KELOMPOK

Introduction
1 to
Human Resource
Management
Mata kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia I (A)
 Anggota Kelompok 1
1. Achmad Al:Djufri 12010120140287
2. Chynthia Noura Elysha 12010120120062
3. Fara Aulia Rahma Dewi 12010120140290
4. M. Zaidan Alviansyah Juniharto 12010120140191
5. Maulana Habib Ulinnuha 12010120130233
6. Yesenia Einsteinki Padma N 12010120130248
What is Human Resource
Management & Why it’s
Important?
Manusia
Organisasi adalah sekumpulan orang–orang yang bekerjasama dan
berkoordinasi dalam suatu struktur dalam upaya mencapai satu atau
sejumlah tujuan tertentu.

Manajer adalah orang yang bertanggung jawab dalam mencapai

tujuan organisasi yangdilakukan dengan mengelola usaha dan orang
didalam organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses
merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan
mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga kerja,
pengembangan karyawan, pemberian kompensasi,
pemeliharaan karyawan, pemutusan hubungan kerja
berdasarkan ketentuan dan perundangan yang berlaku
untuk mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan,
perusahaan dan masyarakat.
Fungsi Manajemen SDM
1) Perencanaan SDM
2) Pengangkatan dan Pemberhentian Karyawan
3) Pengupahan dan Pemberian Tunjangan
4) Penilaian Kinerja, Penghargaan dan Pengembangan Karir
5) Pelatihan dan Pengembangan
6) Kesehatan dan Keselamatan Kerja, Kepemimpinan dan
Produktivitas
 Mengapa Manajemen Sumber Daya Manusia Penting?

1. Mencegah personel mistakes. No manager wants to:

a) Mempekerjakan orang dan karyawan yang salah
b) Pergantian karyawan yang tinggi
c) Hasil yang buruk
d) Wawancara yang tidak bermanfaat
e) Ketidakadilan upah/gaji
f) Pelatihan yang buruk
g) Praktik-praktik tenaga kerja yang tidak adil
2. Meningkatkan profit dan kinerja
Meskipun kita bisa mempekerjakan orang, tapi kalau orang
tersebut ternyata memang tidak tepat untuk posisi kerja tersebut,
tetap saja tidak akan berhasil.

3. Ada saatnya kita menghabiskan waktu untuk manajemen

SDM

4. SDM untuk Bisnis

Line and Staff Aspects of HRM

• Otoritas (authority) adalah kewenangan mengambil

keputusan, untuk mengarahkan pekerjaan orang lain, dan
untuk memberikan perintah.
• Manajer Lini (Line manager) adalah manajer yang
diberi wewenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan
dan bertanggungjawab untuk mencapai tujuan sasaran
unit/organisasi.
• Manajer Staf (Staff manager) adalah manajer yang
membantu dan memberi saran kepada manajer lini sesuai
fungsinya dalam organisasi.
 Line Managers’ HRM Responsibilities

