STAFFING DAN HRM

BAHASAN
Menarik Tenaga Kerja Berkualitas
 Human resources planning
 Recruitment
 Selection
Mengembangkan Tenaga Kerja Berkualitas
 Orientasi
 Training & Development
 Performance Appraisal
Mempertahankan Tenaga Kerja Berkualitas
 Placement
 Pengembangan Karir
 Compensation & Benefit
 Separation
 STAFFING DAN HRM
Human Resource Management
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)
1. Adalah bagian integral dari fungsi organizing
2. Setelah proses pembagian kerja ke dalam job/jabatan
yang lebih terspesialisir dan manageable, dan yang
juga disertai dengan pembagian otoritas yang
dihubungkan secara hirarkis, maka tahap selanjutnya
adalah proses pengalokasian/pengisian sumber-
sumber daya khususnya sumber daya manusia/tenaga
kerja (staffing) yang berkualitas dan berminat kerja
ke dalam ‘setting’ kerja yang telah didesain dengan
baik seperti dalam struktur organisasinya
3. Tenaga kerja (staff) adalah sumber daya
yang paling penting dalam organisasi dan
pengelolaannya melibatkan tanggung jawab
manajerial, yang tidak hanya sekedar
melakukan staffing saja tetapi juga
memastikan bahwa potensi staff dapat
diwujudkan sepenuhnya
4. Elemen-elemen utama dalam proses HRM:
4.1. Menarik tenaga kerja yang berkualitas:
mengelola perencanaan SDM; rekrutmen; seleksi
dan penempatan (staffing)
4.2. Mengembangkan tenaga kerja yang
berkualitas: Mengelola orientasi, pelatihan dan
pengembangan, perencanaan dan pengembangan
karir
4.3. Mempertahankan tenaga kerja yang
berkualitas: Melakukan ‘turnover’, penilaian
kerja, kompensasi, jaminan dan tunjangan,
hubungan kerja (labor-manajemen relation)
 Faktor-faktor yang Berpengaruh dalam
HRM
1. Faktor internal organisasi
 Objective organisasi
 Strategi dan rencana
 Struktur organisasi
 Desain jabatan
2. Faktor eksternal organisasi
Khususnya adalah lingkungan legal meliputi
peraturan-peraturan, undang-undang mengenai
ketenagakerjaan (UU lama maupun baru) meliputi
pengaturan gaji, hak bekerja, diskriminasi,
kesehatan, keselamatan, pensiun, dsb
 Human Resource Planning (HRP)
1. Tujuan
Untuk mampu menghasilkan kinerja yang baik dan
tinggi disepanjang waktu, maka organisasi harus
memiliki sejumlah tenaga yang tepat untuk
menjalankan pekerjaan-pekerjaan seperti tampak
dalam struktur organisasinya. Ini berarti pula bahwa
semua manajer harus memastikan bahwa semua
pekerjaan dalam pekerjaan area tanggung jawabnya
akan selalu terisi dengan tenaga kerja yang tepat
dan sesuai, dan tidak terdapat kekosongan

Manajer harus merencanakan SDM-nya (HRP)

2. HRP/Perencanaan Sumber Daya Manusia
2.1. Proses menganalisa kebutuhan staffing yang
didasarkan pada tujuan dan strategi organisasi.
Selanjutnya menggunakan cara-cara untuk
memenuhi kebutuhan tersebut disepanjang waktu
2.2. Proses mengidentifikasi kebutuhan staffing,
memperkirakan keadaan angkatan kerja yang
ada; menentukan penambahan-penambahan atau
penggantian-penggantian SDM untuk memenuhi
kebutuhan di masa yang akan datang; juga jika
diperlukan sewaktu-waktu; bagaimana mensuplai
tenaga kerja baik dari dalam maupun dari luar
organisasi; alternatif sumber dan metoda; dan
bilamana pemenuhan kebuthan SDM tersebut
dipenuhi
2.3. Perencanaan SDM didasarkan pada job analysis
(analisa jabatan). Anjab memberikan informasi
yang penting untuk penulisan atau
memperbaharui deskripsi jabatan (job
description). Selanjutnya dapat disusun
spesifikasi jabatan (job specification) yaitu
kualifikasi (pendidikan; pengalaman; skill) yang
diperlukan bagi pelamar/pekerja dalam jabatan
2.4. Analisa jabatan (anjab) menjadi tahap awal yang
penting dalam tahap-tahap proses pengisian
SDM
 Where are The Workers We
Need
RECRUITMENT
 Is a set of activites designed to attract a qualified pool of job
applicants to an organization
 Is the process of finding and attracing capable applicants for
employment (Werther, 1996)
Tujuan: to fill in a vacancy
 Is the process of generating a pool of qualified applicants for
organizational jobs. (Mathis, Jackson, 2003)
 Is the process of attracing individuals on a timely basis; in
sufficient numbers, and with appropriate qualifications, and
encouraging them to apply for jobs with an organization
(Mondy, Noe, Premeaux, 2002)
 The process of locating; identifying; attracing capable
applicants
 RECRUITMENT
IS THE PROCESS OF FINDING AND
ATTRACING CAPABLE
APPLICANTS FOR EMPLOYMENT

