Anda di halaman 1dari 57

Pelatihan dan

Pengembangan
Karyawan
Pokok Bahasan
• Pelatihan, pengembangan dan Edukasi
• Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia
terhadap kegiatan Pelatihan
• Pelatihan sebagai suatu Investasi
– Menentukan Biaya Pelatihan
– Menentukan Total Investasi untuk Pelatihan
– Teknik Menilai Kelayakan Investasi
• Penilaian kegiatan pelatihan
– Menyusun Instrumen Penelitian
– Sumber dan jenis Data
– Pengumpulan Data
– Analisis Data
– Pelaporan Hasil Penilaian Kegiatan Pelatihan pada Manajemen
Pelatihan Pengembangan dan
Edukasi
• Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan
perilaku karyawan dalam satu arah guna
meningkatkan tujuan-tujuan Organisasi.
• Pelatihan bertujuan untuk membantu karyawan
agar dapat menunaikan pekerjaan saat ini.
• Pelatihan akan memberi manfaat yang bersifat
segera pada Organisasi
• Pelatihan berorientasi pada bidang kejuruan
(Vocatinaly Oriented) atau menekankan
peningkatan ketrampilan yang dibutuhkan saat
ini.
• Pengembangan berbeda dengan pelatihan,
karena orientasi pengembangan adalah pada
pemberian ketrampilan dan pengetahuan yang
diperlukan bagi karyawan di masa yang akan
datang, yang diakibatkan baik oleh adanya
perkembangan teknologi, perkembangan karir
individu maupun oleh ekspansi Organisasi.
• Persiapan karir jangka panjang bagi seorang
karyawan untuk serangkaian posisi inilah yang
dimaksud dengan pengembangan.
• Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan-
kebutuhan jangka panjang Organisasi, sehingga
hasilnya tidak langsung dan hanya dapat diukur
dalam jangka panjang.
• Pendidikan (education) adalah lebih luas
dibanding pelatihan
• Pendidikan sering diartikan sebagai pendidikan
formal di Sekolah, akademi atau Universitas
• Pendidikan akan terfokus pada aspek kognigtif
yaitu pengetahuan dan afektif atau perubahan
sikap dalam menanggapi masalah yang lebih
kompleks dan berdampak lebih luas pada
kelangsungan hidup organisasi
• Pendidikan mewakili suatu perluasan individu
sehingga dapat dipersiapkan untuk mampu
menilai berbagai situasi dan memilih respon
yang paling tepat.
• Organisasi perlu mempertimbangkan elemen-
elemen edukasi dan pelatihan pada saat
merencanakan program pelatihan bagi
karyawan.
Penanggung Jawab Pelatihan
• Pelatihan ditanggung secara bersama-sama oleh
manajemen puncak, Departemen sumberdaya
manusia, penyelia langsung dan Karyawan.
• Manajemen Puncak, mempunyai tanggung jawab
atas penyampaian kebijakan-kebijakan umum dan
prosedur-prosedur yang dibutuhkan untuk
menerapkan program pelatihan serta melakukan
pengendalian administratif guna memastikan
bahwa para manajer dan karyawan mematuhi
program dan memberikannya komitmen yang
sungguh-sungguh. Disamping itu manajemen
puncak juga memiliki peran yang penting dalam
menciptakan latar kultur yang akan digunakan
sebagai dasar penggalakan pelatihan
• Departemen Sumber Daya Manusia, akan
melakukan fungsi dukungan staff. Departemen
ini akan membantu manajemen lini dalam
pelatihan dan pengembangan dengan
menyediakan keahlian-keahlian dan sumber-
sumber daya serta mensponsori konferensi-
konferensi dan program-program pelatihan
• Penyelia Langsung, harus mendorong karyawan
