi yang Baik

1. Cari kejelasan gagasan-gagasan terlebih dahulu sebelum

dikomunikasikan
2. Teliti tujuan sebenarnya tujuan komunikasi
3. Pertimbangkan keadaan fisik dan manusia keseluruhan,
kapan saja komunikasi akan dilakukan.
4. Konsultasikan denagn pokok-pokok lain bila perlu dalam
pertemuan komunikasi
5. Perhatikan tekanan, nada dan ekspresi lainnya sesuai isi
dasar berita selama berkomunikasi
6. Ambil kesempatan yang timbul untuk mendapatkan segala
sesuatu yang membantu
7. Ikuti lebih lanjut komunikasi yang dilakukan
8. Perhatikan konsistensi komunikasi
9. Tindakan atau perbuatan harus mendorong komunikasi
10.Jadilah pendengar yang baik berkomunikasi bukan harus
dimengerti melainkan untuk mengerti.
 PERUBAHAN DAN
PENGEMBANGAN ORGANISASI

GUSTI NOORLITARIA A,SE,MM

Kekuatan-kekuatan Penyebab Perubahan

a. Kekuatan Eksternal
b. Kekuatan Internal
 Kekuatan Eksternal

• Perubahan organisasi terjadi karena adanya

perubahan-perubahan ddalam berbagai variable
eksternal, seperti system politik, ekonomi, teknologi,
pasar dan nilai-nilai. Beberapa tipe khusus kekuatan
eksternal penyebab perubahan dapat dijabarkan
berikut:1) Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai
sumber day alam, keamanan karyawan dan
peraturan-peraturan anti – polusi,boikot pelanggan,
tingkat pendidikan yang lebih tinggi dalam pasar
tenaga kerja, tingkat bunga yang tinggi – adalah
beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang
merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan
maupun langganan dalam tahun-tahun terakhir ini.
Berbagai kekuatan eksternal, dari kemajuan
teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan
perubahan pola struktur dan metoda operasinya.
 Kekuatan-kekuatan Internal

• Kekuatan-kekuatan internal merupakan hasil dari

factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan
manajerial dan teknologi baru, serta sikap dan
prilaku para karyawan.

• Kekuatan Eksternal dan Internal penyebab

perubahan adalah sering saling berhubungan.
Hubungan ini terutama merupakan hasil
perubahan-perubahan dalam nilai-nilai dan sikap-
sikap yang mempengaruhi orang dalam system
 Penolakan Terhadap Perubahan

Beberapa reaksi khas terhadap perubahan

• Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang
terjadi.
• Orang mungkin mengabaikan perubahan.
• Orang mungkin menolak perubahan.
• Orang mungkin menerima perubahan dan
menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.
• Orang juga mungkin mengantisipasi perubahan dan
merencanakannya.
 3 sumber penolakan terhadap perubahan

• Ketidakpastian tentang akibat dan

pengaruh perubahan.
• Ketidakpastian untuk melepaskan
keuntungan-keuntungan yang ada.
• Pengetahuan akan kelemahan-
kelemahan dalam perbahan yang
diusulkan
 Penanggulangan Penolakan Terhadap
Perubahan

Kotter dan Schlesinger mengemukakan 6

cara penanggulangan penolakan
terhadap perubahan :
• Pendidikan dan komunikasi.
• Partisipasi dan keterlibatan
• Kemudahan dan Dukungan.
• Negosiasi dan Persetujuan.
• Manipulasi dan “Bekerja Sama”
• Paksaan eksplisit dan implicit.
Tahap-tahap proses perubahan

 Tahap 1. Tekanan dan desakan

 Tahap 2. Intervensi dan reorientasi.
 Tahap 3. Diagnosa dan pengenalan
masalah.
 Tahap 4. Penemuan dan komitmen pada
penyelesaian.
 Tahap 5. Percobaan dan pencarian hasil-
hasil.
 Tahap 6. Penguatan dan penerimaan.
Pendekatan Struktural
Menurut Lecuitt, usaha-usaha untuk melakukan
perubahan organisasi melalui pengubahan struktur
dapat dibagi menjasi 3 kelompok, yaitu :
 Perubahan-perubahan structural yang di ciptakan melalui
aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi klasik.
1. Para teoritis klasik berusaha untuk memperbaiki
prestasi organisasi melalui perumusan secara jelas
dan hati-hati tanggung jawab jabatan para anggota
organisasi sedangkan pada zaman sekarang banyak
manajer masih dapat memperbaiki prestasi organisasi
mereka dengan perubahan tentang manajemen
deskripsi jabatan, bidang-bidang tanggung jawab,
hubungan-hubungan pelaporan dan sbg nya.
Lanjutan
2. Pendekatan perubahan organisasi melalui desentralisasi.
Pendekatan ini di
 Dasarkan atas gagasan bahwa penciptaan satuan satu dari
organisasi akan meningkatkan motivasi para anggota
satuan. Satuan tersebut dan membantu mereka untuk
memusatkan perhatiannya pada kegiatan-kegiatan
berpriioritas tinggi.
3. Bermaksud melakukan perbaikan prestasi organisasi melalui
modifikasi
 aliran kerja dalam organisasi didasarkan atas pemikiran
bahwa aliran kerja yang tepat dan pengelompokan keahlian
akan menyebabkan perbaikan produktifitas secara langsung
dan cenderung memperbaiki semangat dan keputusan
kerja.Pendekatan perubahan organisasi melalui
desentralisasi. Pendekatan ini di Dasarkan atas gagasan
bahwa penciptaan satuan satu dari organisasi akan
meningkatkan motivasi para anggota satuan. Satuan
tersebut dan membantu mereka untuk memusatkan
perhatiannya pada kegiatan-kegiatan berpriioritas tinggi.
PENGAMBILAN KEPUTUSAN

GNA
 Pengertian

• suatu proses penilaian dan pemilihan

dari berbagai alternatif sesuai
dengan kepentingan tertentu dengan
menetapkan suatu pilihan yang
dianggap paling menguntungkan.
JENIS KEPUTUSAN

1. Keputusan yang terprogram (programmed

decision)
Adalah keputusan yang terstruktur atau
yang muncul berulang-ulang.

