RESOURCES FOR CHANGE: THE RELATIONSHIPS OF

ORGANIZATIONAL INDUCEMENTS AND

PSYCHOLOGICAL RESILIENCE TO EMPLOYEES’
ATTITUDES AND BEHAVIORS TOWARD
ORGANIZATIONAL CHANGE
JISEON SHIN, M. SUSAN TAYLOR, MYEONG-GU SEO
 Introduction

Menurut teori COR (Hobfoll, 1988, 1989, 2001) untuk meningkatkan dan mempertahankan komitmen karyawan
terhadap perubahan dapat dengan membangun sumber daya individu mereka terlebih dahulu.

2 sumber daya dalam penelitian ini yang dianggap dapat meningkatkan komitmen dan perilaku positif terhadap
perubahan adalah dorongan organisasi dan ketahanan psikologis.

2 tujuan dari penelitian ini adalah:

 Memperluas penelitian sebelumnya tentang perubahan organisasi yang berfokus pada sumber daya yang dapat
dibangun oleh individu.
 Memeriksa melalui apa dua sumber daya yang dihipotesiskan mempengaruhi komitmen berubah dan perilaku
terhadap perubahan.
Dorongan Organisasi terhadap Komitmen untuk
Berubah : Positive Affect dan Pertukaran Sosial sebagai
Pemediasi

Dorongan organisasi dapat membantu karyawan dalam mempersiapkan dan mengatasi tuntutan perubahan organisasi
sehingga karyawan merasa percaya diri dan optimis tentang masa depan mereka.

Prinsip teori COR bahwa kehilangan sumber daya akan menyebabkan sebuah tekanan kepada individu, organisasi
yang mengalami perubahan akan memungkinkan menyebabkan karyawan mengalami stres.

Individu dengan dorongan organisasi yang tinggi akan lebih berkomitmen untuk berubah karena 2 alasan:
 Membantu karyawan bangkit kembali dari stres sehingga merasakan emosi positif selama perubahan.
 Mengembangkan harapan untuk menerima lebih banyak sumber daya selama proses perubahan melalui pertukaran
sosial.
The Mediating Role of State Positive Affect

Sumber daya karyawan, yang diperoleh melalui dorongan organisasi, cenderung meningkatkan positive affect
karyawan selama perubahan karena 2 alasan:
 Menurut teori COR sumber daya yang disediakan oleh suatu organisasi meningkatkan kepercayaan dan optimisme
mereka tentang kemampuan mengatasi tantangan.
 Karyawan merasa lebih dihargai dan didukung selama peroses perubahan oleh organiasasi.

Penilaian positif mereka terhadap perlakuan mereka selama perubahan akan cenderung memperkuat kewajiban mereka
untuk mendukung perubahan organisasi (komitmen normatif)

Positive affect yang dirasakan karyawan akan meningkatkan harapan positif karyawan dari hasil yang mungkin
dihasilkan dari perubahan organisasi (komitmen afektif).

 H1a: positive affect memediasi hubungan antara dorongan organisasi terhadap komitmen normatif.
 H1b: positive affect memediasi hubungan antaran dorongan organisasi terhadap komitmen afektif
The Mediating Role of Social Exchange

Menurut teori pertukaran sosial (Blau, 1964) dorongan yang diberikan organisasi kepada karyawannya akan
membangun hubungan saling percaya antara kedua pihak.

Pertukaran sosial didasarkan pada kepercayaan dan kewajiban, dengan dorongan organisasi yang tinggi, karyawan
akan cenderung percaya bahwa organisasi tidak akan mengeksploitasi dukungan mereka terhadap perubahan, tetapi
akan menghargainya.

Komitmen normatif untuk berubah berasal dari keyakinan karyawan bahwa mereka harus membalas hubungan
pertukaran berkualitas tinggi yang mereka dapatkan dari organisasi.

Komitmen afektif berasal dari kepercayaan karyawan pada kemampuan organisasi untuk mengimplementasikan
perubahan agar dapat bermanfaat.

 H2a: pertukaran sosial memediasi hubungan antara dorongan organisasi terhadap komitmen normatif.
 H2b: pertukaran sosial memediasi hubungan antaran dorongan organisasi terhadap komitmen afektif
Ketahanan Psikologis Mempengaruhi Komitmen
Perubahan: Positive Affect sebagai Pemediasi

Orang dengan ketahanan psikologis tinggi dapat mempersiapkan diri menghadapi kesulitan dan meminimalkan stres

Ketika perubahan sedang berlangsung, karyawan dengan level ketahanan psikologis yang tinggi cenderung untuk
mengalami lebih banyak positive affect daripada karyawan dengan tingkat ketahanan psikologis yang rendah.

Karyawan akan lebih berkomitmen terhadap perubahan baik secara normatif maupun afektif, karena mereka lebih
banyak memiliki positive effect yang ditimbulkan oleh ketahanan psikologis.

 H3a: positive affect memediasi hubungan antara ketahanan psikologis terhadap komitmen normatif.
 H3b: positive affect memediasi hubungan antaran ketahanan psikologis terhadap komitmen afektif.
Komitmen akan Perubahan Terhadap Perilaku akan
Perubahan dan Turnover
2 jenis perilaku terkait perubahan sebagai konsekuensi dari komitmen karyawan terhadap perubahan:
(1) Behavioral support for change
(2) Creative support for change

Karyawan yang berkomitmen secara normatif dan efektif terhadap perubahan akan menjadikan perasaan akan
kewajiban untuk mendukung perubahan dan keyakinan positif tentang manfaat perubahan menjadi sebuah perilaku
mendukung perubahan yang konkret.