untuk mau menyediakan waktu bagi
pengembangan dirinya sendiri dan bertanggung
jawab untuk memastikan bahwa telah terlaksana
adanya pelatihan dan pengembangan.
• Karyawan, harus ikut bertanggung jawab atas
terjadinya pelatihan. Hal ini perlu ditekankan
karena meskipun fasilitas dan kebutuhan untuk
program pelatihan telah disediakan oleh
manajemen serta spesialis-spesialis Sumber
Daya Manusia juga telah bekerja keras
mempersiapkan program pelatihan namun
semua akan kembali pada karyawan apakah
akan memanfaatkan dengan maksimal atau
tidak pelaksanaan program tersebut.
Terdapat empat karakteristik bagi
perusahaan yang melaksanakan pelatihan
dengan efektif
• Manajemen puncak memiliki komitmen terhadap
pelatihan dan pengembangan serta menjadikan
pelatihan dan pengembangan merupakan
bagian dari kultur perusahaan
• Pelatihan berkaitan dengan strategi bisnis dan
erat kaitannya dengan hasil laba.
• Terdapat pendekatan yang sistematis terhadap
pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dan
pengembangan dilaksanakan pada semua
lapisan secara berkesinambungan
• Terdapat komitmen untuk menginvestasikan
sumber daya yang perlu guna menyediakan
waktu dan dana yang memadai bagi pelatihan
Tujuan Pelatihan
• Memperbaiki kinerja. Karyawan yang bekerja
secara tidak memuaskan adalah calon utama
peserta pelatihan. Hal ini dapat terjadi bila
perusahaan memiliki karyawan dengan sikap
bagus namun belum begitu trampil dalam
bekerja.
• Memutakhirkan pengetahuan para karyawan.
Guna beradaptasi dengan teknologi dan sistem
kerja atau aturan yang baru maka perlu
dilakukan pemutakhiran ketrampilan dan
pengetahuan karyawan agar mereka mudah
beradaptasi
• Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya
menjadi kompeten.
• Membantu memcahkan permasalahan operasional.
Dalam operasi perusahaan sering dihadapkan pada
kendala teknis yang salah satunya adalah kesenjangan
ketrampilan para karyawan yang melaksanakan program
baru, sehingga hal ini diperlukan pelatihan.
• Mempersiapkan karyawan untuk promosi, karyawan
yang diprpmosikan perlu dibekali dengan ketrampilan
baru sesuai dengan posisi yang akan mereka tempati.
• Mengorientasikan karyawan terhadap Organisasi. Bagi
karyawan baru, orientasi diperlukan agar mereka
memahami terlebih dahulu bagian-bagian yang ada di
suatu Organisasi.
• Memenuhi kebutuhan pertumbuhan/ pengembangan
pribadi. Setiap individu mempunyai kebutuhan untuk
berkembang baik dari sisi ketrampilan, pengetahuan,
Pendidikan maupun karir yang semuanya bermuara
pada perkembangan penghasilan dan kesejahteraan.
Manfaat Pelatihan
• Meningkatkan kualitas, kuantitas dan Produktivitas
• Mengurangi waktu belajar yang diperlukan agar
mencapai standar kinerja yang diterima
• Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang
lebih menguntungkan
• Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan
Sumber Daya Manusia
• Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja
• Membantu karyawan dalam peningkatan dan
pengembangan pribadi mereka.
• Meningkatkan laba perusahaan
• Menurunkan biaya Operasional perusahaan
Jenis-jenis Pelatihan
• Pelatihan Keahlian-keahlian
Pelatihan yang ditujukan untuk meningkatkan