2. Keputusan yang tidak terprogram (non-

programmed decisions)
Keputusan dikatakan tidak terprogram
apabila keputusan itu baru pertama kali
muncul dan tidak tersusun (unstructured)
KEPUTUSAN DAN JENJANG MANAJEMEN

• Secara umum tingkatan manajemen ada

tiga yaitu :
1.manajemen puncak (top manager),
2.manajer menengah (middle manager),
3.manajer rendah ( lower manager).
• Untuk keputusan yang tidak terprogram,
diambil oleh manajer pada tingkat tinggi.
Pada jenjang manajemen rendah,
keputusan yang diambil sebagian besar
bersifat terprogram.
TAHAP PENGAMBILAN KEPUTUSAN

TAHAP 1. IDENTIFIKASI DAN

DEFINISI MASALAH
 indikator yang dapat membantu
dalam melihat permasalahan
organisasi yaitu :
1. Penyimpangan kinerja
2. Masukan / kritikan orang lain
3. Lingkungan
 TIPE- TIPE MASALAH
a. Masalah terstruktur
Masalah-masalah terstruktur merupakan masalah
pada umumnya, terus terang dan jelas dalam hal
informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya.
b. Masalah tidak terstruktur
Masalah tidak terstruktur (unstructured problems)
merupakan masalah yang membingungkan dan
memiliki informasi yang terbatas dalam situasi yang
baru atau tidak teduga.
c. Masalah menghadapi krisis
Suatu masalah krisis merupakan masalah yang tidak
terduga dan dapat menghancurkan jika tidak
tertanggani dengan cepat dan tepat.Tidak seorang
pun yang dapat menghindari krisis

• Kemampuan untuk menangani krisis dapat menjadi

pengujian terakhir terhadap kemampun seorang
manajer dalam memecahkan persoalan-persoalan
organisasi
TAHAP 2. MENGEMBANGKAN
ALTERNATIF PEMECAHAN

 Pengembangan alternatif merupakan

proses pencarian dimana lingkungan
intern dan ekstren yang relepan dari
organisasi yang diperiksa untuk
memberikan informasi yang dapat
dikembangkan menjadi alterntif yang
mungkin.
TAHAP 3. EVALUASI ALTERNATIF
PEMECAHAN

 Setelah alternatif dikembangkan, maka

alternatif-alternatif tersebut harus dievaluasi
dan dibandingkan. Hal ini menunjukan
keharusan adanya tujuan dan sasaran.

 Hubungan antara alternatif keluaran

dadasarkan pada 3 kondisi yaitu :
a. kondisi kepastian
b. kondisi beresiko
c. kondisi ketidakpastiaan
TAHAP 4. MEMILIH ALTERNATIF

 Tahap keempat merupakan tindakan

terpenting, yaitu memilih alternatif terbaik
di antara alternatif yang telah di nilai dan
dievaluasi.
 Tujuan pemilihan alternatif adalah
memecahkan masalah agar dapat
mencapai tujuan dan sasaran yang telah
ditentukan sebelumnya
TAHAP 5. IMPLEMENTASI KEPUTUSAN

 Implementasi mencakup penyampaian

keputusan itu kepada orang-orang yang
terkait dan mendapatkan komitmen
terhadap keputuan tersebut
TAHAP 6 EVALUASI DAN
PENGGENDALIAN

 Tahap terakhir adalah monitor dan

evaluasi. Tahap ini dilakukan untuk
memastikan bahwa pelaksanaan
keputusan yang diambil mengenai
sasaran atau tujuan yang ingin dicapai.
WEWENANG DAN DELEGASI
 Wewenang dan Delegasi?

• Wewenang ( authority ) adalah hak untuk

melakukan sesuatu atau memerintah orang lain
untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar
tercapai tujuan tertentu.
• Pendelegasian merupakan proses pengalihan dan
pemberian wewenang, tugas dan tanggung jawab
dari manajemen puncak kepada orang lain untuk
dapat dipertanggung jawabkan pelaksanaannya.

• Dari pengertian diatas mengandung arti bahwa

seseorang akan bisa memperoleh wewenang apabila
kewenangan itu telah dilegasikan oleh manajer di
atasnya.
2 pandangan yang menjelaskan wewenang formal
yang dimiliki oleh manajer
1. Teori formal / pandangan klasik (classical view)
Menurut pandangan klasik wewenang berasal dari
tingkatan yang paling atas atau wewenang itu
dianugerahkan. Artinya bahwa seseoramg itu bisa
memperoleh wewenang karena ia diberi atau dilimpahi
atau diwarisi hal tersebut.
Sumber wewenang tertinggi dalam perusahaan adalah
pemilik perusahaan atau pemegang saham (stake holder).

2. Teori penerimaan/pandangan penerimaan

(acceptance view)
Menurut pandangan penerimaan bahwa wewenang
seseorang timbul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok
atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan
 Keterangan

• Untuk dapat mempengaruhi bawahan agar mau melaksanakan suatu

perintah, maka seseorang harus memiliki kekuasaan (power).

Sumber kekuasaan dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Kekuasaan paksaan (coercive power). yaitu sumber kekuasaan yang
berasal dari pemikiran sesorang bahwa mereka akan menerima
hukuman apabila tidak melaksanakan perintah tersebut sehingga
mereka terpaksa melaksanakannya.
b. Kekuasaan balas jasa (reward power). yaitu kekuasaan yang dimiliki
seseorang karena akan mendapatkan balas jasa (karier, bonus, dan
tujuannya lainnya) apabila dapat melaksankan perintah.
c. Kekuasaan pengendalian informasi (control of information). Yaitu
seseorang memiliki informasi dan pengetahuan yang tidak dimiliki oleh
orang lain
 Lanjutan
d. Kekuasaan panutan (referent power). Karena
memiliki kharisma pribadi, keberanian,
simpatik, dan sifat-sifat lain yang dipercaya
oleh anggotanya, maka seseorang dipercaya
untuk memimpin dan kepemimpinannya
dijadikan sebagai panutan atau simbol.
e. Kekuasaan ahli (expert power). Merupakan
hasil keahlian atau ilmu pengetahuan seorang
pemimpin dalam bidangnya, dimana
pemimpin tersebut ingin mempengaruhi
orang lain.
WEWENANG
Wewenang dalam organisasi dapat dibedakan menjadi tiga :
1. Wewenang lini
Wewenang lini (line authority) merupakan wewenang dimana atasan
melakukannya atas bawahannya langsung .
2. Wewenang staf
Wewenang staf (staf authority) merupakan hak yang dimiliki oleh satuan staf
atau para ahli dalam tugasnya memberikan saran, rekomendasi atau
konsultasi.

