9.

Mengelola Tunjangan
Dan Kesejahteraan
Secara Efektif
 Tentang Tunjangan Tunai
Tunjangan adalah segala pembayaran tambahan
oleh pengusahaan kepada karyawan
berupa tunai dan diberikan secara rutin
atau periodik.
Tujuannya : sebagai suplemen/tambahan dari gaji
upah pokok
Ditinjau dari aspek statusnya ada 2 jenis
tunjangan yaitu :
1.Tunjangan tetap : suplemen gaji yang diberikan
secara rutin dan periodik tanpa dikaitkan
dengan persyaratan tertentu , mis, kehadiran.

2. Tunjangan tidak tetap : suplemen gaji yang

akan diberikan bila karyawan memenuhi syarat
tertentu yang biasanya berhubungan dengan
kehadiran ditempat kerja, tunjangan makan dan
transportasi.
Jenis2 Suplemen Penghasilan yang biasa disediakan oleh pemberi
kerja di Indonesia.
No Kategori Suplemen (Benefits) Catatan
1 Perlindungan untuk kecelakaan kerja BPJS Ketenagakerjaan
• Jaminan kecelakaan kerja BPJS ketenagakerjaan bersifat wajib
• Asuransi kecelakaan dan asuransi jiwa di luar
Jamsostek
2 Program Pemeliharaan Kesehatan Untuk Pemeliharaan
•Biaya Rawat Jalan sendiri Kesehatan
•Biaya Rawat Jalan Anggota Keluarga
•Program Pemeriksaan Kesehatan Periodik
•Program Vaksinasi
3 Pemberian Berbentuk Natura (Barang) Keputusan dari
•Makan siang /malam di tempat kerja perusahaan
•Fasilitas angkutan Cuma-Cuma
•Pakaian kerja
•Tempat pemondokan Cuma-Cuma
•Kendaraan dinas yang boleh dibawa pulang untuk
pejabat tertentu.
No Kategori Suplemen (Benefits) Catatan
4 Pensiun, JHT dan Program Tabungan BPJS Ketenagakerjaan
•Program Jaminan hari Tua
•Pensiun Bulanan
•Pembayaran sekaligus (lum sum)
•Program Tabungan Karyawan
5 Upah yang dibayarkan walaupun tidak bekerja Semua bersifat wajib sesuai
•Cuti tahunan 12 hari kerja dengan ketentuan UU No.
•Bermacam-macam izin meninggalkan pekerjaan 13/2003
dengan tetap mendapat upah
6 Uang jasa bila mengundurkan diri UU No. 13/2003

7 Lain-lain Kebijakan perusahaan

•Pembagian produk Cuma-Cuma
•Fasilitas olah raga
•Diskoun untuk pembelian produk perusahaan
•Bantuan biaya pendidikan
•Perayaan tutup tahun
•Halal bihalal
•Perayaan natal bersama
•Kartu kredit khusus untuk manager dan eksekutif
Ada juga perusahaan memberikan tunjangan sebagai
berikut :
1.Tunjangan hari raya keagamaan
2.Program pemeliharaan kesehatan karyawan dan
keluarganya
•Mempunyai klinik pengobatan (pusat pelayanan
kesehatan) sendiri
•Penunjukan dokter perusahaan khusus, apotik dan rumah
sakit
•Sistem pengembalian biaya (Reimbursement)
•Memanfaatkan program asuransi
•Sistem pembagian sisa dana pemeliharaan kesehatan
tahunan
3. Transportasi Karyawan
4. Fasilitas kendaraan untuk manajer
• Perusahaan menyediakan kendaraan dinas
• Perusahaan menyediakan pinjaman lunak untuk
membeli kendaraan
• Manajer harus membeli melalui perusahaan Leasing
• Patungan
• Perusahaan menyewa kendaraan manajer yang
digunakan kembali oleh manajer
Kelemahan Kebiasaan Pemberian Tunjangan
•Akibatnya gaji pokok karyawan hanya berkisar sekitar
25% dari seluruh penghasilan masing2, padahal
perhitungan pensiun didasarkan pada gaji pokok yang
dijadikan sebagai gaji dasar untuk pensiun.

Akhirnya begitu menjalani masa pensiun karyawan

yang tidak punya sumber penghasilan lain kan mengalami
guncangan psikologis berat karena harus menjalalni
kehidupan yang pas-pasan.
• Dengan memberi tunjangan yang dipecah-
pecah , akan berhubungan dengan pemberian
upah lembur karena pemberian upah lembur
berdasarkan gaji pokok/upah tetap.