TO FILL IN A VACANCY

LOWONGAN KERJA
JABATAN YANG KOSONG
OUTCOME PROSES REKRUTMEN

A POOL OF APPLICANTS
 Capable recruits
 Qualified recruits
 Appropriate qualifications:
Knowledge
Skills KSA
Abilities
 KSAs meet job specification
 Potential recruits
 (Location identification + timely basis)
LANDASAN DASAR: JOB DESCRIPTION
 DECRUITMENT
The technique for reducing the labor supply
within an organization

Jika timbul surplus tenaga

Perlu ada pengurangan
 PROSEDUR REKRUTMEN
1. Dimulai jika ada jabatan yang lowong
2. Rekrutmen adalah tahap pertama dalam proses
mengisi jabatan yang lowong
3. Penelitian jabatan yang lowong
4. Penentuan sumber-sumber untuk
mendapatkan calon-calon/pelamar yang sesuai
5. Membuat kontak dengan calon
6. Menarik pelamar, lamaran
Bilamana Ada Jabatan yang Lowong
1. Peningkatan aktivitas baru
2. Penempatan ulang/replacement: Promosi;
transfer; reorganisasi dsb
3. Perbaikan deskripsi jabatan
4. Separasi
SUMBER-SUMBER REKRUTMEN
1. Sumber Internal Organisasi
1) Pekerja qualified, siap promosi
2) Rekomendasi manajer
3) Pekerja dalam organisasi yang mengajukan sendiri (self
nomination)
4) Job posting program (papan, buletin, koran)
5) Departing employees
6) Buy back
7) Re-recruiting
8) Organizational database
9) Intranet Recruiting
2. Sumber-sumber Eksternal Organisasi
1) Rekomendasi dari orang dalam/luar, kontak personal
2) Unsolicited (tidak diminta/datang sendiri)
Disebut walk-in; write-in
3) Kontak langsung dengan lembaga pendidikan
(universitas; akademi; sekolah)
4) Kantor/departemen tenaga kerja
5) Agen swasta
6) Professional bodies
7) Balai latihan kerja
8) Pekerja dari organisasi pesaing
9) Temporary help agencies
10) Leased employees
2. Sumber-sumber Eksternal Organisasi
11) Advertensi
12) Pekerja dengan usia tinggi/pensiun

13) Pengangguran

14) Pekerja militer pensiun

15) Self-employed

16) Internships

17) Internet, radio, TV, koran, majalah, spanduk,

billboards
18) Job fairs, special events

----- Outsourcing
Keuntungan Rekrutmen Internal
1. Motivasi lebih kuat karena dikaitkan dengan
peningkatan jabatan
2. Kemampuannya telah diketahui
3. Pekerja telah dikenal dan mengenal
lingkungan kerja serta dapat diandalkan
4. Mereka mau tinggal di perusahaan
5. Cepat dan murah
6. Penggunaan lebih baik dari tenaga kerja
(abilities dalam job berbeda)
Keuntungan Rekrutmen Eksternal
1. Orang baru dengan pandangan baru dan masih segar
2. Belum dipengaruhi lingkungan kerja
3. Ada pengalaman kerja
4. Ada keahlian baru
5. Pada rekomendasi dari dalam calon, memiliki
kualitas yang baik

Kerugian Berhubungan dengan :

1. Waktu
2. Mahal
3. Tidak pasti
4. Tidak dikenal
 An Overview of the Recruitment Process

Human
resource
planning
Job Job analysis
information
Job Satisfactory
Affirmative requirement Methods of
Opening pool of
action plans s Recruitmen
recruits
Manager’s t
Identified comments
Specific
requests of
managers
Internet Recruiting
Keuntungan
 Interaksi langsung dengan pekerja yang potensial
 Job posting; newsgroup; job hunting commercial; staffing & R.
Firm
 E-mail
 Online interview
Kerugian
 Bukan alat seleksi
 Tidak mampu mengungkap background, face to face interview,
untuk mengukur sikap dan perilaku
 No personal touch
 Resume dramatis
 Banyak kompetisi orang yang qualified
 Confidential harus dijaga, karena data di internet bisa dibaca
Intranet Recruiting: Website, Homepage
 SELECTION
“Is the process of choosing from a pool of aplicants the
person/s who offer the greatest performance potential”

“Is the process of choosing from a group of applicants

those individuals best suited for a particular position
and organization”

“Proses memilih dari suatu kumpulan pelamar potensial

individu yang paling cocok kualifikasinya dengan
spesifikasi jabatan atau posisi dan organisasi tertentu”
“The process begins when recruits apply for
employment ends with the hiring decision”