Perbedaan antara wewenang lini dengan wewenang staf adalah staf

mempunyai fokus pada pemberian jasa dan nasihat kepada manajer lini,
sedangkan manajer lini mengambil keputusan yang ditujukan untuk mencapai
organisasi secara langsung.

3. Wewenang staf fungsional

Tindakan yang tepat untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena
mereka berkaitan dengan tanggung jawab staf khusus disebut wewenang
fungsional.
 PENDELEGASIAN WEWENANG
• Pendelegasian wewenang diperlukan agar manajer dapat
menggunakan atau memanfaatkan sumber- sumber daya
ekonomi yang dimiliki secara optimal.

• Adapun kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam melakukan

pendelegasian wewenang meliputi tiga tahap penting :
• Tahap pertama
Manajer menetapkan tanggung jawab dan
menjelaskan pekerjaan atau tugas yang harus
dilakukan bawahan.
• Tahap kedua
Manajer memberi wewenang untuk berbuat
sesuatu. Wewenang yaitu hak melakukan
seseuatu dengan berbagai cara yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.
• Tahap ketiga
Manajer membuat suatu pertanggung jawaban.
 MENGAPA DELEGASI DIPERLUKAN

1. Kemampuan seorang pemimpin yang terbatas

Hal ini sesuai dengan sifat dan kodrat manusia yang memiliki
keterbatasan.
2. Tugas yang terlalu banyak
Tugas pemimpin yang banyak jika hanya ditangani sendiri oleh satu orang,
maka berakibat pekerjaan tidak dapat diselesaikan secara cepat atau
efektif dan efisien. Efektivitas dan efisiensi penyelesaiaan pekerjaan dapat
diukur dengan nilai waktu, biaya(cost) dan hasil yang dicapai.

Penyelesaiaan yang terlalu lama mengandung resiko-resiko antara lain :

a. Hilangnya kesempatan untuk melakukan pekerjaan penting lainnya.
b. Perkembangan perusahaan dapat terhambat.
c. Timbul kekecewaan bagi pelanggan karena lamanya penyelesaian
pekerjaan.
d. Biaya-biaya yang relatif tinggi.
e. Hasil pekerjaan relatif sedikit
MANFAAT PENDELEGASIAN

 Apabila pendelegasian wewenang

dilakukan dengan tepat, Keuntungan
utamanya adalah bahwa semakin
banyak tugas yang didelegasikan,
semakin besar peluang mereka
untuk mencari dan menerima lebih
banyak tanggung jawab dari manajer
tingkat yang lebih tinggi.
 Keuntungan lain dari delegasi adalah
membantu karyawan untuk
menerima dan mempraktikan
tanggung jawab yang diberikan.
HAMBATAN PENDELEGASIAN

 Hal utama yang menghambat proses

pendelegasian adalah keengganan dari
seorang pemimipin.
 Keengganan bisa ditimbulkan oleh
beberapa alasan:
a.Pimpinan kurang yakin akan kemampuan
karyawan,
b merasa mampu untuk mengerjakannya
sendiri,
c kurang memiliki kemampuan untuk
mendidik kader,
d takut wewenangnya akan berkurang atau
bawahan melakukan tugas dengan baik,
e tidak mau menanggung resiko.
 Prasyarat penting untuk melaksanakan tugas
pendelegasian secara efektif
1. Memutuskan pekerjaan mana yang akan didelegasikan
Banyak jenis pekerjaan yang dapat dan harus didelegasikan, tetapi tidak
semua pekerjaan dapat didelegasikan.
2. Keputusan siapa yang akan ditugaskan
Untuk melaksanakan tugas tertentu, perlu dipertimbangkan hal-hal yang
terkait dengan pekerjaan yang akan dilakukan.
3. Dukungan sumber daya
Sumber daya yang dimaksud adalah ketersediaan keuangan untuk
menggaji, staf yang mengerjakan tugas, dan waktu untuk melaksanakan
tugas tersebut.
4. Tugas didelegasikan
Informasi-informasi penting dan relevan harus diberikan manajer
kepada bawahan agar tugas yang akan dikerjakan betul-betul dapat
dipahami.
5. Perlunya campur tangan
Apabila terjadi ketidakmampuan dalam menjalankan wewenang, maka
manajer perlu ikut campur dalam meluruskan masalah yang dihadapi.
6. Melakukan umpan balik
Karyawan memerlukan laporan-laporan kemajuan tentang kemajuan
hasil yang telah dicapai.
Manajemen sumber daya
manusia
 Manajemen sumber daya manusia

 merupakan kegiatan yang mengatur tentang

cara pengadaan tenaga kerja, melakukan
pengembangan, memberikan kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja melalui proses manajemen dalam
rangka mencapai tujuan perusahaan.
Manajemen Personalia
 yaitu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga
kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan
sumber daya manusia untuk mencapai sasaran
perorangan, perusahaan, dan masyarakat
 Secara umum peran MSDM dapat
dikelompokkan dalam 3 peran utama

1. Peran Administrasi Manajemen Sumber

Daya Manusia.
Ditekankan pada upaya memproses dan
menyimpan catatan. Semua aktivitas
perusahaan dicatat dan dibuatkan
database sehingga pada saat dibutuhkan
oleh pihak tertentu dapat dilaporkan
dengan segera
 Lanjutan

