MANAJAMEN SUMBER

DAYA MANUSIA

Start!
 Pengertian manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Pengertian manajemen SDM adalah proses dan upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta melakukan
evaluasi secara menyeluruh terhadap sumber daya manusia (SDM) yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan.Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu untuk mengatur hubungan dan peran tenaga kerja secara efisien dan
efektif untuk mencapai tujuan perusahaan.Penerapannya secara nyata meliputi implementasi perencanaan, penyusunan
karyawan, pengelolaan karir, pengembangan karyawan, evaluasi kinerja, dan hubungan ketenagakerjaan. Pada dasarnya,
manajemen SDM melibatkan kebijakan dan keputusan yang berpengaruh terhadap karyawan atau tenaga kerja.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan, MSDM adalah ilmu dan

seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli

2. Menurut (Henry Simamora, 1999:3), MSDM adalah sebagai

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok
bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system
perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,
pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus. 3. Menurut (Rival, 2005:1)Manajemen sumber
daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksana dan
pengendalian.
 Pendekatan Manajemen Sumber Daya
Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi menurut waktu selalu timbul
masalah. Untuk mengatasi masalah ada beberapa pendekatan sinkron
menggunakan periode. Ini berarti bahwa pendekatan yang terakhir menjelaskan
bahwa itu lebih baru dalam hal waktu. Tetapi bahkan sekarang ada pemimpin
perusahaan yang menggunakan pendekatan usang untuk mengatasi masalah.
Tiga pendekatan dibahas secara detil berserta contohnya di bawah
ini: Pendekatan Mekanik, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
 Pendekatan Mekanik (klasik)
Perkembangan di bidang industri menggunakan penggunaan mesin dan indera
elektronik membawa kemajuan yang sangat cepat dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, jika ada perlawanan dengan energi kerja, maka
elemen manusia dalam organisasi disamakan menggunakan faktor-faktor
produksi lainnya, sebagai akibatnya kepemimpinan perusahaan cenderung
menekan pekerja dengan upah rendah sebagai akibat rendahnya porto
produksi.
Pandangan dari pendekatan ini menunjukkan perilaku bahwa tenaga kerja harus
dikelompokkan menjadi modal yang merupakan faktor produksi. Dengan ini,
lebih baik untuk mendapatkan tenaga kerja murah tetapi mampu semaksimal
mungkin dan mendapatkan hasil yang lebih besar untuk kepentingan
pengusaha. Pendekatan ini relatif umum di negara-negara industri barat sampai
tahun 1920-an.
 Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan berkembangnya pemikiran yang didasarkan pada pekerja yang semakin

maju berdasarkan pada pekerja, yang memberitahu mereka bahwa mereka
dapat pergi berdasarkan ketergantungan manajemen atau pemimpin
perusahaan untuk menyeimbangkan dengan kebaikan bagi pekerja.
Paternalisme adalah konsep yang mencurigai manajemen sebagai pelindung
karyawan, berbagai jenis bisnis telah dilakukan oleh para pemimpin perusahaan
sehingga non-pekerja mencari sumbangan berdasarkan pihak lain. Pendekatan
ini mulai menghilang selama tahun 1930-an.
 Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa suatu organisasi / perusahaan adalah
sistem kompleks yang beroperasi di lingkungan yang kompleks yang dapat disebut sistem
eksternal.
Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi / perusahaan hanya akan
tercapai jika ada kerjasama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dan atasan,
dan interaksi yang baik antara semua karyawan. Pemikiran ini didasarkan pada adanya
saling ketergantungan, interaksi, dan hubungan antar sesama karyawan.
Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai elemen atau komponen yang saling
terkait secara struktural dan fungsional, saling mendukung dan mengisi, sesuai dengan
peran dan posisi masing-masing, tetapi keseluruhannya mutlak didukung oleh masing-
masing komponen, betapapun kecilnya nilai. Jadi setiap sistem mengandung input (input),
proses, keluaran (output), dan merupakan unit yang bekerja sendiri.
Komunikasi yang diterapkan haruslah komunikasi dua arah (two way / traffic), dan umpan
balik positif (umpan uang). Dengan komunikasi dua arah, saling pengertian akan
berkembang, yang pada akhirnya membentuk hubungan sosial yang baik dan bermanfaat.
 Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Mengacu pada pengertian manajemen SDM, hal ini berkaitan erat dengan pengaturan tenaga kerja dalam perusahaan. Ada
beberapa fungsi dari manajemen sumber daya manusia. Berikut ini di antaranya.
 1. Staffing atau mengatur keanggotaan