“The selection process is a series of specific steps used

to decide which recruits should be hired”
 TAHAP-TAHAP DALAM
SELEKSI
1. Preliminary reception
Preliminary reception
2. Employment tests
3. Selection interview
4. References and background checks
5. Medical evaluation
6. Supervisory interview
7. Realistic job preview (RJP)
1) Type of work
2) Equipment
3) Working condition
8. Hiring decision
9. Ethical issues; feedback (surat pemberitahuan)
 PRELIMINARY
1. Proses seleksi adalah proses dua arah
“Two Way Street”
2. Organization selects employee
Applicants select employers
3. Proses
 Visit to the HR Office
Written request for an applicants
 Applicants opinion of the employer
 Perception of the organization  interview; information
 Prelimenary interview ~ “Courtesy-Interview”  good
public relation
 HRD screen out misfits
 Pelamar melengkapi formulir lamaran formal
 BACKGROUND CHECKS
1. Previous employment
2. Education
3. Personal references
4. Criminal history
5. Driving record
6. Civil litigation
7. Compensation history
8. Credit history
9. Social security number

• 6: Perkara
• Negligent referral
 SELECTION INTERVIEW
 Conversation yang formal dan mendalam untuk mengevaluasi
penerimaan pelamar yang telah melewati dua tahap terdahulu
dengan berhasil, dan dapat dikatakan qualified di atas kertas.
Informasi tambahan diperlukan apakah pelamar mau bekerja
sama dan dapat menyesuaikan diri dengan organisasi
Tiga pertanyaan besar dalam tahap ini
1. Can the applicant do the job?
2. Will the applicant do the job?
3. How does the applicant compare with others being
considered for the job
 Two way exchange of information
 Fleksibel; saling belajar/mengenal
 Dapat diterapkan pada pekerja skilled, unskilled, managerial,
staff
 Reliabilitas dipertanyakan, kecuali pertanyaan sama dan
 Interpretasi dari para interviewer sama
 Validasi dipertanyakan
 BENTUK-BENTUK INTERVIEW
1. Unstructured
Probing; open ended questions
2. Structured ---- BEI/CBI
Same series of job-related question
3. Behavioral
Fokus pada suatu problem atau situasi yang hipotetis yang
harus diselesaikan. Terstruktur; dengan teknik; past
behavior is the best predictor for future performance
4. Stress Interview
Bagaimana respon terhadap tekanan dalam jabatan
MENGEMBANGKAN TENAGA
KERJA YANG BERKUALITAS
 ORIENTASI
1. Jika seseorang bergabung dengan suatu organisasi ia harus
belajar dan mempunyai pengetahuan yang baik mengenai
lingkungan yang baru, bagaimana kondisinya: prosedur dan
aturan perilaku yang ada dan berlaku
2. Manajer dapat dan harus menentukan langkah-langkah yang
membuat newcomer sesuai dengan lingkungan yang baru
dan dapat mengembangkan potensinya
3. Orientasi adalah aktivitas yang disusun untuk memberi
pengetahuan pada pendatang baru akan pekerjaannya;
lingkungan kerjanya; teman sekerja; policy dan aturan-
aturan objektif; dan service organisasi keseluruhan
4. Orientasi menurunkan anxiety akan keberhasilan dalam
bekerja maupun dalam hubungan dengan supervisor dan
rekan kerja dalam lingkungan kerja yang baru
 ORIENTASI
4. Hal mendasar adalah masalah sosialisasi suatu proses yang
secara sistematis mengubah harapan; perilaku; sikap pekerja
agar sesuai dengan tuntutan jabatan dan organisasi
5. Sosialisasi dimulai dengan orientasi awal yang terus
berkembang dalam training dan development, juga dalam
hubungan atasan-bawahan dalam keseharian
6. Jika dilakukan dengan baik orientasi akan meningkatkan
pemahaman akan organisasi dan perilaku yang konsisten
dan diharapkan terjadi kepuasan kerja; performance kerja
yang tinggi; komitmen terhadap kerja dan kultur organisasi
7. Contoh:
Officer Development Program
 KEUNTUNGAN ORIENTASI YANG BAIK
1. Penurunan biaya dan waktu
Orientasi membantu mencapai standar performance dalam
waktu singkat dengan mempelajari tentang pekerjaan,
harapan supervisor, fasilitas organisasi, rutinitas kerja

2. Menurunkan anxiety
Informasi awal dalam orientasi membantu menurunkan
kecemasan akan kegagalan dan membentuk kepercayaan
diri dan kompetensi jabatan

3. Menurunkan turn over (pindah kerja)

Yang dikarenakan rasa cemas dan tidak terpenuhinya
harapan
 HAL YANG TIDAK MENGUNTUNGKAN