2. Peran Operasional Manajemen Sumber Daya

Manusia
Mengacu pada aktivitas penyelenggaraan dan
mempersiapkan kebutuhan perusahaan terhadap
pegawai. Tugas pokok peran operasional
manajemen sumber daya manusia adalah
merencanakan perekrutan, menerima lamaran,
melakukan seleksi, menyusun anggaran gaji,
mengadakan pelatihan dan pengembangan.
 Lanjutan

3. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Menekankan pada kondisi sumber daya manusia
untuk jangka waktu yang panjang guna
meningkatkan nilai kompetitif organisasi dalam
persaingan usaha serta menjamin bahwa organisasi
memiliki sumber daya manusia yang cukup dalam
kuantitas maupun kualitas.
 Beberapa persoalan penting dalam
kaitannya dengan proses MSDM
• Penarikan tenaga kerja yang
berkualitas, mengelola perencanaan,
rekrutmen, dan seleksi tenaga kerja.
• Mengembangkan tenaga kerja yang
berkualitas, mengelola orientasi,
pelatihan dan pengembangan, serta
perencanaan dan pengembangan karir
pegawai.
• Mempertahankan tenaga kerja yang
berkualitas, mengelola penahanan dan
pergantian, penilaian kinerja,
kompensasi dan benefit, dan hubungan
tenaga kerja dan manajemen
 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

 merupakan proses dimana manajer menjamin
bahwa perusahaan memiliki jumlah dan jenis
tenaga yang memiliki kemampuan untuk
menyelsaikan tugas yang akan menolong
perusahaan mencapai sasaran secara
keseluruhan.
 Dalam pengertian praktis, manajer harus
memastikan bahwa semua pekerjaan dalam area
tanggung jawab mereka selalu diisi dengan orang
yang berkemampuan yang dapat melakukannya
secara tepat.
 Inti dari perencanaan sumber daya manusia
adalah menentukan jumlah dan kualitas tenaga
sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik
dimasa sekarang maupun masa depan.
 3 tujuan yang ingin dicapai dalam perencanaan
SDM

1. Menjamin
 adanya
jumlah dan kualitas
SDM sesuai dengan
waktu yang
dibutuhkan
 Dapat meningkatkan
pendayagunaan SDM.
 Meningkatkan SDM
dan memberikan
kepuasan kerja.
Manfaat yang dapat diperoleh oleh suatu
perusahaan dengan perencanaan SDM

Mengintegrasikan kegiatan manajemen sumber

daya manusia dengan tujuan perusahaan.
Meningkatkan koordinasi kegiatan manajemen
dengan pencapaian tujuan perusahaan.
Meningkatkan kegunaan dan peranan sumber
daya manusia dalam perusahaan.
Meningkatkan efektivitas pengembangan
sumber daya manusia.
 2. Perekrutan Pegawai

• suatu proses atau tindakan yang

dilakukan oleh perusahaan untuk
mendapatkan tambahan tenaga kerja
melalui beberapa tahapan yang
mencakup identifikasi dan evaluasi
sumber penarikan tenaga kerja,
menentukan kebutuhan tenaga yang
diperlukan, proses seleksi,
penempatan, dan orientasi tenaga
kerja.
 Beberapa sumber penarikan pegawai yang
bisa di peroleh
1. Perekrutan Internal
 Penempatan dan penawaran pekerjaan.
 Promosi jabatan dan transfer.
 Referensi pegawai sekarang.
 Merekrut mantan pegawai.

2. Perekrutan Eksternal
 Lamaran.
 Depnaker.
 Lembaga pendidikan.
 Iklan media masa.
 Biro atau agen tenaga kerja.
 Merekrut melalui internet.
3. Seleksi

 Proses untuk memutuskan apakah calon yang sudah

melamar dapat diterima atau tidak. Tujuan dari proses
seleksi adalah untuk memilih pegawai yang cocok dengan
pekerjaan dan perusahaan. Seleksi dilakukan untuk
memberikan masukan bagi perusahaan dalam rangka
mendapatkan pegawai sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.

 Dasar kebijaksanaan dalam mengadakan seleksi pegawai

adalah mengadakan seleksi dengan cara yang paling
efektif dan dengan biaya yang serendah – rendahnya
untuk mendapatkan tenaga kerja yang sebaik – baiknya
 4. Sosialisasi atau Orientasi

yaitu pengenalan pekerja baru pada

pekerjaan dan perusahaannya agar dapat
mengakrabkan pegawai baru dengan
pekerjaan mereka, rekan mereka, dan aspek
kunci dari perusahaan secara keseluruhan
serta memperjelas misi dan kultur
perusahaan, menjelaskan sasaran
pengoperasian dan harapan pekerjaan,
mengkomunikasikan kebijakan dan prosedur,
dan mengidentifikasi personel kunci
Manfaat yang diperoleh dari program orientasi

 Dapat mengurangi kekhawatiran.

 Mengurangi perasaan tidak mampu.
 Memperlancar komunikasi.
 Menumbuhkan rasa memiliki.
 Mengurangi keluarnya karyawan baru.
Tujuan dilakukan orientasi bagi karyawan baru

Membantu karyawan dalam memahami

lingkungan tempat kerjanya.
Mengurangi perasaan terasing, cemas,
dan khawatir.
Memperbaiki semangat kerja.
Membantu mereka agar merasa sebagai
bagian organisasi dan merasa lebih
terjamin atau aman dan merasa lebih
diperhatikan.
Membantu karyawan untuk
menyesuaikan diri dengan perubahan.
 5. Pelatihan dan Pengembangan

