TEORI KONTEMPORER TENTANG

MOTIVASI :
1.TEORI ERG : CLAYTON ALDERFER :
- EXISTENCE
- RELATEDNESS
- GROWTH
2. TEORI KEBUTUHAN : Mc.CLELLAND:
- ACHIEVEMENT NEEDS
- NEEDS FOR POWER
- NEEDS FOR AFFILIATION
TEORI ERG :
E = Existence (kebutuhan akan eksistensi),
R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain,
G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
 Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan
tampak bahwa :
 Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin
besar pula keinginan untuk memuaskannya;
 Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih
tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih
rendah telah dipuaskan;
 Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang
tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk
memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Sifat Pragmatisme manusia :
Karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif
yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin
dicapainya.
TEORI KEBUTUHAN Mc.Clelland:
Teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga
kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi.
-Kebutuhan pencapaian : dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar,
dan berhasil untuk berhasil.
-Kebutuhan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku yang sebaliknya.
-Kebutuhan hubungan : keinginan akan hubungan-hubungan antarpersonal yang
ramah dan akrab.
 ORANG DENGAN N-ACH TINGGI:

• CENDERUNG UNTUK MEMBEDAKAN DIRI MEREKA

DENGAN ORANG LAIN DENGAN KEINGINAN UNTUK
MENYELESAIKAN HAL-HAL DENGAN LEBIH BAIK.
• BERTANGGUNG JAWAB UNTUK PEMECAHAN
MASALAH
• MENENTUKAN TUJUAN-TUJUAN YANG MENANTANG
• MEREKA MENGINGINKAN SUKSES ATAU GAGAL
KARENA TINDAKAN MEREKA SENDIRI.
MEMADANKAN PENCAPAIAN DAN
PEKERJAAN :
Gambar :
Tanggung jawab pribadi

Orang-orang yg
berprestasi lebih
menyukai pekerjaan Umpan balik
Yg memberikan :

Resiko-resiko tingkat
menengah
KEBUTUHAN BERPRESTASI ADALAH
SUATU KEINGINAN UNTUK :

Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit.

Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia,
atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan
seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku.
Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi.
Mencapai performa puncak untuk diri sendiri.
Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan
kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
KARAKTERISTIK ORANG
YANG BERPRESTASI TINGGI :
(1) Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan
derajat kesulitan moderat;
(2) Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena
upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor
lain, seperti kemujuran misalnya;
(3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan
mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
 ORANG DENGAN N-POW TINGGI:
• MEMILIKI KECENDERUNGAN UNTUK MEMPUNYAI DAMPAK
BERPENGARUH DAN MENGENDALIKAN ORANG LAIN.
• MENYUKAI BEBAN TINGGI
• BERGULAT UNTUK MEMPENGARUHI ORANG LAIN.
• MENYUKAI DITEMPATKAN DALAM SITUASI KOMPETITIF DAN
BERORIENTASI STATUS.
• LEBIH PEDULI AKAN PRESTISE ATAU GENGSI.
• MENGINGINKAN MEMPEROLEH PENGARUH TERHADAP ORANG
DARIPADA KINERJA YANG EFEKTIF.
ORANG DENGAN N-AFF TINGGI:

 KEINGINAN UNTUK DISUKAI DAN DITERIMA BAIK OLEH

ORANG LAIN
 BERJUANG KERAS UNTUK PERSAHABATAN
 LEBIH MENYUKAI SITUASI KOOPERATIF DARIPADA SITUASI
KOMPETITIF
 SANGAT MENGINGINKAN HUBUNGAN YANG MELIBATKAN
DERAJAT PEMAHAMAN TIMBAL BALIK YANG TINGGI.
3. TEORI EVALUASI
KOGNITIF :
-Teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-
penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan
secara instrinstik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara
keseluruhan.
-Motivasi Instrinsik :prestasi,tanggung jawab, kompetensi.
-Motivasi ekstrinsik :upah yang tinggi, promosi, hubungan dengan
supervisor yang baik, kondisi kerja yang menyenangkan.
PERKEMBANGAN TEORI EVALUASI KOGNITIF:

 Indek diri ( Self Concordance ) : tingkat sampai mana alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten
dengan minat dan nilai-nilai mereka.
 Contoh : apabila para individu mengejar tujuan karena minat instrinsik, mereka cenderung mencapai tujuan-tujuan
mereka, karena mereka senang melakukannya. Begitu sebaliknya.
4. TEORI PENETAPAN TUJUAN :

- TUJUAN YG KHUSUS DAN SULIT MENGHANTAR KE KINERJA YG

LEBIH TINGGI.
- MAKSUD UNTUK BEKERJA KE ARAH SUATU TUJUAN MERUPAKAN
SUMBER UTAMA DARI MOTIVASI KERJA.
- JIKA KARYAWAN MENERIMA BAIK TUGAS YG SULIT,MAKA IA AKAN
MENGELUARKAN TINGKAT UPAYA YG TINGGI SAMPAI TUGAS ITU
DICAPAI, DITURUNKAN ATAU DITINGGALKAN.
- KARYAWAN DIBERI KESEMPATAN UNTUK BERPARTISIPASI DALAM
PENENTUAN TUJUAN.
5. TEORI PENGUATAN
(REINFORCEMENT THEORY ):

