SELEKSI, REKRUITMENT, DAN PENEMPATAN”

Nur Azizah Afifah (201740142)

Sulistiyatul Milla (201740156)
Yunita Fajriati (201740166)

Kelompok 6
7B KEPERAWATAN
MANAJEMEN KEPERAWATAN
Dosen :
Ns. Mey lys Ceriyah Hutasoit S.Kep,.M.Kep
 Definisi Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan
setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah
terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian
dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu
perusahaan.
Menurut Mahapatro (2010), seleksi merupakan proses untuk
mendapatkan kandidat yang memenuhi syarat untuk pekerja tertentu.
Termasuk didalamnya serangkaian kegiatan yang digunakan organisasi
untuk menarik kandidat tenaga kerja yang memilki kemampuan,
keahlian dan sikap positif yang dibutuhkan untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.
 Definisi Rekruitmen
Dubois menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses untuk
menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan
yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupaka pencarian bakat,
pengajaran kelompok terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia
(2004:96).
Elearn (2008) menyebutkan rekrutmen dan seleksi adalah suatu
proses yang sangat penting dilakukan oleh sebuah organisasi untuk
menarik orang-orang dengan kempuan dan potensi maksimla dan
menentukan seseorang kandidat yang memliki potensi maksimal dan
menentukan seseorang kandidat yang memiliki potensi untuk sebuah
posisi yang ditawarkan.
 Definisi Penempatan

Sastrohadiryo yang dikutip oleh Suwatno,

Mendefinisikan bahwa “Penempatan karyawan
adalah untuk menempatkan karyawan sebagai
unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang
sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan
keahliaanya” (2003:138).
Prinsip seleksi dan rekrutmen tenaga baru

a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus seuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya
perlu dibuat: Analisis pekerja, Deskripsi pekerja, dan spesifikasi pekerja
b. Jumlah karyhawan yang dilakukan harus sesuai dengan job yang tersedia
untuk mendapatkan mutu yang sesuai dengan job yang tersedia untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: peramalan kebutuhann tenaga
kerja, dan analysis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan
e. Flexibility
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum
 Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen

a. Profil karyawan
Yang harus dipersiapkan adalah, melalui relationship officer atau
karyawan yang khusus ditugaskan untuk megurus karyawan alih daya
dilapangan, pengguna harus menyerahkan formulir job order dan job
profile yang telah disetujui oleh HRD perusahaan pengguna kepada
bagian rekttrutmen. Adapun informasi yang perlu dilengkapi dalam
formulir tersebut adalah:
1) nama posisi yang dibutuhkan
2) kualifikasi kandidat (usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman
kerja, kompetensi yang dibutuhkan, dll) kompensasi manfaat yang
diberikan, serta jangka waktu kebutuhan karyawan.
 Program rekrutmen pengembangan tenaga baru
Rekrutmen berkaitan dengan mengembangkan cadangan calon
karyawan yang sejalan dengan rencana sumber daya manusia. Calon
karyawan biasanya diperoleh lewatb iklan di surat kabar dan jurnal
professional, agen tenaga kerja, berita lisan yang tersebar, dan
kunjungan ke kampus berbagai perguruan tinggi.
 Syarat yang harus dipenuhi pada proses rekrument
Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan-
imbalan dan persyaratan-persyaratan tertentu dan memiliki aspektasi-
aspektasi tertentu pula mengenai tipe orang-orang yang sedang dicari.
Pelamar mempunyai kemampuan dan minat yang ditawarkan dan
mencari pekerjaan yang memenuhi beberapa pengharapan ini
(perusahaan dan pelamar).
 Prosedur penerimaan

a. menyeleksi dari database yang ada, sesuai dengan

kualifikasi yang diminta oleh pengguna, termasuk
membuka iklan lowongan kerja.
b. Melaksanakan serangkaian prosedur tes untuk mencari
candida
c. yang sesuai melalui wawancara tingkah laku, psikotes,
dan tes lainnya (jika diperlukan).
Definisi Orientasi pegawai baru
Didalam perusahaan, prekrutan karyawan baru merupakan hal
lumrah, setelah karyawan baru masuk, maka mereka dikatakan
memasuki orientasi atau pengenalan. Dalam masa orientasi inilah
karyawan baru dikenalkan kepada latar belakang perusahaan supaya
karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan baik dan mencapai
target yang diharapkan
Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu kompenen proses
sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap,
standar, nilai dan pola perilaku yang berlaku dalam oeganisasi kepada
pegawai baru.
Tujuan Orientasi pegawai baru

Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi

sehingga pegawai baru dapat bekerja lebih cepat dan lebih
baik. Program orientasi di rancang untuk memberikan
kepada pegawai baru informasi yang dibutuhkannya agar
dapat bekerja dengan efektif dan efisien.
 Orientasi dibagi menjadi dua
1. Orientasi institusi
Institusi yang berwenang melakukan
rekrutmen pada pemerintah pusat adalah
biro/bagian pegawaian dari masing-
masing instansi, sedang di daerah yang
bertanggung jawab adalah badan
pegawai daerah (BKD). Salah satu cara
efektif yang sering digunakan dalam
penempatan pegawai baru adalah dengan
cara orientasi.m program orientasi
dimaksud untuk menyosialisasikan
kepada pegawai baru mengenai hal-hal
yang terkait dengan organisasi.
2. Orientasi pekerjaan
a. Organisasi pekerjaan, yang bertujuan
untuk :
b. Memperluas informasi yang diperoleh
karyawan selama tahap rekrutmen dan
seleksi
c. Menjelaskan tugas dan tanggung jawab
spesifik karyawan baru serta bagaimana
kinerjanya akan dievaluasi
d. Mengoreksi harapan yang tidak realistis
yang mungkin dimiliki karyawan baru
tentang pekerjaan itu.
Pengembangan tenaga baru

Dalam perkembangan selanjutnya bperhatian terhadap faktor mausia

sebagai sumber daya manusia (SDM) jauh lebih meningkat, hal ini
disebabkan karena perkembangan ilmu pengetahuan manejemen lebih baik,
kemudian peran organisasi serikat pekerja atau karyawan, maka pada sekitar
pertengahan abad 20 atau tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali
pentingnya peranan sumber daya manusia (SDM) dalam kegiatan organisasi
atau perusahaan. Manajemen SDM muncul begitu manusia berkumpul
unbtuk sebuah tujuan yang sama dengan bergabung dalam organisasi serikat
pekerja atau organisasi buruh, dan pekerja sering menyampaikan
aspirasinya lewat organiasi tersebut, dalam menuntut hak-hak yang tidak
dipenuhi oleh organisasi atau perusahaan dimana mereka bekerja.
Penghargaan tenaga baru

1. Promosi kenaikan pangkat

Setiap karyawan memilki keinginan untuk selalu
menjadi lebih baik, menduduki jabatan/ pangkat yang lebih
tinggi, memperoleh upah atau gaji yang leih tinggi dan lain
sebagainya. Promosi pangkat/ jabaran adalah salah satu hal
yang menjadi impian setip karyawan. Karena, engan
promosi pangkat/ jabatan, karyawan memperoleh hal-hal
yang diinginkan.
a. Mutasi
Mutasi Karyawan adalah perpindahan karyawan dari satu
jabatan ke jabatan lain dan atau dari satu tempat ke tempat lain
dalam sebuah organisasi perusahaan. Mutasi terdiri atas demosi
(mutasi karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih
rendah) dan rotasi (mutasi karyawan dari satu jabatan ke jabatan
lain yang setingkat). Setiap mutasi karyawan pada dasarnya
harus disetujui oleh pimpinan tertinggi di divisi tersebut dan
ditandatangani oleh personalia. Mutasi karyawan dilakukan atas
dasar adanya kebutuhan pada organisasi/jabatan dan penilaian
terhadap prestasi kerja dan kemampuan karyawan.
Hambatan dalam ketenagaan

Hambatan biasanya ditemukan dalam peoses kegiatan M1

(man) selama praktik manajemen, yaitu:
a. Kurangnya dudkungn dari kepala ruangan, tenaga
keperawatan ruangan, serta pegawai rumah sakit lain.
b. Jumlah ketenagaan anatara jumlah pasien kebiasaan
dan mahaiswa praktik profesi manajemen tidak
seimbang
 Analisis Jurnal

A. Judul jurnal
PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI, DAN
PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (STUDI KASUS PADA KARYAWAN PT.
PLN (PERSERO) WILAYAH SULUTTENGGO AREA
MANADO)
Peneliti : Arthur V. T. Palembang1, Olivia S Nelwan 2 ,
Merinda Pandowo3
B. Relevensi Masalah