 Serangkaian kegiatan yang memberikan

peluang untuk mendapatkan dan
meningkatkan keterampilan yang berkaitan
dengan pekerjaan serta dapat menghadapi
situasi yang berubah.
 Secara umum metode atau cara pelatihan dan
pengembangan dikelompokkan menjadi 2
1. Metode On The Job Training
 Metode ini memungkinkan para pekerja untuk melakukan
1.tugasnya dengan menyisihkan waktu sambil belajar.
Manfaat dari metode on the job training adalah peserta
belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam
lingkungan kerja yang jelas, namun juga dapat
menciptakan suasana jenuh karena peserta pelatihan tidak
mendapatkan suasana baru dalam lingkungan kerjanya.
 Beberapa teknik yang dilakukan dalam metode on the job training
antara lain :
– Coaching yaitu pelatihan yang terjadi ketika seorang yang
berpengalaman memberikan saran teknis spesifik kepada orang
lain.
– Magang adalah melibatkan suatu penugasan kerja dimana
seseorang berfungsi sebagai seorang yang sedang belajar atau
asisten bagi seorang yang telah memiliki keterampilan pekerjaan
yang diperlukan.
– Permodelan yaitu proses dimana seseorang memperlihatkan
melalui perilaku personal apa yang diharapkan dari orang lain.
Beberapa teknik yang dilakukan dalam metode
on the job training

– Coaching yaitu pelatihan yang terjadi ketika

seorang yang berpengalaman memberikan
saran teknis spesifik kepada orang lain.
– Magang adalah melibatkan suatu penugasan
kerja dimana seseorang berfungsi sebagai
seorang yang sedang belajar atau asisten bagi
seorang yang telah memiliki keterampilan
pekerjaan yang diperlukan.
– Permodelan yaitu proses dimana seseorang
memperlihatkan melalui perilaku personal apa
yang diharapkan dari orang lain.
 2. Metode Off The Job Training

 Dalam metode ini karyawan di

ikutsertakan dalam program pendidikan
dan latihan ( diklat ) yang
diselenggarakan oleh lembaga lain
untuk meningkatkan pengetahuan
keterampilan seseorang dalam dasar –
dasar manajemen.
Penilaian Prestasi
 Prestasi kerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang di
capai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya
Penilaian prestasi kerja memiliki tujuan

 Meningkatkan kemampuan karyawan.

 Indentifikasi factor penghambat kerja.
 Menetapkan kebijakan strategis
 Promosi
 Promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan
dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi,
dimana tugas, wewenang dan tanggung jawab
lebih tinggi dari sebelumnya
 Arun Manoppa dan Mirzas Saiyadin merumuskan
promosi sebagai penugasan kembali seseorang
dengan penaikan jabatan yang dibarengi dengan
tanggungjawab dan status, sungguhpun tidak
selalu naik penghasilannya
 Salah satu sasaran tindakan promosi ialah untuk
mengembangkan pegawai sebab pegawai yang
cukup berprestasi pada jabatannya, harus
dikembangkan dengan menugaskan ia untuk
menerima tugas.
 Delegasi
Salah satu kualifikasi penting dari seorang manajer adalah
kesanggupan mendelegasi sebahagian tugas dan wewenangnya
kepada bawahannya.

Tugas pelaksanaan seluruhnya dapat didelegasikan, tetapi

perencanaan dan pengawasan tidak dapat seluruhnya
didelegasikan.

Dalam pelaksanaan, agar delegasi itu dapat efektif sebaiknya

diperhatikan hal-hal sebagai berikut:
– Unsur-unsur delegasi harus lengkap dan jelas, yaitu tugas, wewenang
dan pertanggungjawaban (authority, responsibility dan accountability).
– Delegasi diberikan kepada orang yang tepat, artinya diharapkan mampu
melaksanakan tugas tersebut.
– Delegasi harus dibarengi dengan peralatan, waktu, biaya yang
diperlukan.
– Kepada mereka yang menerima delegasi harus dimotivasi dengan
memberi insentif yang diperlukan.
 Pemindahan
 Pemindahan atau transfer adalah kegiatan mengganti
jabatan karyawan yang setingkat.

 Dari segi tujuan, pemindahan dibedakan atas lima

macam, yaitu production transfer, replacement
transfer, versatility transfer, shift transfer dan
remedial transfer.

 Alat ampuh untuk mendeteksi siapa pegawai yang

harus dipindahkan adalah hasil akhir dari penilaian
kecakapan pegawai. Penilaian kecakapan adalah
penilaian secara sistematis terhadap pegawai oleh
pejabat yang berwenang untuk tujuan tertentu
Counseling

Dalam setiap organisasi, karyawan dapat

dibagi atas dua macam yaitu penasihat
dan yang menasihati. Umumnya para
manajer termasuk kepada kelompok
penasihat, yakni penasihat bagi bawahan-
bawahannya.
Setiap karyawan yang ingin pertolongan
dalam hubungannya dengan
pekerjaannya, manajer harus dapat
memberi saran dan nasihat-nasihat
 Penugasan dalam keanggotaan sesuatu panitia

► Menugaskan seorang karyawan sebagai salah seorang

anggota suatu panitia dapat digunakan sebagai suatu cara
dalam pengembangan pegawai.

► Dengan penugasan seorang karyawan menjadi anggota

sesuatu panitia, maka dia dapat mengembangkan dirinya
dalam hal menghargai pendapat orang lain, cara berapat,
cara mengambil keputusan dalam rapat, bekerjasama
dengan orang lain, dan menambah pengetahuan dalam
berbagai seginya
MENGELOLA
BUDAYA DAN
ETIKA
GNA
PENGERTIAN BUDAYA

