TEORI-TEORI PERUBAHAN DALAM MANAJEMEN KEPERAWATAN MENURUT

PARA AHLI

• FRIDA ANINDITA YULIANTI 1810711081

• HILMI YODA 1810711099
1. TEORI KURT LEWIN (1951)

• Dalam teorinya Lewin menjelaskan bahwa seseorang yang akan mengadakan suatu
perubahan harus memiliki konsep tentang perubahan agar proses perubahan tersebut
terarah dan mencapai tujuan yang ada. Ia menyimpulkan bahwa kekuatan tekanan (driving
forces) akan berhadapan dengan penolakan (resistences) untuk berubah.
3 TAHAPAN MENGELOLA PERUBAHAN MENURUT LEWIN
A. TAHAP UN-FREEZING
• Suatu masalah biasanya muncul akibat adanya
ketidakseimbangan dalam sistem. Motivasi
yang kuat untuk beranjak dari keadaan semula
dan berubahnya keseimbangan yang ada,
memiliki keinginan untuk berubah dan berupaya
untuk berubah, mempersiapkan diri, dan siap
untuk berubah atau melakukan perubahan.
Pada tahap ini tugas seorang perawat adalah
mengidentifikasi masalah dan memilih jalan
keluar terbaik.  membantu memecahkan masalah.
B. TAHAP MOVEMENT
• Seperti yang sobat ketahui istilah movement berasal dari
bahasa inggris yang berarti bergerak. Movement yang
dimaksud disini yaitu bergerak menuju keadaan yang
baru atau tahap perkembangan baru karena memiliki
cukup informasi serta sikap dan kemampuan untuk
berubah, memahami masalah yang dihadapi, mengetahui
langkah-langkah penyelesaian yang harus dilakukan, dan
kemudian melakukan langkah nyata untuk berubah dalam
mencapai tingkat atau tahap baru. Pada tahapan ini
perawat bertugas untuk mengumpulkan informasi dan
mencari dukungan dari orang-orang yang dapat
C. TAHAP RE-FREEZING
• Tahap re-freezing atau disebut juga tahap pembekuan, di
tahap ini motivasi telah mencapai tahap baru atau mencapai
keseimbangan baru. Tahap baru yang sudah dicapai harus
dijaga agar tidak mengalami kemunduran atau bergerak
mundur pada tahap perkembangan semula. Oleh karena itu,
diperlukan adanya upaya untuk mendapatkan umpan balik
dan kritik yang konstruktif dalam upaya pembinaan
(reinforcement) yang terus menerus dan berkelanjutan.
Setelah memperoleh dukungan dan alternatif permecahan
masalah, perubahan kemudian diintegrasikan dan distabilkan
menjadi bagian dari sistem nilai yang dianut. Perawat yang
bertugas sebagai agen perubahan (change agent) yang
mengatasi orang-orang yang masih menghambat perubahan.
2. TEORI LIPPIT (1973)