dan membekkali individu dengan ketrampilan
tertentu sesuai kebutuhan manajemen
• Pelatihan ulang
Karyawan perlu dilatih ulang akibat adanya
perubahan sistem atau perkembangan teknologi
dari alat yang mendukung pekerjaannya saat ini.
• Pelatihan fungsional silang
– Dilakukan dengan cara rotasi atau
– Saling bertukar karyawan antar departemen
– Menggunakan pelatih dari sesama rekan kerja
• Pelatihan Tim
Pelatihan tidak ditujukan pada individu tapi
pada tim. Kerjasama tim lebih di tekankan
dibanding ketrampilan individu.
• Pelatihan Kreativitas
Kreativitas karyawan adalah sesuatu yang
dapat dipelajari sehingga untuk
meningkatkannya diperlukan pelatihan.
Pelaksanaan pelatihan ini biasanya
dengan metode pemecahan masalah.
Kaitan Strategi dengan Pelatihan
dan Pengembangan
• Organisasi yang menyediakan jasa yang
lebih berkualitas dan memberikan layanan
yang lebih baik dengan karyawan yang
lebih berbobot akan memerlukan program
pelatihan yang lebih kompleks dan
bervariasi dibanding perusahaan yang
menyediakan jasa sederhana dengan
layanan sederhana dan karyawan yang
tidak terlalu berbobot.
Dua Faktor penting bagi
keberhasilan pelatihan yaitu :
• Pemilihan peserta
Peserta yang dipilih adalah mereka yang memang
memerlukan untuk dilatih. Hal ini dapat dilakukan
dengan mempertimbangkan Analisa jabatan dan Analisa
kebutuhan pelatihan.
• Seleksi Pelatih
Beberapa kegagalan pelatihan yang diakibatkan oleh
kelemahan pelatih adalah sebagai berikut :
- Pelatihan dan pengembangan adalah obat untuk
semua penyakit
- Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan
perhatian dan komitmen mereka
- Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan pada
semua kelompok
- Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu karyawan
telah kembali ke pekerjaannya.
- Informasi biaya manfaat untuk mengevaluasi
program pelatihan tidak dikumpulkan
- Tidak ada atau kurangnya dukungan manajemen
- Peran utama penyelia tidak diakui
- Pelatihan saja tidak cukup kuat untuk
menyebabkan perbaikan kinerja yang dapat
diverifikasi
- Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut
Pendekatan Sistem Terhadap
Pelatihan dan Pengembangan
• Aktivitas-aktivitas Pelatihan dan Pengembangan
tidak berdiri sendiri namun berinteraksi dengan
aktivitas-aktivitas sumber daya lainnya,
khususnya penyusunan staff, evaluasi kinerja,
kompensasi dan hubungan karyawan.
• Hal yang akan dibahas untuk menjelaskan
masalah ini adalah
– Pertimbangan Stretegik
– Diagnosis Konteks Pelatihan dan pengembangan
– Model Sistem untuk Pelatihan
Pertimbangan Strategik
• Mengapa sebuah Organisasi harus mensponsori sebuah
program pelatihan dan pengembangan? Tentu dengan
mempertimbangkan visi organisasi
• Jenis pelatihan dan pengembangan apa yang harus
dikembangkan? Disesuaikan dengan kebutuhan,
peserta, materi dan tujuan pelatihan
• Siapa yang memperoleh pelatihan? Karyawan baru,
Karyawan lama yang dipromosikan dan Karyawan lama
yang memerlukan pembekalan pengetahuan baru
karena perkembangan IPTEK atau berubahnya sistem.
• Siapa yang memasok pelatihan dan pengembangan?
Sesuai dengan jenis dan tujuan pelatihan.
• Bagaimana pelatihan dan pengembangan dievaluasi?