Komitmen normatif dan afektif karyawan yang kuat dapat memotivasi karyawan untuk menginvestasikan waktu dan
sumber daya mereka untuk menciptakan ide-ide kreatif pada saat proses perubahan

 H4a: Komitmen normatifberhubungan positif terhadap behavioral support for change.

 H4b: Komitmen afektif berhubungan positif terhadap behavioral support for change.
 H5a: Komitmen normatifberhubungan positif terhadap creative support for change.
 H5b: Komitmen afektif berhubungan positif terhadap creative support for change.
Komitmen akan Perubahan Terhadap Perilaku akan
Perubahan dan Turnover

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa terjadinya perubahan pada organisasi menyebabkan beberapa karyawan
mempertimbangkan tentang keluar dari pekerjaannya.

Komitmen untuk berubah, baik normatif maupun afektif, diharapkan akan menjadi faktor pendorong kesediaan
karyawan untuk tetap bersama dengan organisasi.

 H6a: Komitmen normatifberhubungan negatif terhadap behavioral turnover.

 H6b: Komitmen afektif berhubungan negatif terhadap behavioral turnover.
METHOD
 Penelitian ini menggunakan 3
waktu suvei, waktu 1 mengukur
tentang Dorongan organisasi dan
ketahanan psikologis, waktu 2
mengukur positive affect, social
exchange, komitmen afektif,
komitmen normatif, behavioral
support, dan creative support.
Untuk waktu ke 3 mengukur
turnover.
 Organizational inducement. mengadopsi 12 item dari skala Tsui, Wang,
& Zhang (2002) dan Wang et al. (2003)
 Psychological Resilience. Mengadopsi 14 item Block and Kremen
(1996)
 Social Exchange Mengadopsi 8 item dari Shore, Tetrick, and Barksdale
(1999)
 Positive affect. Mengadopsi item dari Watson, Clark, dan Tellegen
(1988)
 Commitment to Change. Mengadopsi item dari Herscovitch dan Meyer
(2002).
 Behavioral support. Mengadopsi item dari Herscovitch dan Meyer
(2002).
 Creative support. Mengadopsi item dari Zhou and George’s (2001)
 Turnover. Bagi Turnover dibeli label 2, menetap label 1
Result

 Hipotesis 1a Terdukung  Hipotesis 4a Terdukung

 Hipotesis 1b Terdukung
 Hipotesis 2a Terdukung
 Hipotesis 2b Terdukung
 Hipotesis 3a Terdukung
 Hipotesis 3b Terdukung
 Hipotesis 4b Terdukung
 Hipotesis 5a Terdukung
 Hipotesis 5b Terdukung
 Hipotesis 6a Terdukung
 Hipotesis 6b Tidak Terdukung

Dugaan mengapa hipotesis 6b ditolak:

Karyawan dari budaya kolektivistik, seperti yang ada dalam sampel peneliti, cenderung lebih kuat
dipengaruhi oleh kewajiban yang dirasakan untuk memenuhi tanggung jawab mereka (komitmen normatif)
dibandingkan dengan harapan mereka akan manfaat masa depan (komitmen afektif) (Farh, Hackett, & Liang,
2007).
Theoritical Contribution
Menyoroti pentingnya menjaga sumber daya sebelum melakukan perubahan sebagai sarana
penting untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap perubahan

Menunjukkan pentingnya faktor kontekstual dan individual dalam memengaruhi reaksi

sikap dan perilaku karyawan terhadap perubahan organisasi

Mengidentifikasi dan pengaruh positif pertukaran sosial, di mana dorongan organisasi

memengaruhi komitmen normatif dan afektif karyawan dengan hasil akhir perilaku.

Menyatakan hubungan positif antara ketahanan psikologis karyawan terhadap sikap dan
perilaku mereka terhadap perubahan

Memiliki implikasi langsung tentang sumber daya apa saja yang dibutuhkan karyawan dalam
menghadapi perubahan organisasi
IMPLICATION and LIMITATION

IMPLICATION LIMITATION
• Mengetahui pentingnya komitmen • Hanya menggunakan 1 organisasi
terhadap perubahan dan perilaku • Kurangnya kausalitas yang disebabkan
perubahan terhadap perubahan multiple resource dan pengambilan data
organisasi dalam 3 waktu.
• Apabila manajer ingin meningkatkan • Semua variabel hanya pada level
komitmen terhadap perubahan individu saja
karyawan, manajer harus memberikan • Meneliti prediktor (variabel) lain yang
dorongan akan perubahan yang baik hubungannya denga perubahan
sebelum perubahan dilakukan. organisasi
• Manajer harus mengetahui tentang • Hanya menggunakan teori COR dalam
pentingnya ketahanan psikologis yang menjelaskan bagaimana sumber daya
dimiliki karyawan untuk meningkatkan dapat mempengaruhi reaksi karyawan
komitmen akan perubahan terhadap perubahan.