-PERILAKU MERUPAKAN FUNGSI DARI KONSEKWENSI-

KONSEKWENSINYA.
-PENGUATAN YG MENGKONDISIKAN PERILAKU.
-PERILAKU DISEBABKAN LINGKUNGAN
-APA YG MENGENDALIKAN PERILAKU ADALAH PEMERKUAT.
-SETIAP KONSEKWENSI MENGIKUTI SUATU RESPONS,
MENINGKATKAN KEMUNGKINAN BAHWA PERILAKU ITU
AKAN DIULANG.
6. TEORI KEADILAN ( EQUITY THEORY ):

-Teori bahwa individu membandingkan masukan-

masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan
masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain,
dan kemudian merespon untuk menghilangkan
ketidakadilan.
INTI TEORI KEADILAN :
Terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan
imbalan yang diterima.
Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya.
4 HAL YANG DIJADIKAN ACUAN DALAM
PEMBANDING :

1. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan

kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
2. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat
pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
3. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta
melakukan kegiatan sejenis;
4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang
merupakan hak para pegawai
Bagaimana Menjaga keadilan :
◦ Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para
pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan
sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para
pegawai.
◦ Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi
organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering
terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai
berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan
atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.
KEADILAN DISTRIBUTIF :

 Keadilan jumlah dan pemberian penghargaan yang dirasakan di antara individu-individu.

KEADILAN ORGANISASIONAL :
Seluruh persepsi tentang apa yang adil di tempat kerja, yang terdiri atas keadilan distributif,
prosedural, dan interaksional.
 KEADILAN PROSEDURAL :
• Keadilan yang dirasakan mengenai proses yang digunakan untuk
menentukan distribusi penghargaan-penghargaan.
KEADILAN INTERAKSIONALIS :

 Tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian, dan rasa
hormat.
 7. TEORI HARAPAN ( EXPECTATION THEORY ) :
VICTOR – VROOM :

- KUATNYA KECENDERUNGAN UNTUK BERTINDAK DALAM

SUATU CARA TERTENTU TERGANTUNG PADA KEKUATAN
SUATU PENGHARAPAN BAHWA TINDAKAN ITU AKAN DIIKUTI
KELUARAN TERTENTU DAN PADA DAYA TARIK DARI
KELUARAN TERSEBUT BAGI INDIVIDU ITU.
7. TEORI VICTOR H. VROOM (TEORI HARAPAN )

 Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”

mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”.
Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin
dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya
akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila
seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka
untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya
mendapatkannya.
 Secara ringkas :
• Teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan
harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan
akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu.
• Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis,
motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
 MODEL TEORI HARAPAN :
1. Hubungan usaha – kinerja

2. Hubungan kinerja – penghargaan

3. Hubungan penghargaan – tujuan-tujuan pribadi

1
KINERJA
USAHA
INDIVIDU
INDIVIDU 2

TUJUAN-TUJUAN 3 PENGHARGAAN
PRIBADI ORGANISASIONAL
DALAM ISTILAH PRAKTIS :

 SEORANG KARYAWAN DIMOTIVASI UNTUK MENJALANKAN TINGKAT UPAYA

YANG TINGGI BILA IA MEYAKINI UPAYANYA AKAN MENGHANTAR KE SUATU:
 PENILAIAN KERJA YG BAIK
 BONUS
 KENAIKAN GAJI
 PROMOSI
TEORI TERSEBUT MEMFOKUSKAN PADA 3
HUBUNGAN :
• HUBUNGAN UPAYA – KINERJA
• HUBUNGAN KINERJA – GANJARAN
• HUBUNGAN GANJARAN – TUJUAN PRIBADI
8. Teori Efektivitas diri (Self Efficacy )
Keyakinan seorang individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu
tugas.
Teori ini dikenal juga dengan teori kognitif sosial / teori pembelajaran
sosial.
Semakin tinggi efektivitas diri yang dimiliki seseorang maka semakin
tinggi rasa percaya diri untuk berhasil dalam suatu tugas, lebih keras
untuk mengalahkan tantangan, merespon umpan balik negatif
dengan usaha dan motivasi yang lebih tinggi.
Ada empat cara untuk meningkatkan
efektivitas diri:
 Penguasaan tetap yang lebih tepat (enactive ) : pengalaman yang relevan dengan tugas atau
pekerjaan.
 Contoh yang dilakukan oleh individu lain.
 Bujukan verbal : mis. Pembicara motivasional.
 Kehadiran.
EFEK PYGMALION / EFEK
GALATEA
Cara manajer untuk menggunakan bujukan.
Adalah suatu bentuk ramalan yang terealisasi sendiri dimana
meyakini bahwa sesuatu hal adalah nyata bisa membuatnya jadi
kenyataan.
Efek galatea muncul ketika harapan-harapan kinerja yang tinggi
dikomunikasikan secara langsung kepada karyawan.