Evaluasi harus dilakukan dengan lebih cermat, terukur
dan dapat dipertanggung jawabkan hasilnya.
Diagnosis konteks pelatihan dan
pengembangan
• Analisis lingkungan
Peubahan lingkungan akan menuntut karyawan untuk
memiliki pengetahuan baru guna proses adaptasi yang
lebih cepat dan lebih baik.
• Analisis Organisasional
Tujuan, iklim, Struktur dan Sumber daya Organisasi,
sering mempengaruhi tingkat dan bentuk kesempatan
pelatihan dan pengembangan yang disediakan di
Organisasi.
• Analisis Pekerjaan (Analisis Jabatan)
Dalam analisis pekerjaan akan diketahui karyawan yang
tidak memiliki keahlian dan sikap untuk pekerjaan
tertentu, sehingga akan dapat ditentukan siapa yang akan
membutuhkan pelatihan baik untuk saat ini maupun untuk
masa yang akan datang
Model Sistem Pelatihan
• Model sistem pelatihan harus meliputi :
– Tahap penilaian
Penilaian yang dilakukan adalah terhadap kebuthan
pelatihan yaitu meliputi Siapa yang dilatih, Cara /
metode apa, Siapa yang menyelenggarakan,
Sasarannya apa, sumberdaya yang tersedia bagaimana
dan Kapan pelatihan diselenggarakan serta Dimana
pelatihan harus diselenggarakan.
– Tahap pelatihan dan pengembangan
Tahap ini adalah pelaksanaan penyelenggaraan
pelatihan yang harus mempertimbangkan jenis
pelatihan yang dipilih, Tujuan, Peserta, Sumber daya,
Waktu dan Evaluasi yang akan digunakan
– Tahap evaluasi
Evaluasi terhadap dampak pelatihan harus dilakukan
dengan cermat dan detail. Dampak yang dievaluasi
berupa dampak yang bersifat finansial langsung atau
dampak yang bersifat non finansial yang berupa
perubahan perilaku dan sikap karyawan (bersifat tidak
langsung)
Penilaian Kebutuhan-kebutuhan
Pelatihan
• Kebutuhan pelatihan untuk asisten dapat
bersumber dari kebutuhan terhadap Assisten.
• Kebutuhan pelatihan karyawan adalah
bersumber pada kebutuhan untuk meningkatkan
kinerja karyawan
• Penilian kebutuhan pelatihan dilaksanakan pada
tiga tingkatan yaitu (1) Organisasi, (2) Pekerjaan
atau Operasional Perusahaan dan (3) Pribadi.
• Sebagian besar program pelatihan dimaksud
untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan
kinerja. Kekurangan tersebut diakibatkan oleh
ketidak cocokan antara perilaku aktual dan
perilaku yang diharapkan
• Kebutuhan pelatihan di indikasikan jika
kekurangan kinerja disebabkan oleh
pengetahuan kerja atau kecakapan-
kecakapan yang tidak memadai.
• Penentuan kebutuhan pelatihan
memerlukan tiga tipe analisis
– Organisasi
– Operasional
– Personalia
Analisis Organisasi
• Adalah pemeriksaan jenis-jenis
permasalahan yang dialami organisasi dan
menentukan dimana permasalahan tersebut
berada.
• Kebutuhan pelatihan harus dikaitkan dengan
pencapaian-pencapaian tujuan Organisasi
• Bidang-bidang khusus yang harus diteliti
dalam Organisasi adalah meliputi Indeks
efektifitas Organisasi, Perencanaan Suksesi
dan Iklim Organisasi
Analisis Operasional
• Adalah Proses menentukan perilaku-perilaku yang
dituntut dari pemegang jabatan dan standar-standar
kinerja yang seharusnya dipenuhi.
• Analisis terpusat pada apa yang harus dilakukan
karyawan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan
• Secara rinci hal-hal yang ditentukan adalah meliputi :