Dengan adanya manajemen sumber daya manusia, maka akan terbentuk perencanaan yang baik terkait
staffing atau seleksi tenaga kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.Staffing atau mengatur
keanggotaan, dalam fungsi ini ada memiliki tiga kegiatan, yaitu perencanaan, penarikan, juga proses
seleksi. Semakin besar perusahaan, maka semakin banyak pula sumber daya manusia yang dibutuhkan.
Inilah yang membuat manajemen sumber daya manusia berfungsi menyediakan, menyaring, memilih SDM
yang akan bergabung dalam perusahaan. Fungsi manajemen sumber daya manusia yang satu ini, yaitu
untuk menentukan kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan. Demi mendapatkan tenaga kerja yang
sesuai dengan kriteria, maka divisi HR biasanya melakukan serangkaian kegiatan seperti wawancara, tes
keahlian, dan menyelidiki latar belakang orang tersebut.
 2. Perfomance evaluation atau evaluasi SDM

Seorang manajer atau supervisor akan bertanggung jawab untuk melakukan evaluasi terhadap SDM atau
tenaga kerja. Dengan adanya manajemen sumber daya manusia, maka dapat memberikan penilaian
terhadap kinerja anggota dan memastikan masing-masing tenaga kerja melakukan tanggung jawab
pekerjaannya. Manajemen sumber daya manusia juga mempunyai fungsi performance evaluation atau
evaluasi. Evaluasi di sini termasuk dalam melakukan pelatihan dan juga penilaian. Biasanya, divisi HR
akan memberikan pelatihan terhadap para karyawan dan memastikan mereka mendapat evaluasi atau
penilaian terhadap performance mereka.Selain terhadap karyawan, divisi HR juga harus melatih para
manajer atau supervisor untuk membuat standar kinerja yang dinilai baik dan membuat sebuah penilaian
dengan akurat.
 3. Reward atau kompensasi

Manajemen sumber daya manusia juga berkaitan dengan koordinasi pemberian reward atau kompensasi
untuk tenaga kerja. Manajer memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan struktur penggajian yang
baik. Hal ini berkaitan dengan kesesuaian antara pembayaran dengan manfaat yang diberikan dari tenaga
kerja. Fungsi manajemen sumber daya manusia yang satu ini berurusan dengan reward akan kinerja yang
telah dilakukan oleh para karyawan. Divisi HR memiliki tugas untuk membuat perkembangan atas struktur
gaji yang baik, sementara pihak manajer memiliki tugas memberikan evaluasi kinerja untuk penentuan gaji
yang akan diterima karyawan yang bersangkutan. Divisi HR juga harus memastikan pemberian reward
atau kompensasi meliputi gaji pokok, bonus, asuransi kesehatan, jatah cuti, dan lain sebagainya terhadap
karyawan atau SDM sesuai dengan keputusan yang dibuat.
 4. Training and development atau pelatihan dan pengembangan

Manajemen sumber daya manusia juga berperan untuk memberikan pelatihan dan pengarahan yang baik
terhadap karyawan atau tenaga kerja.Untuk itu, divisi HR bertanggung jawab untuk membantu pihak
manajer dalam membuat program-program pelatihan baik untuk calon karyawan, karyawan baru, atau juga
karyawan lama demi menghasilkan kinerja yang lebih berkualitas. Divisi HR juga harus bisa menjadi
penasehat yang akan memberi masukkan kepada pihak manajer, serta mencarikan solusi bila terjadi
masalah selama proses pelatihan dan pengembangan.
 5. Employee relations atau membangun relasi