1. Tidak dipandang sebagai tanggung jawab

manajer
2. Pendatang dilepas, belajar sendiri rutinitas
kerja dan organisasi, atau belajar melalui
interaksi yang tidak jelas dengan rekan sekerja
3. Pekerja yang baik dapat memiliki sikap yang
tidak benar yang dapat mempengaruhi
komitmen, performance, kepuasan kerja
 TRAINING AND DEVELOPMENT
1. Suatu kegiatan yang memberikan kesempatan
kepada pekerja untuk meningkatkan skill dalam
jabatan
Ada dua kategori peningkatan skill
1) Manajer membantu pemegang jabatan untuk
belajar/melatih menguasai hal-hal yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaannya
2) Terutama ditujukan pada pekerja baru

2. Membantu pengembangan keterampilan dalam

menghadapi persyaratan yang berubah
Melalui: antara lain upgrading, program-program
peningkatan skill, seminar, dsb
 TRAINING AND DEVELOPMENT
3. Dengan peningkatan kemampuan untuk
melaksanakan tugas, training memungkinkan untuk
penggunaan sumber daya dengan lebih baik
Dengan memberikan perasaan penguasaan kerja,
training memungkinkan peningkatan kepuasan
kerja Training juga didasari adanya job description
4. Training dilakukan untuk penguasaan jabatan
sekarang (current job)
Development dilakukan untuk penguasaan jabatan
yang akan datang (Future job)
Alasan untuk Mengadakan Training
1. Instalasi peralatan baru atau teknik baru yang
membutuhkan peningkatan skill atau skill baru
2. Perubahan metoda kerja
3. Perubahan produk, sehingga perlu training tidak
hanya dalam metode kerja tetapi juga dalam fungsi
marketing
4. Produktivitas tidak sesuai rencana
5. Kekurangan pekerja sehingga perlu mengupgrade
pekerja baru
6. Meningkatkan kualitas kerja
7. Peningkatan kecelakaan kerja
8. Promosi atau transfer
 Keuntungan yang Diharapkan
Dicapai Melalui Training
1. Peningkatan produktivitas dan kualitas
2. Peningkatan adaptasi metode baru
3. Mengurangi kesalahan kerja
4. Berkurangnya supervisi yang ketat
5. Berkurangnya kecelakaan kerja
6. Peningkatan kepuasan kerja:
Absensi berkurang
Pindah kerja berkurang
TIPE TRAINING
On The Job
Muncul dalam setting kerja dan sepanjang pelaksanaan
kerja
Contoh: Job Rotation
Coaching
Apprenticeship
Modeling
Off the Job
Dilakukan di luar setting kerja
Dapat juga dilakukan di tempat kerja, tetapi dengan ruang
terpisah/off-site
Contoh: Balai latihan kerja
Bentuk latihan: Pengajaran, diskusi, roleplaying, dsb
Keuntungan off the job training
1. Diberikan ahlinya sehingga kualitas lebih tinggi
2. Menggunakan alat-alat khusus
3. Ada latihan untuk mengatasi kesulitan. Jadi meningkatkan
kecepatan dan kualitas dalam pemecahan masalah dalam job
4. Bebas gangguan kondisi kerja (bising, dsb)
5. Belajar metode yang benar/tepat
6. Tidak merusak peralatan

Kerugian
1. Biaya mahal untuk latihan, instruktur
2. Kesulitan transfer dalam menggunakan alat yang
sesungguhnya
Keuntungan on the job
1. Lebih murah daripada off the job training karena menggunakan
peralatan yang normal dipakai dalam lingkungan kerja
2. Learning pada peralatan yang dipakai jadi tidak ada masalah transfer
3. Trainee ada dalam lingkungan kerja dari awal jadi tidak perlu
penyesuaian diri dari situasi off the job yang berbeda dan khusus

Kerugian on the job

1. Instruktur tidak cukup waktu; guru yang miskin pengetahuan/
pengalaman
2. Belajar metode yang buruk daripada yang lebih tepat
3. Peralatan bisa rusak karena dipakai untuk latihan
4. Training berjalan di bawah kondisi stressing (bising, kesibukan,
komentar rekan, dsb) sehingga mengganggu proses belajar
5. Mengganggu proses kerja rutin
Coaching
Memberikan saran teknis spesifik pada orang lain. Dapat
dilakukan secara formal dan terencana oleh supervisor atau
rekan kerja. Dapat pula secara informal sebagai bantuan
spontan bila ada kebutuhan timbul

Apprenticeship/magang
Bisa disebut juga understudy:
Penugasan kerja dimana seorang berfungsi sebagai orang
yang sedang belajar atau asisten bagi seseorang yang sudah
memiliki keterampilan pekerjaan yang diperlukan.
Seorang pegawai magang mempelajari pekerjaan
disepanjang waktu dan akhirnya berkualifikasi sepenuhnya
untuk melaksanakan pekerjaan itu
Pemodelan
Proses demonstrasi perilaku yang baik yang diharapkan
orang lain. Salah satu cara untuk membentuk job skill

