Anda di halaman 1dari 22

PENILAIAN KINERJA

Penilaian Kinerja

• Performance appraisal adalah


proses penilaian kinerja selama
periode waktu tertentu.
• Performance Feed back
memungkinkan karyawan
mengetahui seberapa baik mereka
bekerja jika dibandingkan dengan
standar-standar organisasi
Faktor-faktor yang
mempengaruhi penilaian
kinerja
• Karakteristik situasi
• Deskripsi pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan, dan standar kinerja
pekerjaan
• Tujuan-tujuan penilaian kinerja
• Sikap para karyawan dan
manajer terhadap evaluasi
Penilaian Kinerja Informal
vs Penialaian Kinerja
Formal
• Penilaian kinerja formal
biasanya berlangsung pada
periode waktu tertentu,
biasanya sekali atau dua kali
setahun. Penilaian formal paling
sering dibutuhkan oleh
organisasi untuk mengevaluasi
kinerja karyawan
Penilaian Kinerja Subyektif
vs Penilaian Kinerja
Obyektif
• Penilaian kinerja obyektif
merupakan pengevaluasian
kinerja terhadap standar-standar
spesifik
• Penilaian kinerja subyektif
merupakan pengevaluasian
seberapa baik seorang karyawan
bekerja secara keseluruhan
Dimensi Dimensi Kinerja
• Agar organisasi dapat berfungsi
secara efektif, maka orang-orang
mesti dibujuk agar memasuki dan
bertahan dengan organisasi dan
mesti melakukan tugas-tugas peran
mereka dalam cara yang terandalkan
serta memberikan kontribusi spontan
dan perilaku inovatif yang berada di
luar tugas formal mereka
3 Dasar perilaku yang harus
dimasukkan dalam penilaian
kinerja
• Memikat dan menahan orang-
orang di dalam organisasi
• Penyelesaian tugas yang
terandalkan
• Perilaku perilaku inovatif dan
spontan
Sumber-sumber data
• Data Produksi
Jumlah unit yang dihasilkan perjam,
Presentase kesalahan, Nilai dan Volume
penjualan, Laba
• Data Personalia
Ketidakhadiran, Keterlambatan, Masa Dinas,
Lama pelatihan guna mengasah kompetensi
• Pertimbangan pertimbangan lainnya
Saat data produksi dan data personalia sulit
diperoleh, maka pertimbangan-pertimbangan
(judgement) lain selalu tersedia
Hambatan-Hambatan
Keperilakuan
• Behavioral barriers untuk penilaian
kinerja yang berhasil bisa politis
ataupun antar pribadi yang berasal
dari upaya hati-hati oleh para
penilai untuk menjaga atau
melindungi kepentingan-
kepentingan mereka sendiri saat
terjadi kemungkinan tindakan yang
saling bertentangan
• Hambatan politis
Kejadian lumrah dalam kehidupan
organisasional
• Hambatan antarpribadi
Terkadang para penyelia
melakukan wawancara tatap
muka untuk evaluasi hasil
penilaian kinerja
• Dampak penilaian kinerja atas Individu
Karyawan
Metode-metode penilaian yang digunakan
dan cara hasil-hasilnya dikomunikasikan
dapat memiliki imbas imbas positif
maupun negatif terhadap moral kerja
karyawan
• Dampak penilaian kinerja atas Organisasi
Membantu dalam pengambilan keputusan
kompensasi dan pemberian umpan balik
atas kinerja, hasil hasil proses penilaian
kinerja dapat mengambil data yang
bermanfaat tentang keberhasilan aktivitas
lain seperti perekrutan, seleksi, orientasi
Analisis Situasi
• Lingkungan >> menempatkan tuntutan
organisasi dan para karyawan terhadap
produktivitas.
• Organisasi >> karakteristik organisasi
mempengaruhi kualitas kinerja
• Pengggunaan analisis pekerjaan
Harus disertai analisis situasional dan
bertindak sebagai penjuru bagi penilaian
kinerja dengan membentuk kriteria,
sehingga individu perlu dievaluasi
Tujuan Tujuan Penilaian
Kinerja
1. Evaluasi (evaluation)
2. Pengembangan (development)

Keduanya bertindak saling terpisah


tapi secara tidak langsung
berbeda dari segi waktu, metode
dan peran atasan dan bawahan
Kombinasi secara aspek
evaluasi maupun
pengembangan, penilaian
kinerja harus
1. Menyediakan basis bagi keputusan
keputusan personalia, termasuk
promosi, transfer, demosi atau
pemberhentian
2. Meningkatkan pendayagunaan
sumber daya manusia melalui
penempatan pekerjaan yang lebih
baik
Tujuan Evaluasi
• Penilaian kinerja dan telaah gaji
Memiliki hubungan kontroversial
• Penilaian kinerja dan kesempatan
promosi
Keputusan penyusunan pegawai (staffing)
adalah tujuan evaluatif kedua dari
penilaian kinerja karena manajer dan
penyelia harus dapat membuat keputusan
yang berhubungan dengan promosi,
demosi, transfer dan pemberhentian
Tujuan Pengembangan

• Mengukur dan menopang


kinerja
• Meningkatkan kinerja
• Menentukan tujuan tujuan
progresi karier
• Menentukan kebutuhan
kebutuhan pelatihan
• Proses yang terkoordinasi
penilaian kinerja harus terkait
dengan aktivitas aktivitas
manajemen sumber daya manusia
lainnya yang tergantung pada
penilaian penilaian kinerja
• Verifikasi sikap terhadap
penilaian
Dimensi Strategik
Penilaian Kinerja
• Konsistensi antara strategi
organisasional dan perilaku pekerjaan
• Konsistensi antara nilai-nilai
organisasional dan perilaku pekerjaan
• Manajemen kinerja
Merupaka alat dengan perilaku perilaku
kerja para karyawan dipadukan dengan
tujuan tujuan organisasional
Elemen elemen
manajemen kinerja
• Mendefinisikan kinerja
Penetapan sasaran yang jelas bagi
masing-masing karyawan adalah
komponen kritis dari manajemen kinerja
• Mengukur kinerja
Dengan sering mengukur kinerja dan
menggunakan kinerja dan
menggunakan informasi tersebut untuk
koreksi pertengahan periode
• Umpan balik dan pengarahan
Digunakan untuk meningkatkan kinerja
Masalah Masalah Penilaian
Kinerja
• Bias penyelia
• Halo effect
• Central tendency (tendensi terpusat)
• Leniency (bias kemurahan hati)
• Strichness (keketatan)
• Recency
• Pengaruh Organisasional
• Standar Evaluasi
Metode Penilaian Kinerja
Keperilakuan
• Daftar Pernyataan
• Daftar Pernyataan Tertimbang
• Skala Penilaian Grafis
• Skala Penilaian Non grafis
• Skala Standar Terbaur
• Forced Choice Scales
• Critical Incidents
• Behaviorally Anchored Rating Scales
(BARS)
• Behaviorally Observation Scales (BOS)
• Essay/Narative Format