Kinerja Organisasi

Oleh Kelompok 3 :
1. Defti Wahyu Nadia
2. Nurfariza
3. Yesi Afriani

Mata Kuliah : Teori Organisasi Publik

Dosen : Sinta Westika Putri, M. AP

Sijunjung V ( Lima )
Tahun 2021
 Manajemen/Organisasi Kinerja

Defenisi dari manajemen kinerja adalah cara-cara melalui mana para manajer
menjamin bahwa aktivitas-aktivitas dan hasil-hasil karyawan sesuai dengan
tujuan organisasi.

Tiga Bagian Sistem Manajemen Kinerja

1. Pendefenisian Kinerja
2. Pengukuran Kinerja
3. Pemberian Umpan Balik
Informasi Kinerja
 Perusahaan-perusahaan yang menggunakan
manajemen kinerja dalam rangka “The Practice of
Reformance Manajemen” :

Mengelola Kinerja Individu

Penentuan Upah/Gaji
Menyusun Kebutuhan Pengembangan Individu
Perencanaan Sukses

Membuat Prioritas Pelatihan

MODEL ORGANISASI DARI MANAJEMEN KINERJA

Strategi
Organisasi
Tujuan & Nilai
jangka pendek &
jangka panjang

Atribut individual Perilaku Hasil-hasil yang

(keterampilan Dan individual obyektif
/ Kemampuan)

Hambatan
Situasional Budaya
organisasional
Kondisi Ekonomi
 “The Process of Performance Management” :

Langkah 1
Mendenisikan hasil-hasil kinerja
kepada divisi dan departemen
perusahaan

Langkah 5
Mengidentikasi perbaikan-
perbaikan yang dibutuhkan
konsekuensi bagi hasil-hasil
Langkah 2
Mengembangkan sasaran-
sasaran, perilaku, dan
tindakan-tindakan karyawan
untuk meraih hasil-hasil
Langkah 6
Memberikan konsekuensi-
Langkah 3
kinerja Memberikan dukungan, dan
keberlangsungan
pembahasan-pembahasan
kinerja

Langkah 4
Mengevaluasi kinerja
“Purposes of Performance Management “ :

•Tujuan Strategik : Tujuan pertama, dimana sistem manajemen kinerja

harus menghubungkan aktivitas karyawan dengan tujuan-tujuan
organisasi.

•Tujuan Administratif : Organisasi-organisasi menggunakan informasi

manajemen kinerja dalam banyak keputusan-keputusan administrasi.

•Tujuan Pengembangan : Tujuan ketiga dari manajemen kinerja adalah

mengembangkan karyawan yang berkinerja efektif dalam
pekerjaannya.
 MEMILIH SUMBER-SUMBER EVALUASI KINERJA

 Supervisor evaluation (Evaluasi Supervisor)

 Peer evaluation (Evaluasi Teman)
 Self evaluation (Evaluasi Diri)
 Subordinat evaluation (Evaluasi Bawahan)
 Multisource evaluation (Evaluasi Multisumber)
 Team appraisals (Tim Penilai)
 KRITERIA-KRITERIA BAGI SISTEM MANAJEMEN
KINERJA YANG EFEKTIF

BLOK BANGUNAN DARI PROSES MANAJEMEN KINERJA

YANG EFEKTIF:

1. Direction sharing
2. Role clarication
3. Goal setting and planning
4. Goal alignment
5. Developmental goal setting
6. Ongoing performance monitoring
7. Ongoing feedback
8. Coaching and support
9. Performance assessment (appraisal)
10. Reward, recognition, and compensation
11. Workow, process control, and return on investment management
Hal-hal yang berkaitan dengan kinerja
mengukur kriteria antara lain
“Performance Measures Criteria“ :

- Strategic congruence
- Validitas
- Reabilitas
- Acceptability
- Specicity
 Approaches to Measuring
Performance :

1. Pendekatan Perbandingan (The Comparative Approach)

 untuk membandingkan kinerja individu dengan individu lainnya.
2. Pendekatan Atribut (The Attribute Approach)
 memfokuskan pada luasan dimana individu-individu memiliki
atribut-atribut tertentu yang diyakini disyaratkan bagi keberhasilan
perusahaan.
3. Pendekatan Perilaku (The Behavioral Approach)
 untuk mendenisikan perilaku karyawan yang harus ditampilkan
agar efektif dalam pekerjaan.
4. Pendekatan Hasil-Hasil (The Results Approach)
 memfokuskan pada pengelolaan tujuan, hasil-hasil dari pekerjaan
atau kelompok kerja yang dapat diukur.
5. Pendekatan Kualitas (The Quality Approach)
 fokus utama dari evaluasi kinerja seharusnya dapat memberikan
karyawan dengan umpan balik tentang wilayah dimana mereka
dapat meningkat.
 Lima sumber utama informasi kinerja
“Choosing a Source for Performance Information” :

1. Manajer merupakan sumber yang paling sering

digunakan dalam informasi kinerja.
2. Teman sejawat merupakan sumber terbaik dalam
informasi pekerjaan seperti penegakkan disiplin,
dimana supervisor tidak selalu ada mengawasi
pekerja.
3. Bawahan merupakan sumber berharga
dalam informasi kinerja ketika akan mengevaluasi
seorang manajer.
4. Diri sendiri sangat jarang digunakan sebagai sumber

informasi kinerja, meskipun tetap akan bermanfaat.