 Diartikan sebagai memandang sesuatu,

Ia dilihat sebagai karakteristik-
karakteristik yang memberikan nilai-nilai
pada organisasi.
 Manfaat Budaya
Budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam
organisasi antara lain sebagai berikut :
 Bahwa budaya menciptakan perbedaan yang
jelas anatar satu organisasi dengan organisasi
lainnya.
 Budaya membawa suatu rasa indentitas bagi
anggota-anggota organisasi
 Budaya mempermudah timbulnya komitmen
pada sesuatu yang lebih luas dari pada
kepentingan individual seseorang.
 Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem
sosial
 Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat
makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku para
anggotanya.
 Pendapat para ahli tentang pengertian dari budaya organisasi
 Wilkins (1983) mendefinisikan budaya sebagai suatu yang dianggap
biasa dan dapat dibagi bersama, arti yang dapat dibagi bersama
tersebut dinyatakan sebagai kebiasaan (seperti upacara tertentu),
slogan, legenda (khususnya mengenai pahlawan) arsitektur, dan
barang buatan simbolis.
 Schein (1992) mendefinisikan budaya sebagai asumsi-asumsi dan
keyakinan-keyakinan dasar yang dilakukan bersama oleh para
anggota dari sebuah kelompok atau organisasi.
 Robbins (1990) menjelaskan budaya seabgai nilai-nilai dominan
yang didukung oleh organisasi. Pengertian ini merujuk pada sebuah
sistem pengertian yang diterima secara bersama.
 Robbins mengungkapkan bahwa dalam setiap organisasi terdapat
pola mengenai kepercayaan ritual,mitos serta praktik-praktik yang
telah berkembang sejak lama
 Schiffman dan Kanuk (2000 : 322) mendefinisikan budaya sebagai
berikut:
 “Cultur as the sum total of learned beliefs, values, and coustums
thatserve to direct the consumer behavion of members, of a
particular society” (budaya didefinisikan sebagai sejumlah nilai,
kepercayaan dan kebiasaan yang digunakan untuk menunjukkan
perilaku konsumen langsung dari kelompok masyarakat tertentu.
 Latihan Soal
1. Mengapa manajemen dibutuhkan ?
2. Sebutkan pengertian Manajemen menurut:
Enslikopedia of The Social Sciences, Mary
Parker Follet,Thomas H Nelson, G R Terry ?
3. Apa yang dimaksud dengan Kultur dan
Multikulturisme ?
4. Apa yang dimaksud dengan TQM ?
5. Sebutkan Pendekatan-pendekatan dalam
Manajemen ?
6. Mengapa diperlukan Perencanaan Strategik?
2 pendekatan utama penanganan perubahan
organisasi yang dapat digunakan manajer
1. Adalah proses perubahan reaktif, dimana
manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa
perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi
sedikit demi sedikit untuk menangani masalah-
masalah yang timbul.
2. Manajemen mengembangkan suatu program
perubahan yang direncanakan (planned change),
yang sering disebut sebagai proses proaktif
Organisasi dan
Kelompok kerja
informal
kelompok kerja formal

 Kelompok-kelompok kerja formal ditentukan

oleh hubungan yang secara resmi diperintahkan
antara pegawai.
 Dua jenis kelompok kerja formal adalah regu
komando dan regu tugas. Kepala departemen,
yang melapor kepada seorang wakil presiden,
merupakan kelompok komando yang lainnya.
Panitia sementara adalah sebuah contoh yang
baik dari sebuah regu tugas
kelompok kerja Informal

 kelompok kerja informal adalah kelompok

yang terbentuk dalam organisasi sebagai
hasil dari hubungan dan interaksi
perorangan dan kelompok yang
berhubungan dari orang-orang yang
bekerja dalam kelompok kerja formal dari
organisasi.
 Yang mempengaruhi pembentukan
kelompok kerja informal

• Kondisi fisik pekerjaan dapat

mendorong terbentuknya kelompok
kerja informal;
• Teknologi yang disejajarkan secara
dekat dengan kondisi pekerjaan fisik,
banyak mempengaruhi pembentukan
kelompok kerja informal;
• Gaya kepemimpinan yang dipakai
seorang manajer, dapat
mempengaruhi pembentukan
 Keterangan

• Faktor-faktor yang biasa terdapat dalam

semua kelompok informal. Norma
kelompok adalah suatu persetujuan di
antara anggota kelompok itu mengenai
cara bagaimana anggota-anggota
seharusnya berperilaku.
Keuntungan potensial dari kelompok kerja
informal
 Kelompok kerja informal bercampur dengan
organisasi untuk membuat suatu sistem yang dapat
digunakan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan
 Kelompok kerja informal meringankan beban
pekerjaan bagi manajer formal dan mengisi
beberapa dari kekosongan-kekosongan dalam
kemampuan manajer
 Kelompok kerja informal memberikan kepuasan
dan stabilitas kepada organisasi
 Kelompok kerja informal memberikan saluran
komunikasi yang bermanfaat dalam organisasi
 Kelompok kerja informal, yang sekarang terdapat,
mendorong para manajer untuk merencanakan dan
bertindak lebih hati-hati daripada seandainya tidak
ada kelompok itu.
 faktor kunci dalam berurusan dengan
kelompok-kelompok kerja informal.
• Partisipasi berkelompok adalah sumber pokok dari
pemusatan kebutuhan sosial bagi para pegawai/
• Kelompok-kelompok informal mencoba melindungi
anggota-anggotanya terhadap ancaman-ancaman
yang dipahami datang dari manajemen.
• Kelompok mengembangkan cara komunikasi untuk
memberi informasi yang dikehendaki anggota-
anggotanya. Jika manajemen tidak memberikan
informasi yang diperlukan para pegawai, maka
kelompok informal itulah yang mengusahakannya.
• Kelompok formal dan informal memperoleh status
dan prestise dalam sebuah organisasi. Mungkin
kelompok menggunakan status dan prestise mereka
sebagai pangkalan kekuatan untuk mempengaruhi
yang lainlain dalam organisasi itu
 Lanjutan

• Kelompok mengembangkan dan menegakkan

norma-norma untuk perilaku anggotanya.
Norma-norma kelompok mungkin menunjang
manajemen atau mungkin bekerja bertentangan
dengan tujuan manajemen.
• Kelompok-kelompok formal dan informal dalam
sebuah organisasi kedua-keduanya
menetapkan peran, yang mempengaruhi
kegiatan dan tanggung jawab peran dalam
sebuah kelompok informal mungkin
menghendaki, bahwa seorang melanggar
harapan-harapan peran dari manajemen.
Motivasi
 Motivasi
 Motivasi menyangkut perilaku manusia dan merupakan
sebuah unsur yang vital dalam manajemen.
 Motivasi berbeda-beda diantara orang tergantung dari banyak

faktor seperti kewibawaan, ambisi, pendidikan, dan umur.

