ETHICAL DECISION MAKING:

EMPLOYER RESPONSIBILITIS
AND EMPLOYEE RIGHTS
a. Introduction
b. Ethical Issues in Workplace : The Current Environment
c. Defining the Parameters of the Employment
Relationship
d. Global Applications : The Global Workforce and Global
Challenges
e. Rights and Responsibilities in Conflict: Discrimination,
Diversity, and Affirmative Action
 
1. INTRODUCTION
Kasus pembuka mengenai tuntutan mantan pegawai di
perusahaan pengecer pakaian A&F tahun 2003, atas tindakan
diskriminasi ras dalam penerimaan pegawai.
Masalah pelanggaran etika di tempat kerja muncul diberbagai
belahan dunia, hukum telah dibuat namun penyelesainnya tetap
rumit. Namun prakteknya, pengambilan keputusan yang etis
mampu menghindarkan dari berbagai rintangan yang menghambat
kemajuan.
Tahun 1960 sekitar 1/3 TK di Amerika diwakili serikat pekerja
sekarang turun tinggal 11 %, krn kecewa bahwa kepentingannya
tidak di diakomodir.  lahir peraturan-peraturan baru dari
pemerintah seperti: UU anti deskrimininas, UU upah dan jam kerja,
UU keselamatan kerja, kompensasi bagi mereka yg menganggur,
kompensasi bagi pekerja dan jaminan sosial.
Di Indonesia Ketenagakerjaan diatur dalam UU no.13 Tahun
2003, dan Amandemen Undang-undang Ketenagakerjaan 2010
 KEANGGOTAAN SERIKAT 12–3

• Penurunan keanggotaan serikat

− Pekerja telah kehilangan haknya dari serikat mereka
− Banyak serikat perusahaan telah memindahkan
operasi mereka di luar Amerika Serikat.
− Perubahan sifat pekerjaan dan teknologi telah
menghilangkan banyak pekerjaan tradisional serikat
kerja manual.
− Serikat pekerja telah menolak untuk cukup fleksibel
untuk memungkinkan organisasi untuk tumbuh dan
beradaptasi dengan perubahan dalam industri mereka

Copyright © 2002 South-Western. All rights reserved:

Jeffrey A. Mello.
 KENAPA BELAJAR HUBUNGAN
12–4

TENAGA KERJA?

• Perserikatan adalah norma di banyak industri seperti

transportasi, perawatan konstruksi, perhotelan,
penerbitan, pendidikan, dan kesehatan.
• Kontrak permukiman dengan pesaing serikat pekerja
dapat berdampak pada praktek SDM, program, dan
kebijakan yang diperlukan untuk tetap kompetitif.
• Manajer non-serikat perusahaan perlu mengetahui
mengapa dan bagaimana karyawan membentuk serikat
dan persyaratan hukum dari representasi dan proses
perundingan bersama

Copyright © 2002 South-Western. All rights reserved:

Jeffrey A. Mello.
.
2. ETHICAL ISSUES IN WORKPLACE : THE
CURRENT ENVIRONMENT
 • Hasil penelitian(Walker information): persh.yg
menempatkan SDM dalam strategi inti mendapatkan
return saham jangka panjang lebih tinggi dibanding
persh yg tdk.
• <50% pekerja USA merasa perush.patut mendapat
loyalitas mereka hanya ¼ bag.karyawan yg loyal.
• Faktor yg berpengaruh paling besar dalam
pembentukan komitmen keadilan ditempat kerja,
perhatian dan kepedulian terhadap karyawan menjadi
komponen kunci lingkungan kerja etis.
• Pfeffer  perusahaan efektif memperlakukan SDM
secara manusiawi dan terhormat
 ETHICAL ISSUES IN WORKPLACE : THE CURRENT ENVIRONMENT 

• Contoh: manajer menciptakan emosi positif di tempat

kerja penghargaan dan kompensasi atas semangat
kerja: produktivitas dan loyalitas, kejujuran, perhatian,
keperdulian (Neal &Chaterine Daus)
• Diciptakan sistem pelaporan kepada pemerintah atau
masyarakat, Serikat Pekerja atas berbagai pelanggaran
kemanusiaan.
• Employer dapat memperlakukan karyawan dengan baik
sesuai hak dan kewajiban merekadeontologis (Kant)
dapat didukung oleh hukum, kode etik profesi, kode
perilaku perusahaan atau prinsip moral: kejujuran,
keadilan dan HAM dari para pemimpin. Konsekuensi
atas utilitarianisme terabaikan.
3. DEFINING THE PARAMETERS OF THE EMPLOYMENT RELATIONSHIP 

• Perbedaan istilah legal dan etis.