• Dengan tunjangan yang dipisah dari gaji pokok

akan berhubungan dengan pemberia
tunjangan hari keagamaan.
Strategi dan Kebijakan Pemberian Tunjangan Efektif
Ada beberapa saran tentang pemberian tunjangan :
1.Teliti kembali apa alasan dan latar belakang pemberian
berbagai tunjangan yang saat ini sudah ada.
2.Bila beberapa tunjangan memang bersifat resmi dan
biayanta sudah dianggarkan mengapa tidak dimasukkan
kedalam gaji pokok, terutama apabila besaran gaji pokok
masih dibawah pasaran.
3.Sedapat mungkin jumlah tunjangan dirasionalisasi yaitu
diminimalkan jumlah atau macamnya. Lebih sedikit jumlah
dan macamnya akan lebih sedikit pekerjaan administrasi
yang harus dilakukan.
4. Tunjangan sebaiknya hanya yang benar2 secara logika
dan pertimbangan psikologis dan ekonomis memang
perlu diberikan. Misalnya tunjangan kemahalan.

5. Strategi remunerasi yang paling tepat adalah

mengganti semua tunjangan tersebut dengan
komponen penghasilan yang bersifat variabel yaitu
yang sifatnya berubah-ubah besarnya terkait pada
tingkat kinerja.
3. Promosi (Pengembangan karir)
Penerapan konsep merit dalam pengembangan karir
didasarkan sepenuhnya pada kompetensi dan
potensi karyawan yang ditunjukkan hasil
tes/assessment.

4.Penghargaan dan hukuman

Pemberian penghargaan dan hukuman harus
sepenuhnya didasarkan dan dikaitkan dengan kinerja
atau unjuk kerja.
Strategi pemberian upah yang efektif
Supaya sistem kompensasi memiliki dampak signifikan bagi
karyawan dan organisasi, diperlukan strategi khusus yang
antara lain meliputi:
1.Mengaitkan pujian, pengakuan dan imbalan bukan tunai
bagi hasil tertentu;
2.Menjadikan upah bagi kerja sebagai bagian integral dari
strategi dasar organisasi (yaitu mencapai hasil industri
terbaik atau kualitas pelayanan);
3.Mendasarkan penentuan insentif pada data kerja
obyektif;
4.Meminta semua karyawan terlibat aktif dalam
perkembangan, pelaksanaan dan perubahan konsep upah
kerja;
5.Mendorong komunikasi dua arah sehingga persoalan
dengan rencana insentif akan deketahui sejak awal.
6. Membangun rencana upah bagi kerja di sekitar
struktur partisipasi seperti sistem usulan atau
siklus kualitas;
7. Memberi imbalan kerja tim dan kerjasama kapan
saja;
8. Menjual rencana secara aktif kepada para
pengawas dan manajer kelas menengah yang bisa
melihat partisipasi karyawan sebagai ancaman
terhadap pandangan wewenang tradisional
mereka;
9. Jika bonus tunai tahunan diberikan, bayarlah
dengan sejumlah uang untuk meningkatkan
motivasinya;
10. Uang memotivasi ketika muncul dalam jumlah
besar, bukan dalam bentuk picisan (sedikit demi
sedikit)
Selain itu, peningkatan efektivitas sistem kompensasi dapat
dilakukan dengan cara menempatkan uang sebagai imbalan
dalam model motivasi berikut ini:
1.Dorongan. Upah menjadi ukuran prestasi.
2.Kebutuhan. Upah dapat dilihat dalam kapasitasnya untuk
memenuhi kebutuhan peringkat lebih rendah (kebutuhan
fisiologi dan jaminan atau kebutuhan kehidupan)
3.Pengharapan. Uang bertindak sebagai pendorong motivasi
yang kuat. Seorang karyawan pasti ingin lebih banyak, percaya
bahwa usahanya akan berhasil dalam memberikan kerja yang
dikehendaki (pengharapan), dan percaya bahwa imbalan uang
akan mengikuti kinerja yang lebih baik.Perubahan perilaku.
Dalam setiap kasus, pegawai bisa melihat bahwa ada
hubungan langsung antara kinerja dengan imbalan.
 TERIMA KASIH
ATAS
PERHATIANNYA