Mentoring
Pegawai baru atau dalam awal karir secara formal
ditugaskan sebagai anak didik kepada orang senior yang
selanjutnya melatih, memodelkan, membantu
mengembangkan keterampilan pekerjaan dan mendapatkan
permulaan yang baik dalam karir mereka
STEPS TO TRAINING AND DEVELOPMENT
1.
1) Pengukuran kebutuhan (need assessment)
Ex: - Persaingan antar organisasi
- Strategi organisasi
- Downsizing
- Restructuring
- Pegawai yang tinggal perlu dilatih
Ex: Berkaitan dengan performance
2) Pengukuran dapat dilakukan oleh:
 Departemen SDM
 Supervisor
 Self-nomination
3) Job description
4) Production records
Quality control reports
STEPS TO TRAINING AND DEVELOPMENT
4) Safety Reports
Absenteeism
Turnover
Rekomendasi dari supervisor
Self nomination
Lebih ke arah development
2. Training and development objectives
Ex: Petugas reservasi airport
- Mengumumkan jadwal penerbangan
- Panggilan penerbangan
3. Program content
 Teach skills
 Knowledge
 Influence attitude
 Meet org and part needs/motivation
STEPS TO TRAINING AND DEVELOPMENT
4. Learning principles
 Harus diperhatikan prinsip belajar yang efektif
 Partisipasi aktif
Ex : naik sepeda
 Repetisi
 Relevansi materi
Ex: Overall purpose dari job specific task
 Transference
Semakin dekat training program dengan tuntutan jabatan
akan mempercepat penguasaan jabatan
Ex: pilot/penerbang dan simulasi cockpit dan
karakteristik pesawat
 Feedback
STEPS TO TRAINING AND DEVELOPMENT
4. Teknik Training
1. On the Job
 Job instruction training
 Job rotation
 Apprenticeships
 Coaching
2. Off the job
 Lecture
 Video presentation
 Vestibule training
 Role playing
 Behavior modelling, imitation
 Case study
 Simulasi ~ replikasi situasi kerja (feedback adalah penting
 Self study and programmed learning
 Sensitivity training
PERFORMANCE
APPRAISAL
 Performance Appraisal (Penilaian Hasil
kerja)
P.A.: A process of formally evaluating performance and providing
feedback on which performance adjustments can be made
Proses yang formal dalam menilai hasil kerja, dan meliputi pula
pemberian umpan balik sehingga dapat dilakukan penyesuaian
hasil kerja
Tujuan: Evaluasi dan Pengembangan
Evaluasi dalam P.A. bertujuan:
 Memberikan pengetahuan dimana seseorang berada secara
relatif terhadap tujuan (objektif) dan standarnya
 Pemberian reward atas keberhasilan
 Administrasi fungsi personel organisasi

Konseling dalam P. A. bertujuan

 Memberikan perencanaan untuk pelatihan dan pengembangan
bawahan
 KEUNTUNGAN P. A.

1. Bagi Individu
 Memahami keberhasilan masa lalu; metode evaluasi; harapan
keberhasilan masa depan
 Kesempatan mengemukakan idea, kebutuhan, rencana kepada atasan
 Keyakinan bahwa hasil kerja diperhatikan dengan serius oleh
manajemen
2. Bagi Atasan
 Pemberian support/dukungan kepada bawahan untuk bekerja dengan
baik
 Perencanaan SDM untuk pemindahan dan pelatihan
 Keyakinan bahwa bawahan memahami seberapa jauh keberhasilannya,
dan apa yang diharapkan di masa depan
3. Bagi Organisasi
 Peningkatan hasil kerja dalam organisasi
 Pengambilan keputusan dalam: penggajian, seleksi, promosi, terminasi,
transfer
 Penyusunan pelatihan dan pengembangan (S & W)
 METODE PERFORMANCE APPRAISAL
Bentuk
1. GRS (Graphic Rating Scales)
 Daftar dari bermacam karakteristik yang dihubungkan dengan hasil
kerja yang tinggi dalam jabatan
 Range: tidak puas – bagus sekali (dengan angka)
 Mudah efisien
2. BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales)
 Deskripsi perilaku aktual yang menunjukkan tingkat keberhasilan kerja
3. Critical Incident Technique
 Daftar perilaku positif (sukses) dan negatif (gagal)
 Observasi, adil, teliti, tekun
4. Free-Form Naratives
 Deskripsi essay hasil kerja
 Deskripsi hasil kerja, diskusi kekuatan dan kelemahan, evaluasi umum
 GRAPHIC RATING SCALES
 Daftar dari macam traits/karakteristik yang dikaitkan dengan performance
yang tinggi dalam jabatan
 Mudah diisi, waktu efisien, reliabel, & validity
Name:Leslie Whiteson Date : July 2000
Departemen accounting Supervisor: George Job Title Auditor

