Anda di halaman 1dari 27

CHAPTER 7

Kelompok 6:
1. Vladimir Agusto - 201550481
INTERVIEWIN 2. Harris Sumarlin Canjaya - 201550488
3. Sugeng Raksono - 201550494
G 4. Andrean Dharma Sujano - 201550502
5. Shabrina Dwi Anjani - 201550505
CANDIDATES
Manajemen Sumber
Daya Manusia
Basic Features of Interview
Interview structure

Selection
interview
Interview
Interview content
administration

03/27/2021 2
Types of Interview

A B C
Selection Appraisal
Exit Interview
Interview Interview

03/27/2021 3
Interview Formats

UNSTRUCTURED STRUCTURED

Non-
directive
directive

manajer tidak mengikuti pewawancara membuat daftar


format yang ditetapkan. pertanyaan sebelumnya, dan
Beberapa pertanyaan bahkan mungkin
mungkin ditentukan mempertimbangkan
sebelumnya, tetapi biasanya kemungkinan jawaban alternatif
tidak dan jarang ada untuk kesesuaian.
panduan formal untuk
mendapatkan jawaban
"benar" atau "salah”

03/27/2021 4
Interview Content

Situational

Types of
Questions
stress behavioral

Job-related

03/27/2021 5
one-on-one
sequential (serial)
Sequential
interview

Unstructured Structured
panel / board interview
phone interview
Computer based job
interview
Web based video
interview
Avoiding Error That Can Undermine
an Interview’s Usefulness

Ada 3 hal yang perlu diperhatikan dalam


melakukan interview :
• Structure the interview
• Interview focus pada beberapa hal yang
diuangkapkan
• Interviewer harus dapat memahami dan
menghindari kesalahan wawancara yang umum
terjadi.
First Impression ( Snap Judgement )
Umumnya kesalahan yang terjadi dalam melakukan interview adalah
kecenderungan untuk langsung memberikan kesimpulan mengenai
kandidat selama beberapa menit diawal. Kesan pertama dapat
membuat perspektif kita terhadap kandidat menjadi buruk sehingga
berpengaruh pada informasi-informasi yang dikemukaan oleh
kandidat.

Not Clarifying What the Job Requires


Interviewer tidak memiliki gambaran yang jelas mengenai
tugas-tugas yang akan dilakukan dan urutan yang tebaik untuk
kandidat untuk digunakan dalam hal pengambilan keputusan
berdasarkan keputusan yang salah atau stereotypes
bagaimana kandidat yang terbaik.
Cadidate – Order (Contrast) Error
and Pressure to Hire
Artinya urutan dimana kita melihat aplikasi
memberikan efek bagaimana kita menilai
mereka.

Nonverbal Behavior and Impression


Management
Aplikasi yang dikirimkan oleh kandidat merupakan
nonverbal behavior dan bisa berdampak cukup
besar terhadap rating dari kandidat.

kandidat yang cermat biasanya menetapkan suatu


hal berdasarkan fakta.
Effect of Personal Characteristics : Attractiveness,
Gende, Race

Sayangnya, fisik juga dapat mempengaruhi penilaian.


Demikianpula dengan ras yang tergantung bagaimana kita
melakukan interview. Reaksi pewawancara terhadap stereotip
minoritas bersifat kompleks. secara umum, kandidat yang
membuktikan berbagai atribut dan disabilitas memiliki sedikit
perubahan dalam memperoleh keputusan yang positif, bahkan
ketika mereka berkinerja baik dalam wawancara terstruktur
Diversity Count :
Applicant Disability and the Employment Interview
• Sebagian besar dari penyandang disabilitas
merasakan bahwa ketika mereka melakukan
interview kerja, interviewer cenderung untuk
menghindari pertanyaan-pertanyaan yang
berkaitan langsung dengan suatu disabilitas.

• Seorang interviewer sebaiknya menanyakan hal-hal


yang berkaitan langsung dengan disablitas yang
dialami oleh interviewee. Tentu hal ini harus
dilakukan dengan cara yang sopan dan sebaiknya
dilakukan secukupnya.
• Adanya penampilan fisik yang berbeda juga
dikhawatirkan mempengaruhi kualitas dari
suatu interview. Menurut penelitian, seseorang
dengan penampilan yang “intimidatif”
cenderung ditanyakan lebih sedikit pertanyaan
oleh interviewer.

