BAB III

TANTANGAN MSDM TERHADAP MULTI BUDAYA DI ERA

GLOBAL

1.Faktor Eksternal Organisasi

a. Tantangan-tantangan teknologi
b. Angkatan Kerja
c. Legal Consideration
d.Konsumen
e.Tantangan-tantangan ekonomi 
f. Keadaan politik dan pemerintah
g. Tantangan Demografi
h. Tantangan Geografis
i. Kondisi sosial budaya
j.Pasar Tenaga Kerja
k. Kegiatan-kegiatan para pesaing
2. Faktor Internal Organisasi
a. Karakter Organisasi
b. Misi
c. Kebijakan
d. Pemegang Saham dan Dewan Direksi
e. Serikat karyawan
f. Sistem Informasi
g. Perbedaan-perbedaan individual karyawan
h. Sistem nilai manajer dan karyawan
Faktor Eksternal Organisasi

1. Tantangan-tantangan teknologi

Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui dua cara. Cara 
pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang mengubah industri secara 
keseluruhan.
Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang transpoortasi dan
komunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih lanjut, departemen
personalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan sumber 
daya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi.
2. Angkatan Kerja
Angkatan Kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja
dalam 
organisasi. Kemampuan dari tenaga kerja organisasi menentukan seberapa besar 
dapat meraih misinya.
Sejak tenaga kerja baru dipekerjakan dari luar organisasi, angkatan kerja
dipertimbangkan sebagai fackor lingkungan eksternal. 
Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan
angkatan
kerja dalam organisasi.
Perubahan ini meliputi ras, jenis kelamin/gender, usia, nilai, dan norma budaya.
3. Legal Consideration
Masalah signifikan lain yang mempengaruhi SDM berhubungan dengan undang-undang
localdan Negara bagian adalah tentang peluang kerja yang sama (equal employment
opportunity).
Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau negeri asal
maka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani masalah tersebut.

Equal Employment Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi kuasa unuk 

menyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak 
yang mengeluh.
Masalah hukum, keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif berakibat pada aktivitas
SDM.
4. Konsumen
Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang dengan
produk dan jasa organisasi .
Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti sekolah, rumah sakit, atau kantor
pemerintah, atau organisasi lain seperti kontraktor, distributor, pabrik atau individual

5. Tantangan-tantangan ekonomi 
Berbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi kegiatan-kegiatan personsalia.
Sejalan latihan tumbuh dan berkembang.
Perkembangan-perkembangan ini selanjutnya memberikan tekanan pada
peningkatan upah, penawaran “benefits” yang lebih baik,dan perbaikan kondisi kerja.
6. Keadaan politik dan pemerintah
Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting bagi 
pengambilan keputusan-keputusan dibidang personalia.
Departemen personalia tidakmungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau
dampak berbagai kegiatanpersonalia terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan
pemerintah.
Faktor stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah 
merupakan pertimbangan utama bagi para manajer dalam pelaksanaan fungsi 
personalia.
Sebagai contoh, keputusan tentang pemutusan hubungan kerja (PHK)
tidak bisa diambil sewenang-wenang oleh perusahaan tanpa memperhatikan
dampaknya terhadap stabilitas politik, program dan peraturan pemerintah. 
7.Tantangan-tantangan demografis
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat 
pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dan 
karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-perubahan
demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat 
diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya
terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan 
perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan. 
Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran 
berbagai nilai budaya. 
8.Kondisi geografis
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat 
pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dan 
karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-perubahan
demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat 
diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya 
terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan 
perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan.
Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran 
berbagai nilai budaya. 
9.Kondisi sosial budaya
Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan
keputusan personalia.
Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan pola
atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan,
ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya.
Perubahan-perubahan kondisi atau nilai- nilai sosial budaya merupakan tantangan-
tantangan bagi manajemen personalia. 
Peningkatan partisifasi wanita dalam pasar tenaga kerja adalah contoh pertama 
perubahan sosial yang mempunyai berbagai implikasi demografis. Perubahan ini 
telah banyak mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan dan
kompensasi lainnya serta program-program latihan dan pengembangan.
10.Pasar Tenaga Kerja
Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap merupakan
kebutuhan prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor yang paling
mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan, yaitu
reputasi perusahaan dimata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja,
dan tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan
yangdibutuhkan .
Ketiga kondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi
dan
administrasi personalia lainnya.
11.Kegiatan-kegiatan para pesaing
Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media masa beberapa waktu
Yang lalu, adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai pengaruh kegiatan pesaing
terhadap manajemen personalia perusahaan.
Bila suatu bank menetapkan kenaikan gaji untuk tahun yang akan datng, bank-bank lain
dapat diperkirakan akan mengikutinya. Diberbagai industri, seragam, jam kerja dan
aturan-aturanpersonalia adalah relatip standar dan perubahan-perubahan dalam hal-hal
ini sering disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan personalia para pesaing. Memang
hampir untuk semua bisnis, berbagai kebijaksanaan personalia adalah faktor krusial
untuk memelihara postur pengerjaan yang kompetitif, menarik dan mendapatkan para 
karyawan terbaik. Ungkapan seorang manajer personalia berikut memperjelas 
masalah ini, “bila kita tidak ingin kehilangan orang-orang terbaik perusahaan,
kita harus secara konsisten mengikuti kebijaksanaan-kebijaksanaanpengupahan, fringe-
benefits dan administrasi personalia para pesaing”.
B. Faktor Internal Organisasi