3 2 1
Rating Factors Outstanding Satisfactory Unsatisfactory
Quantity of work amount of work normally
accomplished
Quality works accuracy and quality of work
normaly accomplished
Job knowledge: understanding of job
requirements and task demands
Cooperation: willingness to accept
assignments and work with others
Dependability: conscientiousness in
attendance and in completion of work
Enthusiasm: initiative in offering ideas and
seeking increased responsibility
BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALES (BARS)
 Deskripsi perilaku aktual yang menunjukkan tingkat performance yang
dicapai
Behaviorally anchored rating scale for a customer-service representative
Outstanding
Performance If a customer has defective merchandise that is not the
5 responsibility of the store, you can expect this representative
to help the customer arrange for the needed repairs elsewhere

4 You can expect this representative to help customer by sharing

complet information on the store’s policies on returns

3 After finishing with a request you can expect this

representative pleasantly to encourage a customer to “shop
again” in the store
2 You can expect this representative to delay a customer without
explanation while working on other things

1 You can expect this representative to treat a customer rudely

Unsatisfactor and with disrespect
y performance
 METODE PERFORMANCE APPRAISAL
5. Multiple comparison
Membandingkan keberhasilan seseorang dengan
orang lain, untuk sampai pada evaluasi final
1) Rank Ordering
Dibuat rank dari keberhasilan, dengan hasil terbaik
diletakkan di puncak dan hasil yang buruk pada dasar
perjenjangan
2) Paired Comparison
Membandingkan berpasangan keberhasilan seseorang
dengan orang lain sebagai superior atau lemah.
Kemudian disusun rank keseluruhan
3) Forced Distribution
Tiap orang ditempatkan berdasarkan hasil kerja dalam
suatu distribusi frekuensi hasil kerja
Persyaratan Performance Appraisal
1. Relevan, dengan persyaratan tugas
2. Unbiased, didasarkan pada hasil yang diukur bukan
pada faktor person atau faktor non hasil kerja lainnya
3. Signifikan, dikaitkan dengan hasil yang penting dalam
mencapai tujuan organisasi
4. Practical, tepat dan efisien dalam pengukurannya

Elemen-elemen pada Performance Appraisal

1. Performance standard
 Performance aktual
 Diketahui sebelum dinilai
 Terbuka
2. Performance measure
Tantangan Pada Performance Appraisal
1. Legal Constraints
a. Free of illegal discrimination
b. Format reliabel dan valid
c. Equal employment
2. Rater Biases
a. Hallo effect
b. The error of central tendency
c. Teniency and strictness
d. Cross cultural – Bias: Ras, religi, gender, usia, cacat, dsb
3. Personal Prejudice
a. Equal employment violations
b. Women on traditional male jobs
4. Recent Effect
Tindakan baru baik atau buruk sering diingat oleh rater
 PERIODE PENILAIAN
1. Specific interval
2. Dapat dilakukan periode panjang tahunan, atau
lebih pendek. Dikaitkan dengan siklus kerja yang
nyata dan informasi performance
3. Monitor performance
4. Hari penerimaan pekerja
5. Consistency dalam periode penilaian sehingga
dapat membandingkan antar pekerja
MEMPERTAHANKAN TENAGA
KERJA BERKUALITAS
PLACEMENT
 Is the assignment or reassignment of an employee to a
new job/position
 Fitting a person to the right job

