Disusun Oleh :

Kelompok 15
Raihan Afif Makarim 1910631140207
Raihan Muzakki 1910631140208
Motivasi Kerja.
Apa itu Motivasi?

Lalu hubungannya dengan

kerja?

Dan apa itu Motivasi

Kerja?
2
 01 Harga Diri.
Karyawan yang memiliki harga diri yang tinggi lebih termotivasi dan
akan bekerja lebih baik daripada karyawan yang memiliki harga diri
yang rendah, Korman (1970, 1976).

02 Meningkatkan harga diri mereka dengan belajar cara berpikir positif,

Peningkatan Harga Diri.

menemukan kualitas positif mereka yang mungkin luput dari perhatian,

dan berbagi kualitas positif mereka dengan orang lain, (Holstein,

Learning Object 1997).

03 Seseorang akan melakukan sebaik atau seburuk yang dia harapkan

Pengalaman dengan Sukses.

Apakah Karyawan Cenderung Dimotivasi?

untuk dilakukan. Hubungan antara ekspektasi diri dan kinerja ini
disebut efek Galatea.

04 Pendekatan lain untuk meningkatkan harga diri karyawan adalah

Perilaku Supervisor.

dengan melatih supervisor untuk mengomunikasikan rasa percaya diri

06 Seseorang akan berbeda sejauh mana mereka termotivasi oleh
Kebutuhan akan Prestasi dan Kekuasaan.
kebutuhan akan pencapaian, afiliasi, dan kekuasaan, McClelland
(1961).
pada karyawan. Idenya di sini adalah bahwa jika seorang karyawan
merasa bahwa seorang manajer memiliki kepercayaan padanya, harga
dirinya akan meningkat, begitu juga dengan kinerjanya. Proses seperti
itu dikenal sebagai efek Pygmalion.

05 Berusaha untuk bekerja dengan baik karena mereka menikmati

Motivasi intrinsik.

melakukan tugas yang sebenarnya atau menikmati tantangan untuk

berhasil menyelesaikan tugas.
 01 Harapan Kerja.
Perbedaan antara seperti apa pekerjaan yang diharapkan karyawan
dan kenyataan pekerjaan dapat memengaruhi motivasi dan kepuasan.
Jika organisasi melakukan kurang dari yang dijanjikan, karyawan akan
kurang termotivasi untuk bekerja dengan baik dan akan membalas
dengan melakukan kurang dari yang mereka janjikan (Morrison &
Robinson, 1997).

02 karyawan menginginkan pekerjaan yang bermakna, memberi mereka

Karakteristik Pekerjaan.

Learning Object kesempatan untuk bertanggung jawab secara pribadi atas hasil
Sudahkah Nilai dan Harapan Karyawan Dipenuhi? pekerjaan mereka (otonomi), dan memberi mereka umpan balik dari
hasil upaya mereka (Hackman & Oldham, 1976).

03 Perbedaan antara kebutuhan, nilai, dan keinginan karyawan, dan apa

Kebutuhan, Nilai, dan Keinginan.

yang ditawarkan pekerjaan juga dapat menyebabkan rendahnya

tingkat motivasi dan kepuasan (Morris & Campion, 2003). Tiga teori
berfokus pada kebutuhan dan nilai karyawan: hierarki kebutuhan
Maslow, teori ERG, dan teori dua faktor.
Kebutuhan, Nilai dan Keinginan.
Hierarki kebutuhan Maslow.
Maslow percaya bahwa karyawan akan termotivasi dan puas dengan pekerjaan mereka pada titik waktu
tertentu jika kebutuhan tertentu terpenuhi, dengan lima jenis kebutuhan utama bersifat hierarkis. Namun,
teori ini terbilang tidak sesuai harapan. Hanya sedikit naik ke ketingkat lima. Paling tidak hanya sampai
tingkat tiga. Dibuatlah evaluasi teori maslow yang diteliti oleh banyak peneliti, salah satunya Aldefer (1972).

Teori ERG.
Evaluasi yang dilakukan oleh Aldefer terhadap teori maslow, yang sebelumnya lima level menjadi tiga level saja. tiga
tingkat tersebut adalah keberadaan, keterkaitan, dan pertumbuhan sehingga bisa disebut teori ERG (Existence,
Relatedness, Growth). perbedaan utama antara teori Maslow dan teori ERG adalah bahwa Aldefer menyarankan agar
seseorang dapat melewati level. teori Aldefer menjelaskan mengapa kebutuhan tingkat yang lebih tinggi terkadang
tidak menjadi lebih penting setelah kebutuhan tingkat yang lebih rendah telah dipenuhi. Dengan demikian jalan ke
tingkat berikutnya diblokir, dan karyawan menjadi frustrasi dan lebih mementingkan tingkat sebelumnya.