1. Karakter organisasi
Setiap perusahaan adalah unik. Kemiripan di antara organisasi-organisasi memang
dapat ditemukan pada bagian –bagiannya, tetapi masing-masing organisasi sebagai 
keseluruhan mempunyai karakter yang unik.
Karakter organisasi merupakan produksemua ciri organisasi : Orang-orangnya, tujuan-
tujuannya, strukturorganisasi, teknologi dan peralatan yang digunakan, kebijkasanaan-
kebijaksanaannya, ukurannya, umurnya, serikatkaryawan, keberhasilannya dan
kegagalannya. Karakter organisasi mencerminkan masa lalu dan menentukan di waktu
yang akan datang.
2.Misi
Sesuatu yang menyangkut keberadaan organisasi. Di dalam masyarakat, setiap entitas 
mempunyai peranan sendiri. Peranan tersebut akan menentukan misi atau maksud 
keberadaan mereka dalam masyarakat tersebut.

Jika mereka tidak mempunyai misi atau maksud keberadaan mereka maka entitas
tersebut tidak akan mempunyai eksistensi. Misi entitas bisnis biasanya memproduksi atau
mendistribusikan barang/jasa ekonomis.
Misi keberadaan departemen SDM akan individu yang memiliki nilai potensial dan kompetitif.
Dengan demikian, adanya misi yang jelas dan terarah akan membawa riset SDM pada focus
strategis yaitu memenuhi kebutuhan penawaran dan permintaan barang yang sebenarnya dari
organisasi.
3.Kebijakan
Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau pemahaman
umum yang membantu mengarahkan pengambilan keputusan. Seringkali kebijakan
merupakan pernyataan tidak tertulis. Kebijakan membatasi pengambilan keputusan
dalam wilayah tertentu dan memastikan agar keputusan tersebut konsisten dan
mengarah pada tujuan organisasi. Kebijakan memberi ruang inisiatif dalam
pengambilankeputusan. Kebijakan dapat ditemui pada jenjang yang palng bawah
sampaiatas.
Kebijakan juga dapat ditemui pada departemen organisasi, seperti pemasaran atau 
keuangan. Membuat kebijakan yang konsisiten dengan tujuan organisasi bukan
merupakan pekerjaan mudah. Ada beberapa alas an. Pertama, beberapa kebijakan
tidak tertulis. Dan yang Kedua, inisiatif otonomi dalam kebijakan dapat menghasilkan
variasi yang cukup besar dalam pengambilan keputusan.
4. Pemegang Saham dan Dewan Direksi
Pemilik persahaan disebut pemegang saham. Struktur organisasi public yang besar 
mempengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara. Secara tradisional, 
pemegang saham tertarik pada pendapatan investasi dan membiarkan kegiatan 
operasional organisasi dijalankan oleh manajer.

Pemegang saham memberikan modal ke organisai dalam bentuk penyertaan.

Dengan demikian. Hak dan kewajiban melekat pada kepemilikannya. Hak mereka
adalah berbagi keuntungan dan berkewajiban menanggung risiko organisasi jika
Organisasi bangkrut.
5. Serikat karyawan

Serikat karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaan-perusahaan

yang 
mempunyai organisasi buruh , dan tantangan potensial bagi yang tidak mempunyai.

Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan serikat 

menandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja seperti 
kopensasi, jam kerja dan kondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan-
kegiatan personalia.
6. Sistem informasi
Kualitas kontribusi departemen personalia tergantung pada kualitas informasi
yang 
digunakan dalam pengambilan keputusa-keputusan personalia.
Dalam kenyataannya, departemen personalia memerlukan sejumlah besar
informasi
yang terinci. Kemampuanuntuk memperoleh, mengumpulkan, menyimpan, dan
mendapatkan kembali informasi merupakan tantangan bagi departemen personalia.
Untuk menghadapi tantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem
informasi sumberdaya manusia dengan komputer (computer-based) suatu sistem
yang menyimpan informasi secara terincitentang karyawan , pekerjaan dan faktor-
faktor lain sesuai kebutuhan.
7. Perbedaan-perbedaan individual karyawan
Orang-orang berbeda satu dengan yang lain dalam banyak hal.
Sebagai contoh, 
orang-orang berbeda dengan faktor-faktor kepribadian phisik, intelegensia, dan
bakat. Karakteristik-karakteristik manusia yang berbeda-beda ini hendaknya 
diperhatikan manajemen personalia dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan
perencanaan sumberdaya manusia, penilaian prestasi kerja karyawan, perencanaan
karier dan administrasi sumberdaya manusia pada umumnya.
8. Sistem nilai manajer dan karyawan
Berbagai sistem nilai ini dan norma dan dianut para manajer dan karyawan
merupakan kendala-kendala tambahan yang dihadapi manajer personalia.
Pengetahuan tentang nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat membantu
departemen personalia memecahkan berbagai bentuk konflik nilai yang biasa
menyulitkan karyawan.

Di samping itu, pemahaman akal hal itu juga dapat sangat berguna dalam
perumusan berbagai kebijaksaan personalia (seperti, time-off benefits, scheduling
kerja, atau dessin pekerjaan). Sistem-sistem nilai para manajer dan karyawan tidak
Dapat diabaikan dalam setiap pengambilan keputusasn-keputusan personalia.