REPLACEMENT
1. Promotion
2. Transfer
3. Demotion

PROSES
1. Matching process
2. Person-job fit
3. Focus: Person’s KSA – Job Characteristics
 PROMOSI
1. Pemindahan pekerja ke dalam jabatan dalam organisasi
yang memiliki status lebih tinggi, atau posisi lebih tinggi,
kepentingan lebih, biasanya juga gaji lebih tinggi, juga
tanggung jawab
2. Tujuan: Meningkatkan penggunaan dan motivasi pekerja
3. Dasar
3.1. Performancenya, menunjukkan kemampuan yang lebih
sehingga dapat menduduki jabatan baru
3.2. Beberapa melakukan atas dasar senioritas, atau aturan-aturan
yang berlaku
 PROMOTION
1. Merit – Based Promotion
 Performance superior dalam jabatan sekarang
 Pengambilan keputusan harus objektif, jujur, adil terbuka
 Tidak ada bias personal
2. Seniority – Based Promotion
 Senior? Employee who has the longest length of service
with the employer
 Seniority record
 Eliminate biases
 PROMOSI
3.3. Promosi berdasar senioritas mengurangi keraguan
mengapa seseorang dipilih untuk kenaikan jabatan
3.4. Namun dapat mengurangi usaha untuk naik jabatan,
dan hanya menunggu “saatnya tiba” saja
3.5. Kerugiannya: Promosi tetap berjalan walaupun
kompetensinya kurang
Beberapa melakukan atas dasar senioritas, atau aturan-
aturan yang berlaku
 TRANSFER
1. Pemindahan pekerja pada posisi jabatan yang berbeda tetapi
masih memiliki kesamaan dalam status, gaji, kepentingan,
serta pada satu level jabatan
2. Merupakan kesempatan untuk pengembangan diri,
menambah pengalaman, belajar skill baru, dan menjadi
mengenal macam-macan bagian dari organisasi. Agar
dicapai hasil yang baik perlu ada kesesuaian antara
kemampuan dan persyaratan jabatan yang baru
3. Usaha memanage SDM dengan cara yang konstruktif,
dengan cara mentransfer dari satu job ke job yang lain,
berganti persyaratan abatan, dan jika pekerja merasa tidak
senang atau tidak puas dengan pekerjaannya
 DEMOSI
1. Pemindahan pekerja ke dalam jabatan lain dalam
perusahaan yang sama, tetapi dengan kepentingan
atau level yang lebih rendah. Biasanya ada
penurunan upah, pangkat, jabatan
2. Alasannya
1. Bisa karena ada reorganisasi perusahaan sehingga
jabatannya hilang atau menjadi kurang penting
2. Dianggap tidak mampu bekerja dalam jabatan
sekerang, tidak mampu melaksanakan tanggung
jawab dengan baik. Prestasinya buruk
 DEMOSI
3. Efeknya
Terkecuali jika diminta sendiri maka demosi dapat
memberikan efek tidak baik seperti:
1. Less satisfaction of self-esteem dan self-
actualization. Pekerja dapat menunjukkan reaksi
frustasi
2. Pekerja dapat menjadi sumber ketidakpuasan

3. Pekerja lain dapat kehilangan kepercayaan diri

dalam perusahaan
PENGEMBANGAN
KARIR
 PENGEMBANGAN KARIR
1. Karir adalah suatu sekuens atau urutan atau jenjang
dalam pekerjaan dan pengejaran kerja, yang dilakukan
untuk mencari nafkah dalam hidup seseorang
2. Karir dimulai didasarkan pada pendidikan formal
yang dimiliki pekerja. Selanjutnya karir akan bergerak
maju (progresses) dari suatu pilihan pekerjaan awal ke
dalam sekuen pilihan pekerjaan berikutnya, yang akan
melibatkan pula perubahan dalam tugas-tugasnya
maupun jabatannya
3. Career path atau jalur karir adalah urutan atau jenjang
pekerjaan sepanjang masa karir
 PENGEMBANGAN KARIR
4. Alur karir bervariasi antara karir internal di dalam
organisasi/perusahaan yang sama dan karir yang dikejar
secara eksternal di antara berbagai perusahaan/organisasi
5. Perencanaan karir merupakan proses yang sistematis yang
mencocokkan (matching) tujuan karir dan kemampuan
individu dengan peluang/kesempatan untuk pemenuhannya
6. Jika pada awal karir dalam organisasi terjadi
ketidakcocokkan antara pekerja baru dengan pekerjaan
maupun organisasinya, dapat berdampak pada “turn-over”
(pindah kerja). Bagi individu terjadinya frustasi atau
ketidakpuasan, bagi organisasi adalah kerugian dan biaya
terbuang
 PENGEMBANGAN KARIR
7. Manajer disarankan menggunakan langkah “realistic job
preview” sebelum pelamar memutuskan pilihannya untuk
bergabung. Pelamar disarankan untuk mencari informasi
yang banyak tentang job/pekerjaan maupun organisasinya,
sebelum memutuskan untuk menerima atau menolak tawaran
kerja. Karena hal tersebut dapat mempengaruhi perjalanan
karirnya
8. Puncak karir (career plateu) adalah suatu posisi dimana
seseorang tidak mungkin lagi berpindah ke tanggung jawab
pekerjaan yang lebih tinggi.
Tiga alasan untuk career plateu adalah
1. Pilihan personal
2. Keterbatasan kemampuan
3. Keterbatasan kesempatan/peluang
COMPENSATION AND
BENEFIT
 Compensation and Benefit
1. Is what employees receive in exchange for their
contribution to the organization
2. It helps the organization achieves its objectives and
obtain, maintain, retain a productive work force
3. Without adequate compensation, current employees
are likely to leave and replacement will be difficult
to recruit
4. Jika didesain dan diimplementasikan dengan tepat
sistem kompensasi dan benefit membantu menarik
orang-orang yang berkualitas dan
mempertahankannya
 COMPENSATION P. 431
Direct Compensation Indirect Compensation

 Wages – Salaries  Benefits dan tunjangan

 Incentives  Service fasilitas
 Gainsharing  Security, safety, health

Cash - Money
 WAGE SALARY

Gajih
Tidak terstruktur Terstruktur
• Upah
• Harian

Incentif
Alat memotivasi
Gain sharing

Reward for specified outcome (performance)

