TM 2: Teori Manajemen Perubahan

TM2: Teori Manajemen

Perubahan
Hamdani M. Syah
estudy
Kurt Lewin
Perkembangan Manajemen Perubahan

Inti/penjelasan
Teori/model
• Perubahan terjadi karena
• Kurt Lewin (1950) adanya tekenan-tekanan
terhadap organisasi,
• Bapak Manajemen individu, atau kelompok.
Perubahan. • Kekuatan penekan akan
berhadapan dengan
• Dikenal dengan model “ kelompok penentang
berbasis kekuatan” perubahan
(Power-based model) • Bagaimana mengatasi
kekuatan penentang dan
mengelola perubahan
• Tahapan yang dilalui
adalah: unfreezing,
changing, dan refreezing
 Resistences
Driving Forces

Unfreezing
Model Force – Kurt Lewin

Changing

Refreezing

Teori lewin
Theory of Driving Force Kurt Lewin
Kurt Lewin
Kurt Lewin
Kurt Lewin
Kurt Lewin
Unfreezing step
• Fase 1: Persiapan untuk Berubah
• Tetapkan strategy “manajemen perubahan”
• Persiapkan team manajemen perubahan
• Kembangkan model “pendukung”nya
Changing Step
• Fase 2: Mengelola Perubahan
• Kembangkan rencana manajemen perubahan
• Laksanakan dan implementasikan perubahan
Refreezing step
• Fase 3: Jalankan Perubahan
• Kumpulkan data dan analisa “feed-back”
• Kaji “gaps” dan tangani “resistesi”
• Implementasikan tindakan koreksi dan rayakan
keberhasilan perubahan
William passmore
Teori perubahan tyagi

• Pengembangan dari teori (model) Lewin):

• Adanya kekuatan untuk perubahan
• Mengenali dan mendefinisikan masalah
• Proses penyelesaian masalah
• Mengimplementasikan perubahan
• Mengukur, mengevaluasi, dan mengontrol hasil
perubahan
•,
1. Kekuatan .
2 Mengenali dan 3. Proses Pemeahan
Perubahan mendefinisian masalah masalah

Agen
Perubahan

5. Mengukur, 4. Implementasi
mengevaluasi, Perubahan
mengawasi

Manajemen
Transisi

Model perubahan Tyagi

Teori Motivasi: Beckhard &
harris (1987)
• Akan terjadi perubahan jika:
• Manfaat – Biaya (benefit – cost)-resistensi
• Ketidakpuasan
• Persepsi hari esok (visi)
• Cara yang praktis (bagaimana memulainya)
Teori Motivasi (Beckhard &
Harris)
•(A x B x C) > D
• A: Ketidakpuasan
• B: Persepsi hari esok (Visi)
• C: Ada cara yang praktis (First step)
• D: Biaya untuk melakukan perubahan
(resistence to change)
Teori chin & benne: “effecting
changes in human system”
1. Pendekatan : rational empiris ( Empirial – rational
approach)
2. Pendekatan kekuatan penuh (power-coercive):
politik, ekonomi, dan budaya
3. Pendekatan normative - re-edukasi (normative-re-
educative approach)
1. Fase eksplorasi:
1. kaji dan putuskan kebutuhan untuk perubahan
2. Identifikasikan perubahan apa yang diperlukan
3. Identifikasikan sumber daya yang diperlukan
2. Fase Perencanaan:
1. Pendiagnosaan masalah
2. Klarifikasi tujuan dan sasaran
3. Identifikasikan aktifitas khusus yang diperlukan untuk melaksanakan
perubahan
4. Persetujuan perubahan dari “stakeholders”
5. Pengidentifikasian dukungan yang diperlukan untuk melaksanakan
perubahan

Model: Bullock & Batten (bullock and batten’s phases of

planned change)
3. Fase Tindakan: Perubahan yang diidentifikasi
telah disetujui dan diimplemtasikan:
1. Dukungan bagi perubahan telah nyata
2. Perubahan dimonitor dan dievaluasi
3. Hasilnya di komunikasikan dan di tindak-lanjuti
4. Penyesuaian-penyesuain dilakukan dimana perlu

Model: Bullock & Batten (bullock and batten’s phases of

planned change) – (lanjutan)
 4. FASE Integrasi: Stabilisasi dan Penguatan
(stabilization and embedding change
1. Perubahan didukung dan di jalankan/diterapkan
2. Hasil-hasil perubahan di sosialisasikan ke seluruh jajaran
3. Pengembangan karyawan secara berkelanjutan melalui
training
4. Monitor dan evaluasi secara terus menerus

Model: Bullock & Batten (bullock and batten’s phases of planned

change) – (lanjutan)
Hal-hal yang perlu diperhatikan
dalam mnjm perubahan
• Content
• Commitment
• Capability
• Culture
Content
• Corporate Audit (Strategic, Operative)
• Key Performance Indicators
• Development of a Vision
• Evaluation of the company culture by asking the
employees
• Open Space Sessions
• Management Meetings
• Internal communication
• External Communication
Commitment
• Management by-objectives
• 360* feedback
• Incentive systems
• Reward Management
• Management Audit
• Feedback by Seminars, iscussions, Intranet-
Platforms, etc.
Capability
• Efficient Program/Project Management
• Coaching
Teori Perubahan Conner
• PUSAT PERUBAHAN ADALAH DAYA TAHAN (Resilience)
yang didukung oleh 7 pola pendukung:
1. The Nature of Change (sifat perubahan)
2. Process of change (Proses perbahan)
3. Roles of change (peran perubahan)
4. Resisting to change (Penolakan perubahan)
5. Commiting to Change (Keinginan
kuat/Keterikatan untuk berubah)
6. Influence of culture (Pengaruh budaya) terhdap
perubahan
7. Sinergy of teamwork
Struktur Perubahan Conner
Nature
Synergy

Culture Resilience Process

Commitment Roles

Resisence
 Teori Perubahan Victor Tan
• Kunci perubahan adalah kemampuan pimpinan untuk
“mengambil hati”
•. Winning Hearts Enabling Actions
Rewarding
Opening Minds Winning Hearts Enabling Actions
Achievement

• Estimate Blind Spot . Create Awareness . Provide Skills & Knowledge . Recognize People
• Question Assumption . Sell Benefit of Change . Mobilized Resources . Care for People
• Reduce Complacency . Establish Credibility . Remove Obstacles . Measure Perfor & Rew
• Extinguish Unproductive . Win Commitment . Empower People . Success
• ‘habits
• Incalculate
Teori Perubahan Kreiner & Kinicki

Organizing
Arrangement:
• Policies
• Procedures
• Roles
• Structure
• Rewards
• Physical
Setting
Inputs Social Outputs
Goal Factors:
Internal: Arrangements: Organization
Design and
Organization
Strength, Culture
Weaknesses results all level
External : Priorities People Group
Department/
Opportuniti Standards Knowledge Processes
Interpersonal Group level
es Resources Ability
Threat Linkage interactions Individua;
through out Communicati level
organization on
Leadership
Methods:
Processes
Work flow
job design
technology
Diskusi