Teori Dua Faktor.

Herzberg (1966) percaya bahwa faktor yang berhubungan dengan pekerjaan dapat dibagi menjadi dua
kategori — faktor higienis dan motivator — dengan demikian dinamakan teori dua faktor. Faktor kebersihan
adalah elemen yang berhubungan dengan pekerjaan yang dihasilkan dari tetapi tidak melibatkan pekerjaan
itu sendiri. . Motivator adalah elemen pekerjaan yang memperhatikan tugas dan tugas aktual. Contoh
motivator adalah tingkat tanggung jawab, jumlah kontrol pekerjaan, dan minat pekerjaan bagi karyawan. 5
 Apakah Karyawan memiliki tujuan yang dapat di capai?

Spesifikasi
Sasaran yang ditetapkan dengan
benar bersifat konkret dan spesifik.
Semakin spesifik tujuannya, Terukur
semakin besar produktivitasnya. Sasaran yang ditetapkan dengan
benar dapat diukur. Artinya, jika
tujuan seseorang adalah
meningkatkan kinerja atau
Sulit tetapi dapat dicapai meningkatkan layanan pelanggan
Tujuan yang ditetapkan dengan
benar tinggi tetapi dapat dicapai.
tujuan yang lebih tinggi umumnya
mengarah pada kinerja yang lebih
baik daripada menetapkan tujuan
yang lebih rendah
homeppt.com
 Apakah Karyawan memiliki tujuan yang dapat di capai?

Relevan
Tujuan yang ditetapkan dengan benar
juga relevan. Menetapkan tujuan
untuk meningkatkan keterampilan Terikat Waktu
berbicara di depan umum tidak akan Sasaran bekerja paling baik bila
memotivasi orang yang bekerja di ada kerangka waktu untuk
tempat pembuangan sampah penyelesaiannya. Misalnya,
tujuan untuk membersihkan kantor
Partisipasi Karyawan akan lebih memotivasi jika tujuan
secara umum dianggap bahwa tersebut mencantumkan tanggal
tujuan akan menghasilkan pembersihan kantor
peningkatan produktivitas terbesar
jika ditetapkan setidaknya sebagian
oleh karyawan

homeppt.com
Apakah Pekerja Mendapatkan Timbal Balik Dari Progres Tujuan
Mereka?
Self-Regulation Theory.
Perpanjangan yang menarik tentang penetapan tujuan dan umpan balik adalah konsep
regulasi diri. Pada bagian sebelumnya kita telah membahas betapa pentingnya
mendapatkan umpan balik tentang pencapaian tujuan. Meskipun umpan balik ini sering kali
datang dari orang lain, Ide di balik teori pengaturan diri adalah bahwa karyawan memantau
kemajuan mereka sendiri menuju pencapaian tujuan dan kemudian membuat penyesuaian
yang diperlukan; yaitu mereka mengatur diri sendiri. Swa-regulasi tugas tertentu (menulis
laporan), karyawan jelas memiliki banyak tujuan, beberapa di antaranya kompleks dan
beberapa yang mungkin bersaing dengan tujuan lain. Misalnya, seorang karyawan mungkin
memiliki tujuan meningkatkan pengetahuan pekerjaannya (orientasi tujuan pembelajaran),
kinerja pada tingkat tinggi (orientasi tujuan kinerja), menghasilkan banyak uang, maju
dalam organisasi, memiliki kehidupan sosial yang penuh, dan menghabiskan waktu
berkualitas dengan keluarga. Jika karyawan ingin menghadiri seminar selama seminggu
meningkat keahliannya, apakah itu akan mengorbankan tujuannya untuk tampil di tingkat
tinggi dan menghabiskan waktu bersama keluarganya? Dengan berbagai tujuan kompleks,
pengaturan diri menjadi lebih sulit, dan karyawan harus melakukan upaya sadar untuk
waspada tujuan mereka, pantau kemajuan tujuan mereka, dan tetapkan prioritas sehingga
keputusan bisa dibuat saat menghadapi tujuan yang bersaing.
homeppt.com 8
Studi Kasus.
Indikator prestasi