5. Konsumen banyak perusahaan yang melibatkan
konsumen dalam sistem informasi kinerja perusahaan
tersebut.
 Fungsi Penilaian Kerja

 Sebagai salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu

organisasi secara efektif dan esien, karena adanya kebijakan atau
program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah
memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi
 Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
 Perbaikan kinerja
 Kebutuhan latihan dan pengembangan
 Pengambilan keputusan dalam hal penemptan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
 Kepentingan penelitian kepegawaian
 Membantu diagnosis terhadp kesalahan disain pegawai
 Langkah-langkah Proses
Penilaian Kinerja

Penilaian unjuk kerja harus dikaitkan dengan

upaya peningkatan kinerja, Dalam arti sebagai
usaha pencapaian unjuk kerja yang diharapkan.
Oleh karenanya harus ditentukan :

Tujuan-tujuan setiap pekerjaan,

Standar/dimensi-dimensi kinerja serta
ukurannya Metode penilaian,
pelaksanaan, dan Evaluasi.
Pentingnya
Pentingnya Merancang
Merancang Tujuan
Tujuan dalam
dalam Perbaikan
Perbaikan
Kinerja
Kinerja

Merancang
Merancang tujuan
tujuan tertentu
tertentu dapat
dapat lebih
lebih mengarah
mengarah padapada kinerja
kinerja
yang
yang lebih
lebih baik
baik dari
dari pada
pada hanya
hanya mengatakan
mengatakan padapada karyawan
karyawan
“lakukan
“lakukan yang
yang terbaik”
terbaik”
Tujuan
Tujuan yang
yang dirasakan
dirasakan sulit
sulit untuk
untuk dicapai
dicapai cenderung
cenderung
menghasilkan
menghasilkan kinerja
kinerja yang
yang lebih
lebih baik
baik daripada
daripada tujuan
tujuan yang
yang
dirasakan
dirasakan sangat
sangat mudah.
mudah.
Partisipasi
Partisipasi karyawan
karyawan dalam
dalam perancangan
perancangan tujuan
tujuan cenderung
cenderung
mengarah
mengarah pada
pada rancangan
rancangan tujuan
tujuan yang
yang lebih
lebih jauh
jauh dari
dari pada
pada
hanya
hanya individu
individu manajer
manajer yang
yang merancang
merancang tujuan
tujuan tersebut.
tersebut.
Seringnya
Seringnya umpan
umpan balik
balik kinerja
kinerja menghasilkan
menghasilkan kinerja
kinerja yang
yang lebih
lebih
tinggi.
tinggi.
Karyawan
Karyawan akan
akan mengatur
mengatur tujuan
tujuan yang
yang lebih
lebih jauh
jauh jika
jika mereka
mereka
dievaluasi
dievaluasi kinerjanya
kinerjanya daripada
daripada hanya
hanya sekedar
sekedar pencapaian
pencapaian tujuan
tujuan
yang
yang sederhana.
sederhana.
 Performance
Feedback
^ Untuk memberikan umpan balik kinerja yang efektif para manajer harus
mempertimbangkan beberapa rekomendasi berikut ini: Umpan balik harus
diberikan secara teratur, bukan sekali setahun.
^ Menciptakan konteks yang benar bagi pembahasan.
^ Menanyakan karyawan mengenai peringkatnya sebelum pertemuan
dimulai.
^ Mendorong bawahan untuk berpartisipasi dalam pertemuan.
^ Mengakui kinerja yang efektif melalui penghargaan.
^ Memfokuskan pada pemecahan masalah.
^ Memfokuskan umpan balik pada perilaku atau hasil-hasil, bukan pada
pribadi.
^ Meminimalkan kritikan.
^ Sepakat pada tujuan khusus dan merancang suatu pertemuan untuk
mengkaji ulang
kemajuan.
Langkah-langkah Penilaian Unjuk Kerja

PENENTUAN SASARAN

PENENTUAN
STANDAR/UKURAN

PENENTUAN METODE DAN

PELAKSANAAN PENILAIAN

EVALUASI PENILAIAN
 PENYEBAB MASALAH KINERJA

> Teamwork yang tidak memiliki daya juang

> Evaluator yang tidak konsisten atau menggunakan
kriteria dan
standar yang berbeda.
> Hanya bernilai bagi karyawan yang terbaik atau
terburuk.
> Mendorong karyawan untuk mencapai tujuan jangka
pendek.
> Manager memiliki kekuasaan yang mutlak atas
karyawan.
> Terlalu subyektif
> Prosedur sangat emosional secara mendalam
 Kesimpulan

> Sistem manajemen kinerja terdiri atas: pendenisian kinerja, pengukuran

kinerja, dan pemberian umpan balik informasi kinerja.
> Tujuan dari manajemen kinerja terdiri atas tujuan strategik, tujuan
administratif, dan tujuan pengembangan.
> Penilaian kinerja harus dikaitkan dengan upaya peningkatan kinerja,
sebagai upaya untuk mencapai kinerja yang diharapkan.
> Evaluasi kinerja merupakan proses dinamis dengan penekanan pada
pengembangan diri, pendirian standar-standar kinerja dan pemberian
serta penerimaan umpan balik.
> Manajer SDM dalam pencarian perbaikan kinerja, memiliki tanggung
jawab untuk menjamin bahwa manajemen memahami tujuan-tujuan
bisnis strategik organisasi dapat dicapai dengan lebih baik melalui
pemuasan tujuan individual, dan bahwa keadilan dari program evaluasi
kinerja secara kuat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan
dalam organisasi.
TERIMA KASIH