 Pendekatan-pendekatan dasar terhadap motivasi berbeda-beda

di kalangan para manajer. Tiga buah pendekatan-pendekatan

umum dipilih, yaitu:
a. Lingkungan
b. Produktifitas
c. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan
Pengertian Motivasi

Menurut Chung dan Megginson,

motivasi dirumuskan sebagai perilaku
yang ditujukan pada sasaran.

Motivasi berkaitan dengan tingkat

usaha yang di lakukan oleh
seseorang dalam mengerjakan suatu
tujuan,motivasi bekaitan erat dengan
kepuasan pekerja dan performansi
pekerja.
Pengertian Motivasi
Proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar
melakukan sesuatu yang kita
inginkan
Merupakan semua kekuatan yang
ada dalam diri seseorang yang
memberi daya,arah dan memelihara
tingkah laku
Proses Psikologis yang
mencerminkan interaksi antara
sikap,kebutuhan,persepsi dan
keputusan yg terjadi dalam diri
seseorang
Menurut Drs. Manullang, Perbuatan
dibedakan menjadi 2 macam

1. Pemikiran (Thinking ), yaitu perbuatan

rohani yang menghendaki bekerjanya daya
pikir (otak) manusia.
2. Tindakan (Action), yaitu Perbuatan jasmani
yang terutama membutuhkan gerak otot
manusia, yang mengandung maksud
tertentu yang memang dikehendaki yang
bersangkutan.
TEORI-TEORI MOTIVASI

 Teori A.H.Maslow
 Teori Douglas Mc. Gregor
 Teori Frederich Herzberg
 Teori David Mc. Clelland
 Model-model motivasi
• Model Tradisional.
• Model Hubungan Manusiawi.
• Model Sumber Daya Manusia
Keterangan
 Model Tradisional,menekankan pada
manajer untuk mendorong atau
memotivasi tenaga kerja tersebut
dengan cara memberikan imbalan
berupa upah / gaji yang makin
meningkat. Model ini juga
menganggap bahwa pada dasarnya
karyawan adalah malas dan dapat
didorong kembali hanya dengan
imbalan keuangan.
Lanjutan

 Model Hubungan Manusia (Human

Relation Model), menekankan dan
menganggap penting adanya faktor
“Kontak sosial” yang dialami para
karyawan dalam bekerja yang berarti
kepuasan dalam bekerja karyawan
harus ditingkatkan dengan cara
memberikan kebebasan lebih
banyak kepada karyawan untuk
mengambil keputusan
Lanjutan
 Model Sumber Daya Manusia
(Human Resources Model),
menekankan pada
pengembangan tanggung jawab
bersama untuk mencapai tujuan
organisasi dan anggota-anggota
organisasi, dimana setiap
karyawan menyumbangkan
sesuai dengan kemampuan
mereka.
Mengapa Pemberian Motivasi Dikatakan
Penting Dalam suatu Organisasi
 Pimpinan dan manajer tidak sama dengan
karyawan,mereka tidak bisa melakukan
pekerjaan sendirian.
 Maka penting memotivasi pada SDM agar
mereka tetap dan mau melaksanakan
pekerjaan sesuai kecakapan yg dimiliki.
 Makna apa yang terkandung dalam
pemberian motivasi kepada SDM
 Bahwa setiap manusia perlu
diperlakukan dengan segala
kelebihan,keterbatasan dan
kekurangannya
 Dalam melakukan pekerjaan
perbuatan SDM bukan semata-mata
didorong pikiran tapi terkadang oleh
emosi.
Tujuan Pemberian Motivasi
 Mengubah perilaku karyawan sesuai
dengan keinginan perusahaan
 Meningkatkan gairah dan semangat kerja
 Meningkatkan disiplin kerja
 Meningkatkan prestasi kerja
 Mempertinggi moral kerja karyawan
 Meningkatkan rasa tanggung jawab
 Meningkatkan produktivitas dan efisiensi
 Menumbuhkan loyalitas karyawan pada
perusahaan
 Apa yang perlu diketahui oleh seorang pimpinan
sebelum memberi motivasi pada karyawan