– Bagaimana pekerjaan harus dilaksanakan


– Standar kinerja
– Bagaimana tugas harus dilaksanakan agar mencapai
standar kinerja yang dipersyaratkan.
– Pengetahuan, keahlian, ketrampilan, kemampuan dan
karakteristik lainnya.
Analisis Personalia
• Analisis menekankan pada temuan terhadap
kesenjangan kinerja yang senyatanya dengan
kinerja yang seharusnya yang dijumpai pada
karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi
• Kesesuaian antara tugas dan tanggung jawab
seseorang dengan keahlian, kemampuan dan
ketrampilan serta sikap merupakan faktor penting
yang dapat berpengaruh terhadap kesuksesan
dalam pelaksanaan pekerjaan dan sekaligus
pada peningkatan kinerja.
• Analisis ini terfokus pada individu baik yang
memerlukan tambahan keahlian ataupun yang
memerlukan perbaikan pengetahuan dan
ketrampilan sesuai dengan kinerja yang
dipersyaratkan.
Metode Penghimpunan Data
Personalia
• Data dipeoleh dari :
– Komite Penasihat
Kumpulan orang yang kompeten yang berasal dari
manajemen puncak yang mewakili berbagai departemen.
Berfungsi untuk memberikan sumbangan saran dan
memutuskan perlu atau tidaknya suatu pelatihan
diadakan
– Pusat-pusat penilaian
Pusat penilaian dapat berada dalam perusahaan atau
dari lembaga independen yang terbentuk dimasyarakat.
Nilai yang dikeluarkan oleh pusat penilaian akan
digunakan sebagai bahan pertimbangan perlu tidaknya
pelatihan diselenggarakan.
– Survai-survai sikap
Dianggap sebagai metode yang paling efektif dalam
mengukur kepuasan kerja, sehingga data lain tentang
kebutuhan pelatihan juga dapat diungkap.
– Diskusi-diskusi kelompok
Untuk masalah yang bersifat spesifik dan kompleks
serta kebutuhan untuk menghadirkan karyawan yang
spesifik perlu dilakukan diskusi kelompok. Karyawan
akan merasa dilibatkan secara emosional
– Kuesioner-kuesioner
Untuk menggali data kebutuhan pelatihan,
penggunaan kuesioner yang akan disebarkan pada
karyawan sebagai responden akan menjadi cara lain
yang cukup tepat dalam rangka memperoleh data
lengkap tentang pelatihan-pelatihan yang perlu
dilaksanakan yang berkaitan dengan ketrampilan,
kemampuan, keahlian, sikap dan karakteristik yang
diperlukan guna mendukung pelaksanaan tugas dan
pekerjaan serta peningkatan kinerja dimasa yang
akan datang.
• Tes Keahlian-keahlian
Untuk mengukur ketrampilan karyawan yang
akan dilatih perlu dilakukan tes keahlian
sehingga kekurangan ketrampilan dapat secara
mutlak diketahui pihak manajemen
• Observasi Perilaku
Penyelia atau instruktur akan melakukan
observasi langsung terhadap perilaku karyawan
sehingga kebutuhan pelatihan riil dapat
diketahui.
• Penilaian Kinerja
Sistem penilaian kerja yang akurat dapat
membantu menentukan kebutuhan pelatihan
yang diperlukan oleh Organisasi
• Dokumen kinerja
Dokumen kinerja adalah informasi tentang kinerja
yang dapat dicapai seorang karyawan dari waktu
ke waktu, sehingga kenaikan atau penurunannya
dapat diketahui. Jika permasalahan yang
mengakibatkan penurunan kinerja dapat diketahui
maka kebutuhan pelatihan dapat ditentukan
• Wawancara untuk karyawan yang keluar
Wawancara dapat dilakukan pada karyawan yang
keluar, sehingga dapat diketahui kebutuhan-
kebutuhan pribadi mereka untuk berkembang. Hal
ini sebagai kunci untuk memenuhi kebutuhan
pelatihan yang dapat memenuhi kebutuhan
perkembangan karyawan yang masih aktif