Jurnal yang berjudul “PENGARUH REKRUTMEN,

SELEKSI, DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA KARYAWAN
PT. PLN (PERSERO) WILAYAH SULUTTENGGO AREA
MANADO)” Hasil penelitian yang didapat melalui uji regresi
linier berganda, yaitu rekrutmen, seleksi, dan penempatan kerja
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uji koefisien determinan rekrutmen mempengaruhi
kinerja karyawan sebesar 24,7%.
C. Abstrak
1. Komponen
a) Introduction
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh Rekrutmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado. Seleksi
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero)
Wilayah Suluttenggo Area Manado. Penempatan Kerja
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero)
Wilayah Suluttenggo Area Manado.
b) Method
Metode penelitian : uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji
heterokedastisitas, analisis regresi linear berganda, uji koefisien determinan (R2 ), Uji
signifikan simultan (uji statistik F), Uji signifikan parameter individual (uji statistik t)
Populasi :Populasi penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah
Suluttenggo Area Manado
Sampel : Berjumlah 55 orang responden
Instrumen : Kuesioner
Tempat :Dikota Manado yaitu pada PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area
Manado, alamat lengkap Jl. Ahmad Yani no. 32 Manado.
Waktu Penelitian :Penelitian ini dilakukan selama kurang lebih 3 bulan, mulai dari
pengumpulan data, tabulasi data dan olah data. Penelitian berlangsung dari bulan 1
Maret 2017 sampai dengan 31 Mei 2017.
D. Metodologi

Metode penelitian sesuai dengan tujuan penelitian. Yaitu

Rekrutmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN
(Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado. Seleksi Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah
Suluttenggo Area Manado. Penempatan Kerja Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area
Manado. Jumlah sampel dalam penelitian ini berjumlah 55 orang
responden berdasarkan jumlah kuesioner yang dikembalikan dan
yang terisi. Dari 86 jumlah kuesioner yang disebarkan.
 E. Pembahasan
Analisis :
Hasil penulisan ini akan diuraikan berdasarkan survei melalui kuesioner. menunjukkan
bahwa nilai signifikan untuk setiap pernyataan adalah < alpha yaitu 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa pernyataan pada variabel Rekrutmen (X1), Seleksi (X2), Penempatan
Kerja (X3) dan Kinerja (Y) dikatakan valid. Nilai alpha cronbach untuk setiap pernyataan dari
variabel Rekrutmen (X1), Seleksi (X2), Penempatan Kerja (X3) dan Kinerja (Y) > 0,2201 (r
tabel), maka dapat disimpulkan bahwa setiap pernyataan dikatakan reliabel. Dari hasil uji t
pada tabel diatas dapat dilihat bahwa signifikansi p-value = 0,193 > 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa Ha ditolak dan menerima H0 atau Rekrutmen (X1) tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dari hasil uji t pada table diatas dapat dilihat
bahwa signifikansi p-value = 0,083 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Ha ditolak dan
menerima H0 atau Seleksi (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y). Dari hasil
uji t pada table diatas dapat dilihat bahwa signifikansi p-value = 0,101 > 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa Ha ditolak dan menerima H0 atau Penempatan Kerja (X3) tidak
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y).
F. Rekomendasi
Berdasarkan penelitian tesebut, dapat disimpulkan Bagi pihak PT. PLN
(Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado, untuk meningkatkan Kinerja
karyawan dengan Sistem Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Kerja yang baik.
Bagi peneliti selanjutnya, perlu dilakukan penelitian lebih lanjut tentang “Pengaruh
Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN
(Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado. Hal ini dikarenakan dalam penelitian
ini, variabel Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja hanya mampu menjelaskan
sebesar 24,7% dan sisanya sebesar 75,3% di pengaruhi variabel lain. Penelitian ini
belum memasukan variabel lain yang mungkin dapat mempengaruhi dan
menyempurnakan hasil penelitian ini. Hasil Penelitian menunjukan bahwa
Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan. Oleh karena itu saran bagi pihak PLN agar tetap memperhatikan
variabel tersebut sehingga dapat memberikan peningkatan pada kinerja karyawan.
 KESIMPULAN
Menurut Mahapatro (2010) seleksi merupakan proses untuk mendapatkan
kandidat yang memenuhi syarat untuk pekerja tertentu. Termasuk didalamnya
serangkaian kegiatan yang digunakan organisasi untuk menarik kandidat
tenaga kerja yang memilki kemampuan, keahlian dan sikap positif yang
dibutuhkan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
Dubois menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses untuk menarik
sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan
diantisipasi. Ini merupaka pencarian bakat, pengajaran kelompok terbaik
pelamar untuk posisi yang tersedia (2004:96).
Sastrohadiryo yang dikutip oleh Suwatno, Mendefinisikan bahwa
“Penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur
pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan
dan keahliaanya” (2003:138).
Thanks You