Unidad VII: Informes

Psicolaborales
“Assessment Center”
 ASSESSMENT CENTER – ANTECEDENTES HISTORICOS
Sus antecedentes están vinculados a necesidades militares como la selección de chóferes,
aviadores y telegrafistas.
Estas experiencias se desarrollaron principalmente en Alemania, después de la II guerra
mundial, donde se especificaron claramente los criterios para elegir a sus oficiales.
En Inglaterra se introdujo un procedimiento semejante en 1942 con la creación de la War
Office Selection Board. Los equipos evaluadores estaban constituidos por un coronel, un
teniente coronel, cuatro mayores, tres capitanes, un psicólogo y tres auxiliares
administrativos.
En Estados Unidos en la misma época se creo el Office of Strategic Services, cuyo objetivo
era la selección de recursos calificados para los servicios secretos. Aquí el modelo se
conforma con otro tipo de evaluaciones como los test, simulaciones, juegos grupales, etc.
Con el tiempo esta modalidad se propagó a otros ámbitos como la escuela, la empresa,
universidades, hospitales, etc.
En Chile, aun no es una modalidad muy difundida, debido a los costos y a la poca oferta
que existe en el mercado.
 ASSESSMENT CENTER – CARACTERISTICAS

El Assessment Center (AC) consiste en una evaluación estandarizada del comportamiento,

basada en múltiples estímulos e inputs. Los evaluadores son equipos especialmente
entrenados para estos efectos.
Ellos observan evalúan y después consensúan las evaluaciones, considerando la presencia
o ausencia de determinados comportamientos y el nivel en que se encuentran presentes.
 ASSESSMENT CENTER – OBJETIVOS

Realizar una evaluación eficaz de las competencias actuales y del potencial de

desarrollo de las personas que trabajan en la organización o de los potenciales
postulantes que quieren ingresar a ella.
Realizar una evaluación eficaz de las diferentes habilidades o competencias
conductuales específicas identificadas como criticas para el puesto.

Posibilitar una evaluación eficaz para:

Selección y reclutamiento externo.
Promociones internas.
Medición de potencial
Planes de carrera.
Identificación de necesidades de capacitación.
Etc.
 ASSESSMENT CENTER – ETAPAS

I. Preparación:
Determinación de Objetivos y Grupo objetivo.
Rol y selección de observadores evaluadores. Rol del moderador.
Definición del perfil demandado.
Estructuración del ejercicio en relación al perfil demandado y
conductas a observar.
Información a los participantes. Preparación y organización de la
actividad.
 ASSESSMENT CENTER – ETAPAS
II. Desarrollo:
Entrenamiento de los observadores.
Recepción de participantes. Explicación de objetivos y desarrollo de
la actividad.
Ejecución de los ejercicios y elaboración de los materiales por parte
de los participantes.
Observación y evaluación de las conductas.

III. Cierre y Devolución:

Discusión de las evaluaciones.
Información de resultados a participantes.
 ASSESSMENT CENTER – VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Ventajas:
Alta fiabilidad y validez (baja inferencia, objetividad por consenso)
Sirve para predecir conductas futuras (potencial)
Posibilidad para identificar los mejores candidatos para un puesto, sus
fortalezas y debilidades; sus posibilidades de desarrollo.
Los propios postulantes tienen un mejor conocimiento de ellos mismos y
pueden acceder de una manera más trasparente a las exigencias de los
puestos.
Se obtiene información más precisa y completa sobre el potencial de las
personas.
 ASSESSMENT CENTER – VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Desventajas:
Costo elevado en su diseño e implementación. Aplicable en grandes
empresas.
Sin un adecuado entrenamiento y puesta en común de los criterios de
evaluación pueden resultar procesos poco objetivos.
La complejidad de la realidad siempre es mayor que la representación, por
lo que es muy importante precisar efectivamente las conductas claves de
éxito.
 COMPARACION ENTRE ASSESSMENT CENTER, TESTS Y ENTREVISTAS
AC TEST ENTREVISTA
Elaborado a base de dimensiones Suelen ser diseñados para Listado de
que surgen del análisis de tareas y medir dimensiones dimensiones suele
requerimientos. Todas las específicas. Relativamente ser incompleto y no
dimensiones son observadas en la útiles para observar conductas todas son
actividad. en situaciones concretas. observadas.
Aceptación por parte de los Dificultades por parte de los Los gerentes suelen
gerentes de la línea a partir de su usuarios en la vinculación de considerar que las
participación en la selección de resultados. Dependen de la entrevistas son
criterios y observación de la calidad y enfoque de trabajo subjetivas.
actividad. Utilización posterior de del profesional que interpreta
lo observado. las pruebas.
Se desarrollan diferentes Los test difieren entre si, pero Ejercicio unipersonal.
actividades. El participante es miden generalmente
observado en situaciones grupales habilidades cognitivas o
e individuales, estructuradas y no características de
estructuradas, en roles de personalidad.
conducción. Se miden factores
sociales e intelectuales, capacidad
de expresión, etc.
 COMPARACION ENTRE ASSESSMENT CENTER, TESTS Y ENTREVISTAS
AC
Participan observadores de la
línea especialmente entrenados.
Los observadores se ubican
jerárquicamente varios niveles
sobre el puesto para el que se
evalúa y conocen a fondo la
tarea.
Observaciones de conductas en
situaciones simuladas, por parte
de varios evaluadores.
Existe un método formal para
evaluar conductas observadas.
Se obtiene mucha información
sobre diversas dimensiones de
los candidatos.
TEST
Son administrados por
Psicólogos.
El evaluador no tiene
relación jerárquica con el
puesto a cubrir ni conoce la
tarea.
Los candidatos tienden a
responder lo que entienden
más le conviene requiriendo
una profunda evaluación.
Métodos formales para la
recolección de datos y su
evaluación.
Se obtienen pocos datos
sobre algunas dimensiones.
ENTREVISTA
Los entrevistadores no
siempre tienen
conocimiento adecuado
Pueden o no conocer la
tarea.
Lo que el candidato diga
acerca de lo que ha
hecho o pudiera hacer
está predeterminado.
No siempre utilizan
métodos formales para
la evaluación.
Se obtiene relativamente
poca información sobre
algunas dimensiones.
 COMPARACION ENTRE ASSESSMENT CENTER, TESTS Y ENTREVISTAS
AC
El método es fácilmente
comprendido por el participante.
Se lo entrevé como herramienta
equitativa y objetiva para la
evaluación de candidatos.
La devolución al participante es
relativamente sencilla y forma
parte de la técnica.
TEST
El método suele resultar
incomprensible para los
participantes. Los factores
de potencial son
difícilmente evaluables por
medio de estas técnicas.
Devolución difícil de
instrumentar. Casi nunca se
hace.
ENTREVISTA
La equidad y objetividad
del método depende del
evaluador. La entrevista
cubre generalmente sólo
parte de los factores
requeridos.
Pocas veces se hace
devolución al
entrevistado.