sehingga akan menekan tingkat perputaran
karyawan.
Opsi-opsi Pelatihan dan
Pengembangan
• Program pelatihan dan Pengembangan terfokus
pada tiga bidang :(1) Orientasi, (2) Pelatihan, (3)
Pengembangan Manajemen.
• Pelatih dari departemen SDM, Konsultan dari luar,
manajer atau anggota Organisasi lainnya dapat
merancang dan menerapkan program yang dipilih.
Konsultan dari luar mempunyai keunggulan berikut :
– Memiliki keahlian dan pengalaman yang lebih diberbagai
Organisasi
– Mengetahui teknik-teknik paling mutakhir di bidangnya
– Lebih Obyektif dalam menganalisis setiap situasi
• Konsultan dari dalam memiliki
keunggulan:
– Lebih menguasai permasalahan intern
perusahaan
– Lebih mengenal peserta baik dari karakter
maupun kemampuannya
– Memahami lebih mendalam terhadap apa
yang dikehendaki manajemen
– Lebih efisien dari sisi biaya
– Lebih Familiar dalam penyampaian materi
pelatihan
Pilihan terhadap On the job
Training atau Off the job Training
• Manfaat yang ditawarkan dalam on the job
trainning :
– Peserta melakukan pekerjaan yang sesungguhnya
– Peserta mendapat instruksi dari karyawan senior
– Pelatihan dilaksanakan di lingkungan kerja
– Bersifat informal, tidak mahal dan mudah dijadwalkan
– Dapat menciptakan kerjasama antara karyawan dan
Pelatih
– Sangat relevan dengan pekerjaan, mengurangi biaya
yang keluar dan dapat memotivasi kerja karyawan.
• Kelemahan :
– Pelatih tidak termotivasi
– Pelatih yang mampu bekerja belum tentu
mampu melatih
– Pelatih tidak memiliki waktu untuk melatih
– Karyawan yang tidak berhasil dilatih dapat
merugikan perusahaan secara langsung
Jenis-jenis On the Job training
• Magang
• Internsip
• Rotasi Pekerjaan
Off The Job Training
• Biaya relatif murah karena peserta bukan
individu tapi kelompok
• Pelatih adalah karyawan purnakarya
• Dapat diikuti oleh karyawan dari
perusahaan kecil
• Membuka wawasan karyawan tentang
perusahaan lain
• Peserta lebih konsentrasi pada materi
pelatihan bukan pada pekerjaan.
Kelemahan Off the job training
• Karyawan yang libur karena training
merupakan kerugian lain.
• Terlalu bersifat teoritis
• Sering tidak cocok untuk bidang-bidang
tertentu sehingga biaya pelatihan menjadi
lebih mahal.
Jenis-jenis Off the Job training
• Kuliah
• Studi Kasus
• Pelatihan beranda
• Pelatihan Alam terbuka
• Pelatihan Sensitivitas
Jenis Pelatihan yang dipilih harus :
• Mampu memotivasi peserta supaya
meningkatkan kinerjanya
• Menggambarkan kecakapan-kecakapan yang
dikendaki
• Memberikan trainee partisipasi aktif
• Menyediakan suatu kesempatan praktek
• Menyediakan umpan balik yang tepat
• Menyediakan alat yang diperlukan
• Memberikan tugas yang terstruktur
• Dapat disesuaikan dengan permasalahan-
permasalahan khusus
• Memacu Transfer positif dari pelatihan ke
pekerjaan
Mempertumukan Program Pelatihan dengan
Kebutuhan Pelatihan
• Salah satu tipe pelatihan yang disebut dengan
pelatihan berbasis kompetensi terfokus pada
pemuasan hasil pelatihan yang diinginkan cara
yang meyakinkan bahwa pelatihan memenuhi
kebutuhan-kebutuhan yang dinilai.
• Digunakannya instruksi sebagai dasar
kompetensi yang meliputi :
– Pencapaian hasil kinerja
– Waktu yang luwes
– Pemilihan variasi belajar
– Demonstrasi kompetensi
– Kinerja partisipan sebagai dasar kelanjutan program
BAGAIMANA MENJALANKAN
PROSES TRAINING