• Teori ini merupakan perkembangan dari teori Lewin, yang mana Lippit mendefinisikan
perubahan sebagai sesuatu yang direncanakan atau tidak direncanakan terhadap status
“quo” dalam individu, situasi atau proses, dan dalam perencanaan perubahan yang
diharapkan, disusun oleh individu, kelompok, organisasi, atau sistem sosial yang
mempengaruhi secara langsung tentang status quo, organisasi lain atau situasi lain. Teori
ini merupakan perkembangan dari teori Lewin.
7 HAL YANG HARUS DIPERHATIKAN SEORANG MANAJER DALAM SEBUAH
PERUBAHAN MENURUT LIPPIT
A. TAHAP 1: MENDIAGNOSIS MASALAH
• Pada tahap ini dilakukannya identifikasi terhadap
semua faktor yang mendukung atau menghambat
terjadinya perubahan. Setiap individu yang terlibat
dalam perubahan harus membuka diri dan
menghindari keputusan sebelum semua fakta
dapat dikumpulkan. Semakin banyak informasi
tentang perubahan yang dimiliki seorang manajer,
maka semakin akurat data yang dapat
diidentifikasi sebagai masalah. 
B. TAHAP 2: MENGKAJI MOTIVASI DAN
KEMAMPUAN UNTUK BERUBAH
• Pada tahap ini semua individu yang terlibat dalam
perubahan dan lingkungan yang tersedia harus dikaji, baik
itu kemampuan, hambatan yang mungkin timbul, dan
dukungan yang diberikan. Mengingat kebanyakan dari
praktik keperawatan berada dalam suatu
organisasi/instansi, maka struktur organisasi/instansi
tersebut harus dikaji apakah peraturan, kebijakan, budaya
organisasi, dan individu yang terlibat akan membantu
proses perubahan atau justru menghambatnya. Fokus dari
tahap ini adalah mencari pemecahan masalah/jalan keluar.
C. TAHAP 3: MENGKAJI MOTIVASI DAN
SUMBER-SUMBER AGEN BERUBAH
• Pada tahap ini, manajer memerlukan suatu komitmen dan
motivasi dalam proses perubahan. Pandangan seorang
manajer tentang perubahan harus dapat diterima oleh staf
dan dapat dipercaya. Selain itu, kemampuan seorang
manajer dalam menunjukkan motivasi yang tinggi dan
keseriusan dalam pelaksanaan perubahan dengan
mendengar masukan dari staf dan mencari solusi yang
terbaik sangat membantu perubahan tersebut. Fokus dari
tahap ini adalah mencari dukungan baik internal maupun
eksternal atau secara interpersonal, organisasional maupun
berdasarkan pengalaman.
D. TAHAP 4: MENYELEKSI OBJEKTIF
AKHIR PERUBAHAN PROGRESIF
• Pada tahap ini perubahan harus sudah disusun
sebagai suatu kegiatan yang dibuat secara detail,
kerangka waktu, batas waktu terakhir ditentukan,
tanggung jawab ditugaskan, dan kepada siapa
perubahan akan berdampak. Oleh karena itu
diperlukan suatu target waktu dan perlu dilakukan uji
coba sebelum menentukan efektivitas perubahan.
Fokus dari tahap ini adalah menyusun semua hasil
yang di dapat untuk membuat perencanaan.
E. TAHAP 5: MEMILIH PERAN YANG
SESUAI UNTUK AGEN BERUBAH
• Pada tahap ini diperlukan adanya pemilihan seorang
pemimpin/manajer yang ahli dan sesuai dengan
bidangnya. Manajer tersebut akan memberikan
masukan dan solusi yang terbaik dalam perubahan
serta berperan sebagai seorang “mentor yang baik”.
Suatu perubahan akan berjalan dengan baik apabila
terdapat pemahaman yang sama antara manajer
dan staf, serta memiliki kemampuan dalam
melaksanakan perubahan tersebut.
F. TAHAP 6: MEMPERTAHANKAN
PERUBAHAN
• Perubahan yang diperluas tentunya
membutuhkan struktur kekuatan untuk
mempertahankannya. Jika perubahan itu sudah
dilaksanakan, maka harus dapat dipertahankan
dengan komitmen yang ada. Komunikasi harus
terbuka dan terus diinformasikan supaya setiap
pertanyaan yang masuk dan permasalahan yang
terjadi dapat diambil solusi yang terbaik oleh
kedua belah pihak. 
G. TAHAP 7: MENGAKHIRI HUBUNGAN
SALING MEMBANTU
• Pada tahap ini perawat yang berperan sebagai agen
perubahan mulai mengundurkan diri dengan harapan
individu atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri.
Selama proses ini, maka harus selalu diikuti oleh
perencanaan yang berkelanjutan dari seorang manajer.
Hal ini harus dilakukan secara bertahap agar individu
yang terlibat mempunyai peningkatan tanggung jawab
dan dapat mempertahankan perubahan yang telah
terjadi. Manajer harus selalu bersedia menjadi
konsultan dan secara aktif terlibat dalam perubahan.
3. TEORI HAVELOCK (1973)

Teori Havelock merupakan teori hasil modifikasi dari teori Lewin. Dalam teori ini Havelock
menekankan perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan. Terdapat 6 tahap sebagai
perubahan menurut Havelock, meliputi:
• Membangun suatu hubungan
• Mendiagnosis masalah
• Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
• Memilih jalan keluar
• Meningkatkan penerimaan
• Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri
4. TEORI ROGERS (2003)

Teori Rogers merupakan teori yang dikembangkan dari teori Lewin, dalam teorinya Rogers menjelaskan
tentang tiga tahap perubahan dengan menekankan pada latar belakang individu yang terlibat dalam
perubahan dan lingkungan tempat perubahan tersebut dilakukan. Terdapat 5 langkah dalam mengelola
perubahan menurut Rogers atau yang sering disingkat dengan AIETA (Awareness, Interest, Evaluation,
Trial, Adaptation), meliputi:
• Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan menjadi lebih baik dari metode yang sudah ada.
• Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada.
• Kompleksitas yaitu ide-ide yang lebih kompleks bisa saja lebih baik dari ide yang sederhana asalkan lebih
mudah untuk dilaksanakan.
• Dapat dibagi yaitu perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.
• Dapat dikomunikasikan yaitu semakin mudah perubahan digambarkan maka semakin mudah perubahan disebarkan.
5. TEORI REDDIN

Menurut Reddin ada 4 hal yang harus dilakukan seorang manajer sebelum melakukan perubahan,
meliputi:
• Ada perubahan yang akan dilakukan.
• Apa keputusan yang dibuat?, dan mengapa keputusan itu dibuat?
• Bagaimana keputusan itu akan diimplementasikan?
• Bagaimana kelanjutan implementasi itu?
6. TEORI SPRADLEY

Teori Spradley juga merupakan teori yang dikembangkan dari teori Lewin. Dalam teorinya Spradley menegaskan
bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara
agen perubahan dan sistem perubahan. Ada 8 langkah dasar menurut Spradley, antara lain:
• Mengenali gejala
• Mendiagnosis masalah
• Menganalisa masalah
• Memilih perubahan
• Merencanakan perubahan
• Melaksanakan perubahan
• Mengevaluasi perubahan
• Menstabilkan perubahan