• Untuk mengupayakan interview yang


berkualitas, tentu hal-hal seperti ini harus
diminimalisir agar interviewer dapat melakukan
pengambilan keputusan secara objektif.
vi o ur r
r Beh
a
iew e
r v iewe
t e r v
In te
n g i n m a
o ra rfo r
ri s e h i p e
u d a a r u g g a
ri k
la mpen g e in
h itas
• P e e e e s a l un
m w u p
juga intervie pada k ari mau aku
dari engaruh ik disad ng peril
a
berp view. B ri, seora ri
e r a da
int disad dapat orma
k
tida viewer uhi perf
n t e r ga r
i p e n .
mem viewee
n te r
i
How to Design and Conduct an Effective
Interview
Designing a Structured Situational Interview
• Step 1 : Analyze the job
• Step 2 : Rate the job’s main duties
• Step 3 : Create interview questions
• Step 4 : Create Benchmark answer
• Step 5 : Appoint the interview panel and conduct interviews
Wawancara Profil dan Karyawan

•Atasan biasanya menggunakan model kompetensi atau profil


(membutuhkan kemampuan, pengetahuan, tingkah laku, dan
kompetensi lainnya).
•Model kompetensi tersebut menggunakan profil untuk
merumuskan situasi, perilaku, dan pengetahuan terkait pekerjaan
dalam pertanyaan wawancara.
Komponen Profil Contoh Contoh Pertanyaan Wawancara

Ceritakan bagaimana Anda mengoperasikan


Keterampilan Mampu menggunakan software akuntansi
software akuntansi MYOB.

Seberapa penting penggunaan sistem Bagaimana melakukan pencatatan jurnal umum


Pengetahuan
informasi akuntansi dalam sistem informasi akuntansi?

Jika Anda sedang mengikuti acara keluarga dan


Keinginan untuk ditempatkan dan bekerja Anda harus ditempatkan di luar kota untuk
Sifat
di luar kota proyek, apakah Anda bersedia menangani hal
tersebut?

Berapa lama Anda bekerja di bidang desain


Seberapa sering merancang sistem software akuntansi? Apakah proyek yang Anda
Pengalaman
akuntansi di komputer lakukan sukses atau tidak? Dan apa kendala
selama proses tersebut?
Panduan Perikatan Karyawan untuk
Manajer
Beberapa atasan menciptakan suatu “total selection program” yang
diarahkan pada kandidat-kandidat dengan atribut-atribut yang paling
cocok dengan kebutuhan atasan.
(Contoh: Toyota Motors)

Toyota Motors menggunakan program ini untuk memilih karyawan


yang memiliki keterampilan interpersonal dan kerja sama tim yang
baik.
Proses Perekrutan dari
Toyota Motors
Tahap 1
Pendaftaran
online secara Tahap 2
mendalam
Penilaian
berbasis Tahap 3
komputer Penilaian
simulasi Tahap 4
kerja
Wawancara Tahap 5
tatap muka
Cek latar
belakang dan Tahap 6
tes kesehatan
Penawaran
kerja
PROSES PEREKRUTAN TOTAL TOYOTA
MOTORS
Perekrutan Berbasis Nilai

Proses Screening Lengkap

Pencocokkan Nilai dan Keterampilan

Self-Selection
Mengembangkan dan Memperpanjang
Penawaran Kerja
 Setelah wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan tes-
tes, atasan memutuskan untuk membuat penawaran
menggunakan satu atau lebih pendekatan:

Pendekatan Pendekatan
Judgmental Statistik

Pendekatan
Hybrid
PERBEDAAN SURAT PENAWARAN KERJA
DAN KONTRAK KERJA
 Dalam surat penawaran kerja, atasan mengatur daftar informasi
umum dari penawaran (ungkapan selamat datang, upah, manfaat,
aturan-aturan perikatan kerja).

Sedangkan kontrak memiliki durasi (misalnya 3 tahun).


Selain itu, kontrak menggambarkan alasan untuk pemberhentian
atau pengunduran diri, dan pemutusan hubungan. Dalam kontrak
terdapat aturan terkait kerahasiaan, persyaratan, dan perjanjian
untuk tidak melawan aturan.
THANK YOU FOR YOUR
ATTENTION…

Anda mungkin juga menyukai