Baiknya hubungan antara pemimpin perusahaan dan anggota perusahaan dapat mencegah adanya serikat
pekerja seperti aksi mogok kerja, demonstrasi, dan permasalahan lainnya yang berkaitan dengan tenaga
kerja.Fungsi selanjutnya dari manajemen SDM adalah membangun relasi. Manajemen sumber daya
manusia berperan penting dalammembangun relasi dengan karyawan, seperti melakukan negosiasi dengan
pihak perserikatan pekerja. Suatu bisnis atau perusahaan yang menerapkan manajemen SDM dengan baik
maka dapat menghindari adanya permasalahan yang berkaitan dengan serikat pekerja. Peran aktif divisi
HR dalam mencari jalan persetujuan antara perusahaan dengan serikat pekerja, akan mengurangi
datangnya keluhan dari pekerja. Kesimpulannya, divisi HR berperan penting dalam menjaga ikatan antara
karyawan dengan serikat pekerja dan perusahaan.
 6. Safety and health atau menciptakan kondisi yang aman dan sehat

Meskipun pengertian manajemen sumber daya manusia mengarah pada kepentingan untuk mengatur
interaksi dengan tenaga kerja, namun dalam peranannya juga harus mementingkan tentang keselamatan
kerja karyawan. Keselamatan kerja karyawan juga sudah seharusnya menjadi prioritas seorang manajer
karena akan berpengaruh terhadap kredibilitas perusahaan, sehingga manajer akan membuat serangkaian
standar operasional prosedur kerja pada beberapa perusahaan yang berkaitan dengan produksi. Manajemen
SDM juga mempunyai fungsi sebagai pencipta kondisi yang aman dan sehat, yaitu menghindari hal-hal
yang tidak diinginkan dan beresiko seperti kecelakaan yang dialami pekerja. Divisi HR berperan penting
dalam menjaga kondisi yang dapat membahayakan pekerja dan membuat program kesehatan untuk
pekerja.
 7. Personnel research atau mendalami masalah personal

Seorang manajer juga bertugas untuk menjaga efektivitas jalannya perusahaan melalui analisis terhadap
permasalahan individu pekerja. Misalnya saja, yang berhubungan seperti keterlambatan kerja,
ketidakhadiran, dan permasalahan lainnya yang bisa saja timbul karena ketidaknyamanan pekerja terhadap
sistem perusahaan. Dengan adanya personnel research atau analisis perilaku terhadap personal pekerja,
maka dapat menghindari karyawan yang mengundurkan diri secara mendadak, karena hal tersebut bisa
berpengaruh terhadap kegiatan dan kredibilitas perusahaan.
Karakteristik Sumber Daya Manusia yang berkualitas di dalam
Suatu organisasi/perusahaan

Competency (knowledge, skill, abilities

dan experience)
Commitment
Cost Effectiveness
Congruence of Goals
 Competency (knowledge, skill, abilities dan experience)

Setiap karyawan harus memiliki kompetensi yang memadai, karena

kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, berpengalaman dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati,
dikuasai, dan diaktualisasikan oleh setiap orang dalam melaksanakan tugas
agar menjadi professional.
 Commitment

Memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan dimana seseorang

bekerja. Sikap karyawan yang tertarik dengan tujuan, nilai dan sasaran
perusahaan yang ditunjukan dengan adanya penerimaan individu atas nilai
dan tujuan perusahaan serta memiliki keinginan untuk berafiliasi dengan
suatu perusahaan dan kesediaan bekerja keras untuk perusahaan sehingga
membuat individu betah dan tetap ingin bertahan di perusahaan tersebut
demi tercapainya tujuan dan kelangsungan perusahaan.
 Cost Effectiveness

Selalu bertindak Cost Effectiveness dalam setiap aktivitasnya didalam

perusahaan. Dengan tujuan untuk mengukur dan mengevaluasi biaya serta
manfaat baik di masa sekarang maupun akan dating.
 Congruence of Goals

Selalu bertindak selaras antara tujuan pribadinya dengan tujuan Organisasi.

Sesuai dengan Standar Operasional Prosedur suatu perusahaan. (Eksel)
THANK
YOU!

CREDITS: This presentation template was created

by Slidesgo, including icons by Flaticon, and
infographics & images by Freepik