Incentive system link compensation and performance by

rewarding performance
Gainsharing matches an improvement (gain) in performance with
a distribution (sharing) of the benefits with the employees
INCENTIVE
 Menghargai Performance
 Individual

GAINSHARING
 Improve in performance (gain)
with
distribution (sharing) benefits with employees
 Group employee ≠ Individual
 SISTEM INSENTIF
 Piecework
 Output Unit
 Production bonus
 Output above standard
 Commision
 Sales jobs
 Unit penjualan
 Pay for knowledge/for skill
 Non Monetary incentives
Non cash for job performance
 Executive incentive
 GAIN SHARING
Distribution of the benefit for employee
 Employee ownership

 Production sharing

Group output above standard

 Profit sharing

 Cost reduction
 Fringe Benefits

Tunjangan (tambahan)

1. Insurance ~ Asuransi
 Asuransi kesehatan: biaya sakit, kecelakaan, perawatan,
asuransi penglihatan; asuransi kesehatan mulut; asuransi
mental (psychiatric care, counseling)
2. Employee security benefits
 Income security – loss of job/severance
 Retirement security  long service
 Early security
 Retirement counseling (emotionally and financially)
3. Time-off benefits
 On the job breaks. Istirahat makan, sholat
(memperbaharui energi,. produksi)
 Sick days. Pay. Well pay ~ insentif kehadiran
4. Work scheduling benefits
 Shorter work times
 Flextime
 Job sharing
5. Employee services/fasilitas
 Educational assistance
 Financial services (discount)
 Social services
 Group interes
 Bantuan masalah keluarga, kecanduan
 Child care
 Elder care
 Relocation program
 Social services leave program
 Compensation and Protection
1. Physical – Mental efforts

Exchange
Compensation

Compensation is what employee receive in

exchange for their contribution to the organization
2. Scope
3. Objective:
To help the organization achieve strategic success
while ensuring internal and external equity
 Compensation and Protection
4. Internal Equity
More demanding position or better qualified
people within the organization are paid more

External Equity
Jobs are fairly compensated in comparison with
similar jobs in the labor market

5. Job Evaluation
Systematic procedures to determine the relative
worth of jobs (responsibility, skill, efforts, working
condition)
SEPARATION
SEPARATION
1. Temporary leaves of absence
2. Attrition
3. Lay – offs
4. Termination

DEFINITION
A decision that the individual and organization should part
Motivated by: Disciplinary, economic, business, personal
reason
 SEPARATION
1. Temporary leaves of absence
 Reason: Medical; family; education; birth or adoption;
caring for an ill child, spouse, parent; health condition
 Objectives: Preventing from quitting; cost
2. Attrition
Normal separation of people from an organization
as a result of: Resignaation; retirement (early
retirement); death
Retirement:
Flexible retirement
Fixed retirement
 SEPARATION
3. Lay-off
The separation of employees from the organization
for economic or business reason
- Non permanent
- Permanent

4. Termination
Permanent separation from the organization for any
reason
- Firing
- Lay – off  No plans to rehire
- Discipline
 TERMINATION
 Pemutusan hubungan kerja
 Pemutusan kontrak kerja dapat dilakukan oleh
kedua pihak dengan memperhatikan bilamana
tanggal kontrak berakhir atau dapat pula
didasarkan pada saat pembayaran gaji
 Dapat dikarenakan penutupan perusahaan atau
pengurangan tenaga kerja
 LAY – OFF
 Merupakan pemutusan kerja sementara
 Bagi perusahaan hal ini sangat sulit, perusahaan
harus dapat meningkatkan kepekaan dan berlaku adil
 Beberapa perusahaan menggunakan termination
services yang bergerak dari personal counselling ke
bantuan mencarikan pekerjaan
 Biasanya terjadi karena perampingan perusahaan
 Beberapa cara mengatasinya
1. Diminta adanya volunteer
2. Menahan sebanyak mungkin/relocation
3. Uang pesangon
4. Konseling
 FIRING/DISMISSAL
 Pemecatan
 Merupakan bentuk ekstrim termination. Pekerja
dipecat jika employer memutuskan kontrak kerja,
dengan atau tanpa persetujuan pekerja. Jika
pemecatan didasarkan atas ketidaksesuaian jabatan,
hal ini dapat menguntungkan kedua pihak. Tapi
bagaimanapun halnya, pemecatan menyakitkan bagi
kedua pihak
 Hal-hal yang harus diperhatikan
1. Akibatnya bisa lebih besar daripada biaya
2. Harus diatasi dengan hati-hati dan penuh perhatian
karena dapat menghancurkan pekerja. Ibaratnya
perceraian atau kematian orang yang dicintai
3. Pemecatan harus cepat dan tidak ditunda-tunda
4. Harus jelas, terbuka
5. Harus ada bantuan untuk masuk labor market