1. Perkenalkan pengetahuan, sikap, perilaku, kecakapan,


ketrampilan baru yang lebih baik
2. Mempertahankan dan memperkuat berbagai hal diatas
yang dianggap masih potensial
3. Meniadakan pengetahuan yang tidak sesuai

41
LANGKAH PENCAPAIAN
1. Penyajian kegiatan dan penjelasan tentang maksud dan
tujuan serta cara melaksanakan
2. Pengerjaan dan pengolahan kegiatan dilakukan secara
pribadi
3. Pengerjaan dan pengolahan pembelajaran diatur dalam
kelompok kecil
4. Pengembangan hasil pegolahan kegiatan secara pribadi dan
kelompok dalam pleno
5. Penambahan dan perluasan wawasan dilakukan melalui
pemberian pengetahuan oleh trainer
6. Melakukan evaluasi atas kegiatan yang sudah
dilaksanakan.

42
Pendekatan Training
1. Ekshortatif, pendekatan training dilakukan dengan cara
memberikan instruksi, pengarahan dan ceramah.
2. Ilmiah, pendekatan training dengan menyampaikan pada
para peserta, konsep, teori, hasil penelitian dalam
berbagai bidang.
3. Pendekatan Praktis (terjun langsung), pendekatan
training dengan menempatkan peserta pada pusat kejadian
dan situasi yang sebenanrnya atau melalui simulasi.

Catatan: kegiatan training akan efekttif bilamana porsi keterlibatan peserta 60% dan 40%
oleh trainer.
43
METODE TRAINING
Metode merupakan cara yang dipikirkan secara masak dan
dilakukan dengan mengikuti langkah-langkah tertentu guna
mencapai tujuan yang hendak dicapai.

Metode training mrupakan cara yang ditempuh dan langkah-


langkah yang diambil untuk mencapai tujuan training yang
didalamnya memuat sesi-sesi (atau bagian) meliputi:
1. Bagian pertama/bagian awal
2. Bagian pengolahan/Isi
3. Bagian akhir

44
Bagian Awal
Bagian awal ini biasanya merupakan sesi perkenalan,
diharapkan dapat membantu peserta training agar tidak
merasa terasing.

Secara psikologis kondisi tersebut akan mendorong


seseorang untuk lebih terbuka baik pada dirinya
maupun orang lain.

Metode pemanasan, sebagai pengganti jika seluruh


peserta suah saing mengenal.

45
Bagian Tengah/Isi
Bagian ini merupakan metode pengolahan kegiatan
training, yang berisikan sesi-sesi materi yang disajikan.

Metode pengolahan sesi dibagi menjadi 4 (empat)


1. Informatif.
2. Partisipatif.
3. Partisipatif-eksperiensial.
4. Eksperiential.

46
1. METODE INFORMATIF

Tujuan:
Menyampaikan informasi, penjelasan, data,
fakta dan pemikiran.

Bentuk:
a.Pengajaran kuliah (lecture)
b.bacaan terarah (direct reading)
c.Diskusi panel (panel discussion).

47
2. METODE PARTISIPATIF
Tujuan:
Melibatkan peserta dalam pengolahan training

Bentuk:
1. Pernyataan (statement)
2. Curah pendapat (brainstorming)
3. Audiovisual (audio-visual)
4. Diskusi kelompok (group discussion)
5. Kelompok bincang-bincang (buzz group)
6. Forum (Forum)
7. Studi kasus (case study)
8. Peristwa (incident)
9. Peragaan (role play).
48
3. MET. PART-EKSPERIENTIAL

Tujuan:
Melibatkan peserta dengan mengikutsertakan peserta dan
memberi kemungkinan pada peserta untuk mengalami apa
yang diolah dalam training

Bentuk:
1. Pertemuan (meeting)
2. Simulasi (Simulation exercise)
3. Demontrasi (Demontration).