• Pekerjaan mengandung unsur etis pemberi kerja dan pekerja saling
tergantung mata pencahariannya pada hubungan kerja.
• Publik setuju karyawan berhak atas tempat kerja yang aman dan sehat
(etis) implementasi  pelanggaran wewenang yg mungkin dilakukan oleh
employer diatur dalam perundang-undangan, penyelesaiannya melibatkan
polisi dan hakim. diperlukan Due process (hak untuk mendapatkan
pengadilan yang wajar)
• Employer dan employee diawal mulai pekerjaan dapat membuat kesepakatan
tentang hak dan tangungjawab.
• Employer memiliki kekuasaan dan wewenang dituntut u/ melaksanakan
dengan adil.
• USA menyusun konteks doktrin legal mengenai EAW (employment at will)
baik u/ employer maupun employee jika tidak ada kontrak tertentu employer
bisa memecat employee dan sebaliknya.
• Diikuti UU hak Sipil: larangan memecat berdasar SARA, usia, jenis kelamin,
disabilitas.-> tuntutan perlakuan adil
• Perampingan  PHK besar-besaran dihindari
• K 3 (kesehatan dan keselamatan kerja) dijaga
 HUBUNGAN INDUSTRIAL (NOE)
Konsep dasar:menjaga harmonisasi hub. antar stakeholders
Umum: pemilik, pekerja, pemerintah, masyarakat, pemasok, pembeli.
Khusus: management- employees relationship.
1. Perusahaan sebagai kepetingan bersama:
a) Pengusaha Menjaga dan mengembangkan asset, meningkatkan
laba, membuka lapangan kerja, aktualisasi diri
b) Karyawankesempatan kerja dan penghasilan, meningkatkan
keahlian dan keterampilan, mengembangkan karir, aktualisasi diri
c) Pemerintah membuka lapangan kerja/ menurunkan pengangguran,
meningkatkan pendapan nasional, pertumbuhan ekonomi, tingkatkan
devisa, ketersediaan barang dan jasa, tingkatkan penerimaan pajak
2. Prinsip HI:
a) semua pihak berkepentingan atas suksesnya usaha
b) perusahaan  sumber penghasilan
c) pengusaha-pekerja mempunyai hubungan fungsional
d) pengusaha-pekerja anggota keluarga perusahaan
e) HItujuan ciptakan ketenangan berusaha dan bekerjaprduktifitas
f) produktifitas naik kesejahteraan bersama naik
 PERKEMBANGAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DI
INDONESIA
1. Masa Penjajahan Belanda
•1920-an Pengaruh perburuhan internasional
•1931 Berdiri IFTU (Federasi Serikat Buruh Internasional)
2. Masa Pendudukan Jepang
•Serikat buruh mengalami penekanan
•Industri dialihkan utk mendukung perang
3. Masa Awal Kemerdekaan
•Pemerintah mendorong demokrasi serikat buruh
•Dimuali disusun berbagai UU tentang HI
4. Masa Demokrasi Terpimpin
•NASAKOM
5. Masa Orde Baru
•1969: Sekber buruh bentuk Majelis Permusyawaratan Buruh Indonesia
(MPBI)
•1974: Hubungan Perburuhan Pancasila (HPP)
6. Masa Reformasi
•Agenda: demokratisasi, keterbukaan, supremasi hukum, & HAM
 INTERAKSI PERUSAHAAN
DENGAN SERIKAT PEKERJA
• SP yang diakui National Labor Relations Board  punya
otoritas untuk negosiasi dengan perusahaan tentang
peningkatan upah dan berbagai tunjangan, kondisi/ iklim kerja
dan mengelola perjanjian yang disepakati.
• Hub.keduanya bersifat kolektif, mencakup:
1) perundingan tentang kondisi kerja (persetujuan
kolektif dalam kontrak kerja),
2) menterjemahkan dan memberlakukan administrasi
kontrak kerja kepada karyawan serta memecahkan
konflik diantara pekerja dan manajemen.
 PENGARUH FAKTOR HUKUM DAN LINGKUNGAN
DALAM HUBUNGAN PERBURUHAN (SP)

• Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh;

• Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
• Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial;
• Undang-Undang Nomor 39 tahun 2004 tentang Perlindungan dan Pembinaan
Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri

UU 13/2003 UU 2/2004 UU 39/2004

Ekonomi
TK PPHI PPTKILN

Industri Berbagai asosiai

UU 21/ 2000
Pemasok SP Lap.Kerja & Psr.TK

Kebijakan
Politik Perusahaan Teknologi
pemerintah
 4. GLOBAL APPLICATIONS : THE GLOBAL
WORKFORCE AND GLOBAL CHALLENGES
 
Tenaga kerja yang bekerja keluar dari negaranya bisa
terkena peraturan kerja yang berasal dari negaranya
maupun negara tujuan.  tergantung dari kontrak yang
disetujui kedua belah pihak.
Idealnya perlakuan terhadap tenaga kerja yang berasal
dari negara lain, mengacu pada pengambilan keputusan
etis Teori Kant (deontologis)  menghormati dengan
tulus berdasar kemanusiaan; Arnold & Bowie: MNC harus
menjamin kesejahteraan karyawan; ILO: deklarasi prinsip
Tripartit.
Bagaimana pendapat anda tentang kondisi tenaga kerja
Indonesia yang berada di negara lain maupun dalam
negeri dengan mulai dibukanya Masyarakat Ekonomi
Asean (MEA)
 PENGARUH GLOBALISASI DALAM PERBURUHAN
• Globalisasi ekonomi kemakmuran menduniatiga prinsip utama neo-
liberalisme, yakni: perdagangan bebas barang dan jasa (free trade in goods
and services), sirkulasi bebas modal (free circulation of capital), dan kebebasan
berinvestasi (freedom of investment)(George, 1999).
• Pasar tenaga kerja (labor market) salah satu saluran utama globalisasi
ekonomi pengaruhi negara-negara berkembang.
• Nilai positifdelokalisasi produksi di sektor tekstil, garmen, dan pengolahan
makanan dari negara maju ke negara berkembang  buka kesempatan kerja
 pendapatan buruh meningkat, TK perempuan dari desa bisa bekerja di
industri-industri urban yang berorientasi ekspor Hidup mereka jauh lebih baik
dari sebelumnya.
• Dampak negatifmelemahnya kekuatan buruh, turunnya pertumbuhan
ekonomi negara peserta, semakin diabaikannya hak-hak buruh
• Strategi untuk mengantisipasi pengaruh globalisasi
1) Memasukkan standar perburuhan dalam kesepakatan perdagangan
dan investasi,
2) Menyeimbangkan kekuatan melalui hubungan perburuhan
5. RIGHTS AND RESPONSIBILITIES IN CONFLICT:
DISCRIMINATION, DIVERSITY, AND AFFIRMATIVE ACTION
 
Sub bab ini memperjelas makna dan proses pengambilan keputusan
etis dalam Undang-undang dan tanggunjawab konflik atas diskriminasi,
keragaman dan tindakan afirmatif.
Larangan diskriminasi dengan EEOC( equal employee opportunity
comission)  memberi arah dan petunjuk parameter hukum bagi
pekerja dan pemberi kerja.
Keragaman (sbg resiko larangan diskriminasi)budaya, bahasa,
etnis, ras, gender, agama, kelas sosial dll. Dapat: membawa manfaat,
menimbulkan konflik-ketegangan, kekawatiran pihak tertentu utk sulit
terintegrasi.
Tindakan afirmatif adalah kebijakan yang diambil yang bertujuan
agar kelompok/golongan tertentu (gender ataupun profesi) memperoleh
peluang yang setara dengan kelompok/golongan lain dalam bidang
yang sama. Bisa juga diartikan sebagai kebijakan yang memberi
keistimewaan pada kelompok tertentu. Contoh yang terjadi dalam politik
Indonesia, tindakan afirmatif dilakukan untuk mendorong agar jumlah
perempuan di lembaga legislatif lebih representatif