• Seorang pimpinan harus

mempelajari,memahami lebih dulu apa
yang menjadi motif karyawan mau bekerja
• Apa yang mendorong supaya mereka
bersedia memberikan waktu,tenaga,dan
pikiran untuk melaksanakan pekerjaan
dalam perusahaan yang dimasukinya
PERENCANAAN KERJA
DEFINISI PERENCANAAN
 Perencanaan tujuan (objective setting)
adalah proses memutuskan tujuan-
tujuan yang akan dikerjar selama suatu
jangka waktu yang akan datang dan apa
yang dilakukan agar tujuan-tujuan itu
dapat tercapai.
 Perencanaan menjembatani lowongan
antara di mana anda berada dan kemana
anda hendak pergi
 Perencanaan yang efektif haruslah
didasarkan pada fakta-fakta dan
informasi dan tindakan antara emosi dan
keinginan.
 Mengapa Merencanakan ?
 Karena sifatnya membantu untuk mencapai
tujuan, serta mengurangi kegiatan yang
kebetulan dan tidak berguna (saling
tumpang tindih)
 Perencanaan membantu seorang manajer
untuk memperoleh kepercayaan dan
kepemimpinan yang maju.
 Perencanaan dapat menunjukan perlunya
perubahan yang akan datang
 Perencanaan Formal
• Kebanyakan perencanan dilakukan
dengan cara yang santai (informal)
karena perencanaan tidak merekam
pemikiran-pemikiran mereka tetapi
dibawa di dalam benak mereka.
• Adalah sebuah rencana yang tertulis,
di dokumentasikan dan
dikembangkan melalui proses yang
dapat ditentukan jenisnya.
Perbedaan Perencanaaan Formal
dan Informal
• Perencanaan Formal • Perencanan Informal
• Rasional • Emosional
• Sistematis • Tidak teratur
• Selang seling teratur • Waktunya di sana sini
• Perbaikan yang akan • Evaluasi yang lalu
datang
• Dokumen keras • Ingatan yang kuat
Set “Timing”
(Penetapan Waktu)
 Berpikir dalam penetapan waktu dapat
menolong untuk :
 Menciutkan rencana menjadi serentetan
kegiatan-kegiatan yang sederhana
 Menjaga usaha-usaha yang direncanakan
berjalan menurut jadwal
 Mengkoordinsikan kegiatan-kegiatan
terpisah-pisah dalam rencana
 Menjamin penerimaan rencana oleh semua
yang berkepentingan atau yang terpengaruh
oleh nya
 Jenis-jenis Perencanaan
 Growth Plans (Rencana Pertumbuhan)
memetakan arah, gerak organisasi, tujuan-tujuannya,
dan cepat gerak ekspansinya.
 Profit Plans (Rencana Keuntungan)
dipusatkan pada keuntungan produksi atau kelompok
produksi
 User Plans ( Rencana Pemakaian)
bagaimana cara memasarkan hasil/jasa, atau melayani
pasaran terpilih.
 Personal Managemen Plans (Perencanaan Urutan
Kepegawaian )
menarik perhatian mengembangkan dan
mempertahankan anggota manajemen
Merencanakan Sasaran dan
Tujuan
 Definisi Sasaran dan Tujuan
 Titik tolak dalam proses manajemen adalah
menentukan objectives atau tujuan-tujuan
organisasi. Tujuan organisasi direncanakan
untuk memberikan kepada suatu organisasi
bdan anggota-anggota arah dan maksud
sehingga dapat digunakan sebagai suatu ukuran
keberhasilan dan kegagalan
 Target and goals (sasaran dan tujuan)
digunakan sebagai suatu ukuran keberhasilan
atau kegagalan dan digunakan secara
bergantian untuk menjelaskan kata “objectives”
 Tingkat- Tingkat Tujuan
Ada tiga jenis ‘Objectives’ yang digunakan dalam
kebanyakan organisasi
1. Yang bersifat organisasi
berkaitan dengan maksud-maksud yang
diciptakan dan arah umum organisasi
2. Yang bersifat manajemen
Lebih terperinci dan menyangkut faktor-faktor
seperti kuantitas dan kualitas
3. Yang bersifat perseorangan
untuk menggambarkan apa yang diusahakan
perorangan untuk mencapai dan
mendapatkannya
 Menetapkan Tujuan
• Dalam menetapkan tujuan-tujuan, perdebatan
yang paling sering mencul adalah mengenai
siapa yang menetapkan tujuan utama atau
tujuan puncak. Apakah oleh Dewan Direksi,
Pemerintah, atau tim manajemen atau pada
manajemen-manajemen puncaknya saja ?
• Hal yang paling ideal adalah menyuruh
manejer untuk bertanggung jawab atas
tujuan-tujuan itu, dan ikut serta dalam
mendefinisikan tujuan-tujuan itu
• Hal ini dilakukan agar mereka memahami,
percaya dan setia pada tujuan-tujuan
 Multi Objectives (Tujuan Berganda)
 Idealnya seorang manajer membuat kemajuan
serentak untuk mencapai beberapa tujuan, tetapi hal
ini tidaklah mudah untuk dilakukan dikarenakan
bebreapa aspek :
 Tujuan-tujuan yang sangat beraneka ragam dan
bertentangan (kuantitas produksi Vs kualitas)
 Para manejer paling banyak memperhatikan tujuan-
tujuan mereka atau atasan mereka mempuanyai
kepentingan yang terbesar
 Keadaan-keadaan yang tak terduga sehingga untuk
mencapai tujuan berganda jadi tidak seimbang
Ciri-ciri tujuan yang efektif
 Tujuan merupakan tantangan dan
dapat dicapai.
 Tujuan harus mempunyai arti yang
tepat bagi manajer.
 Tujuan yang di kuantitatifkan
 Tujuan yang berjangka panjang.
 Menentukan Tujuan Manajerial
Dalam menentukan tujuan manajerial
haruslah melihat pada perluasan ruang
lingkupnya. Ada 4 kategori yang harus
diperhatikan :
• Berorientasi Keuntungan (Profit Oriented)
• Jasa bagi pelanggan (provider for costumer)
• Keperluan dan kesejahteraan para pegawai
• Janggung jawab sosial (social responsibility)
 Management by Objective
(MBO)
• Adalah sebuah pendekatan untuk menetapkan tujuan-
tujuan yang mengalami kepupoleran di tahun tersebut.
MBO adalah filosofi manajemen.
• Didasarkan pada asumsi bahwa menetapkan tujuan-
tujuan peribadi akan menimbukan keterikatan pada
pegawai, yang akan mengarah kepada efektifitas kerja
• Kerja MBO ideal adalah kalau tujuan setiap tingkatan
organisasi dikaitkan dengan tujuan tingkatan tertinggi
(partisipasi). Sehingga ada jaminan organisasi
mempunyai satu arah yang sama
Masalah dalam menetapkan tujuan-
tujuan MBO
 Menetapkan Bidang-bidang
khusus
 Kemana tujuan-tujuan itu akan
di tentukan atau diarahkan
 Solusi
Solusinya adalah harus
dikembangkan sebuah rencana
kegiatan
..
 Tahapan Menyusun Rencana Kegiatan
 Tentukan Kegiatan-kegiatan utama yang perlu
untuk mencapai tujuan.
 Tetapkanlah kegiatan-kegiatan pendukung
untuk mencapai kegiatan-kegiatan utama
 Tegaskanlah tanggung jawab pokok untuk setiap
kegiatan dan kegiatan penunjang
 Perkirakanlah keperluan-keperluan waktu yang
diperlukan untuk merampungkan setiap kegiatan
dan kegiatan penunjang.
 Tentukanlah sumber-sumber tambahan yang
diperlukan untuk setiap kegiatan dan kegiatan
tambahan
 Bentuk Sistem MBO
 Tujuan- tujuan masing ditetapkan bersama-
sama oleh bawahan dan atasan
 Perorangan secara berkala dinilai dan
menerima umpan balik mengenai
pelaksanaannya
 Perorangan-perorangan dinilai dari diberi
upah atas dasar tercapainya tujuan.