Berdasarkan analisis data ini disajikan studi tentang motivasi kerja pegawai pada PT. Bank Sulselbar Cabang Utama Makassar
yang dapat dilihat hasil setiap indikator dalam penelitian ini. Untuk melihat Studi tentang motivasi kerja pegawai pada PT.
Bank Sulselbar Cabang Utama Makassar dapat dilihat pelaksanaanya, yaitu: prestasi, penghargaan, tantangan, tanggung jawab,
pengembangan, keterlibatan, dan kesempatan.
Untuk mengukur variabel penelitian, maka digunakan kuesioner dengan mengajukan sejumlah pertanyaan kepada responden
dengan berpedoman pada indikator yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi penelitian adalah
seluruh pegawai di PT. Bank Sulselbar cabang Utama Makassar yang jumlahnya 38 orang, karena jumlahnya kurang dari 100
orang, maka penelitian ini dinamakan penelitian populasi, sehingga populasi dijadikan sebagai sampel.
 Studi Kasus.
Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pegawai pada PT. Bank
Sulselbar Cabang Utama Makassar, dilihat dari indikator prestasi dapat
digunakan rumus,
𝑛
%= 𝑥100%
𝑁
641
%= 𝑥100%
20.38
%=84,34
Indikator Penghargaan

Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pegawai pada Bank Sulselbar Cabang utama
Makassar, dilihat dari indikator penghargaan dapat digunakan rumus,
𝑛
%= 𝑥100%
𝑁
690
%= 𝑥100%
20.38
% = 90,79
 Studi Kasus.
Indikator Tantangan

Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pegawai pada Bank Sulselbar cabang utama Makassar, dilihat dari indikator tantangan dengan
menggunakan rumus,
𝑛
%= 𝑥100%
𝑁
647
%= 𝑥100%
25.38
% = 68,10

Indikator Tanggung Jawab

Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pegawai pada Bank Sulselbar
cabang utama Makassar, dilihat dari indikator tanggung jawab dengan
menggunakan rumus,
𝑛
%= 𝑥100%
𝑁
468
%= 𝑥100%
20.38
% = 61,58
 Studi Kasus.
Indikator Pengembangan

Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pegawai pada Bank Sulselbar cabang utama Makassar, dilihat dari indikator pengembangan dengan
menggunakan rumus,
𝑛
%= 𝑥100%
𝑁
637
%= 𝑥100%
20.38
% = 83,82

Indikator Keterlibatan
Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pegawai pada Bank Sulselbar
cabang utama Makassar, dilihat dari indikator keterlibatan dengan
menggunakan rumus,
𝑛
%= 𝑥100%
𝑁
660
%= 𝑥100%
20.38
% = 86,84
Studi Kasus.
Indikator Kesempatan

Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pegawai pada Bank Sulselbar cabang utama Makassar, dilihat dari indikator kesempatan dengan
menggunakan rumus,
𝑛
%= 𝑥100%
𝑁
770
%= 𝑥100%
25.38
% = 81,05

Dari hasil analisis data di atas, menunjukkan bahwa untuk indikator prestasi, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan,
keterlibatan, dan kesempatan pada Bank Sulselbar cabang utama Makassar adalah berada pada kategori baik dengan hasil yang diperoleh 61,58-
90,79 persen dengan rata rata 79,50 persen yang berada pada kategori 75%-100%.
Studi Kasus.
Motivasi Kerja Pegawai

berdasarkan skor data, mengenai motivasi kerja pegawai pada Bank Sulselbar cabang
utama Makassar, di peroleh:
- Jumlah skor yang di peroleh sebesar 4521 (n)
- Jumlah skor yang seharusnya (5 x 30 x 38 = 5700 (N)
Dari data tersebut selanjutnya dilakukan persentase pengujian skor sebagai berikut:
𝑛
%= 𝑥100%
𝑁
4521
%= 𝑥100%
5700
% = 79,32

Dengan menggunakan kriteria seperti yang di kemukakan Arikunto pada Bab III, maka
persentase pencapaian skor sebesar 79,32 persen berada dalam rentang niai 75%– 100% atau
bearada dalam kategori baik. Dengan demikian, motivasi kerja pegawai pada Bank Sulselbar
cabang utama Makassar dapat dikategorikan baik.
 Thanks.
And Your Slogan Here.
Speaker name and title
homeppt.com