49
3. METODE EKSPERIENTIAL

Tujuan:
Melibatkan peserta dengan penuh pengalaman untuk belajar
“sesuatu” dari pengalamannya.
Bentuk:
1. Ungkapan kreatif (creative expression)
2. Penugasan (assigment installment)
3. Lokakarya (Workshop)
4. Kerja proyek (work project)
5. Tinggal di tempat (field placement)
6. Hidup di tempat (live in)
7. Permainan manajemen (management game)
8. Latihan kepekaan(laboratory/sensitivity training).
50
BAGIAN AKHIR
Merupakan metode penyimpulan kegiatan training dan evaluasi

Kesimpulan Training:
Merupakan uraian singkat seluruh kegiatan training, semua sesi
dalam training dan telah diolah bersama sedemikian rupa,
kemungkinan-kemungkinan follow up serta harapan-harapan
peserta.

Evaluasi
Merupakan metode pengumpulan data dan bahan yang akan
dianalisis dan disimpulkan guna melihat segala sesuatu yang
terjadi dalam training dan pengaruhnya bagi peserta

51
Evaluasi Program Pelatihan
• Evaluasi yang dilakukan akan mencoba
menjawab empat pertanyaan :
– Apakah terjadi perubahan?
– Apakah perubahan disebabkan pelatihan?
– Apakah perubahan positif berkaitan dengan
pencapaian tujuan-tujuan organisasional?
– Apakah perubahan juga terjadi pada
partisipan yang baru dalam program pelatihan
yang sama?
Tingkat Evaluasi Pelatihan
• Reaksi-reaksi, perasaan peserta terhadap
program
• Belajar, Pengetahuan, keahlian dan sikap yang
diperoleh dalam pelatihan
• Perilaku, perubahan perilaku yang terjadi dalam
melaksanakan pekerjaan setelah pelatihan.
• Hasil-hasil, dampak pelatihan pada keseluruhan
aktifitas organisasi atau pencapaian pada
tujuan-tujuan Organisasional
Desain Evaluasi
• One shot Postests-Only design Ukuran-
ukuran evaluasi dikumpulkan hanya dari
kelompok yang terlatih, setelah mereka
mengikuti pelatihan, karena tidak ada
kelompok yang tidak terlatih sebagai
pembanding.
• One group Pretest-posttest design.
Kelompok pelatihan dinilai sebelum dan
sesudah dilakukannya suatu pelatihan
• Multiple-Baseline Design
– Pelatih mengukur kelompok secara berulang-ulang
sebelum dan setelah dilakukan pelatihan
– Pelatih tidak menggunakan ukuran yang menonjol,
seperti kuesioner atau test belajar
– Pelatih mengamati trend kinerja dan melihat apakah
terdapat perubahan dalam trend setelah mereka
melaksanakan pelatihan
• Pretest-posttest Control-Group Design
Melakukan pengkuran terhadap kedua kelompok
yang menerima pelatihan baik kelompok kendali
maupun kelompok yang dijadikan subyek.
Kelompok kendali akan diukur sebelum dan
sesudah pelaksanaan pelatihan.
Pelatihan sebagai suatu
Investasi
• Pelatihan adalah aktivitas yang hasilnya akan dapat
dinikmati oleh perusahaan dalam jangka panjang
sehingga dapat dipandang sebagai Investasi
• Hasil tersebut berupa :
– Peningkatan kinerja / produktivitas
– Penekanan biaya Produksi
– Penekanan biaya kecelakaan kerja
– Peningkatan volume penjualan dan Hasil Penjualan
– Perluasan usaha perusaha dan pertumbuhan nilai perusahaan
• Pelatihan yang dilakukan akan mengakibatkan
penambahan biaya. Tiap-tiap perusahaan akan
mempunyai kebijakan yang berbeda namun pada
umumnya akan masuk ke biaya R & D pada HRD
• Untuk menentukan kelayakan pelatihan
sebagai suatu investasi akan dilakukan
– Penentuan Biaya Pelatihan
– Penentuan Total Investasi
– Penerapan Teknik menilai kelayakan
investasi pada penilaian kelayakan pelatihan