1. Placing the right person on the right job

2. Startingnew employees in the organization (orientation)
3. Training employees for jobs new to them
4. Improving the job performance of each person
5. Gaining creative cooperation and developing smooth
working relationships
6. Interpreting the firm’s policies and procedures
7. Controlling labor costs
8. Developing the abilities of each person
9. Creating and maintaining department morale
10. Protecting employees’ health and physical condition
Human Resource
Managers’Duties
The Trends Shaping Human Resource
Management
1. Workforce Demographics and Diversity Trends
Komposisi angkatan kerja akan terus berubah selama
beberapa tahun ke depan; khususnya, itu akan terus menjadi lebih
beragam dengan lebih banyak perempuan, minoritas anggota
kelompok, dan pekerja yang lebih tua dalam angkatan kerja.
Namun tidak cukupnya pekerja lebih muda yang dapat
menggantikan pekerja era baby boom (kelahiran 1946 -
1964), banyak perusahaan yang menarik pekerja asing
atau menerapkan sistem pekerja nontradisional.
2. Trends in How People Work
Saat ini, perusahaan di dunia telah
didominasi oleh perusahaan jasa. Saat ini, dua
per tiga tenaga kerja AS bekerja di bidang
layanan dan jasa dibanding manufaktur.
On Demand Workers
On demand workers atau biasa disebut dengan
pekerja lepas adalah pekerja yang bekerja saat
dibutuhkan. Contohnya seperti Gojek, Uber, AirBnB,
dan lain-lain.
3. Globalization Trends
Globalisasi mengacu pada perusahaan yang memperluas
penjualan, kepemilikan, dan/atau manufaktur ke pasar baru di
luar negeri. Globalisasi telah berkembang pesat selama 50
tahun terakhir atau lebih. Filosofi ekonomi dan politik yang
berkembang mendorong ledakan ini. Sebagai perusahaan
multinasional yang memperebutkan posisi, banyak operasi
transfer luar negeri, tidak hanya untuk mencari tenaga kerja
yang lebih murah tetapi juga untuk memasuki pasar baru.
4. Economic Trends
Meskipun globalisasi mendukung pertumbuhan ekonomi
global, sekitar 10 tahun terakhir tahun sulit secara
ekonomi. Globalisasi ekonomi memang terlihat selalu
membawa dampak positif, namun kenyataannya di
lapangan hal ini juga menyebabkan beberapa kesulitan.
Lihat gambar 1-2 dan 1-3
Labor Force
Trends
Pada kenyataannya, angkatan kerja tumbuh lebih lambat
daripada perkiraan. Sementara para pekerja era baby boomer
sudah harus mendapatkan penggantinya. Dengan kata lain
persentase keinginan bekerja oleh tenaga kerja menurun. Hal
ini juga dapat mempengaruhi PDB dan perlu mendapat
perhatian dari pihak manajemen.
 The Unbalanced Labor Force

Walaupun tingkat pengangguran menurun, hal itu terjadi sebagian

karena lebih sedikit orang yang mencari untuk pekerjaan (tingkat
partisipasi tenaga kerja yang menyusut). Selanjutnya, permintaan
untuk pekerja tidak seimbang; misalnya, tingkat pengangguran "rata-
rata" katakanlah 5%, menutupi fakta bahwa tingkat pengangguran,
katakanlah, lulusan perguruan tinggi baru-baru ini jauh lebih tinggi,
sedangkan insinyur jauh lebih rendah. Bahkan, hampir setengahnya
lulusan perguruan tinggi AS yang bekerja berada dalam pekerjaan
yang umumnya membutuhkan pendidikan perguruan tinggi kurang
dari empat tahun.
5. Technology Trends

Teknologi digital mendorong transfer fungsi ini dari

profesional SDM ke otomatisasi. Pengusaha semakin
menggunakan alat media sosial seperti Twitter,
Facebook, dan LinkedIn (daripada, katakanlah, seperti
banyak agen tenaga kerja) untuk merekrut karyawan
baru. Pengusaha menggunakan aplikasi seluler baru,
misalnya untuk memantau lokasi karyawan dan
menyediakan foto digital di fasilitas lokasi clock-in untuk
mengidentifikasi pekerja.
Today’s New Human Resource
Management 
1. Manajemen Personalia (Awal Abad ke-20)

2. Manajemen SDM Tradisional (Akhir Abad ke-20)

3. Manajemen SDM Strategik (Abad ke-21)
2. Alat media digital  sosial dan manajemen sumber daya
manusia yang baru

- Rekrutmen adalah salah satu cara paling akrab yang

dilakukan secara digital dan
media sosial merevolusi manajemen sumber daya
manusia.
- Algoritme analitik bakat membantu manajer
meningkatkan karyawan
3. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kinerja

a. Tuas departemen SDM

Manajer SDM memastikan bahwa sumber daya manusia
fungsi manajemen adalah memberikan layanan secara efisien.
b. Pengungkit Biaya Karyawan
c. Pengungkit Hasil Strategis
4. Kompenen Manajemen SDM

a. Tenaga Kerja
b. Tenaga Ahli
c. Pemimpin
d. Pengusaha
e. Produsen
f. Konsumen
The New Human Resource Manager

Berikut adalah perilaku atau kompetensi (dengan definisi)

SHRM mengatakan manajer SDM saat ini harus dapat
menunjukkan :
● Kepemimpinan & Navigasi Kemampuan untuk mengarahkan
dan berkontribusi pada inisiatif dan proses dalam organisasi.
● Praktik Etis Kemampuan untuk mengintegrasikan nilai-nilai
inti, integritas, dan akuntabilitas di seluruh praktik organisasi
dan bisnis.
●Ketajaman Bisnis Kemampuan untuk memahami dan
menerapkan informasi yang dapat digunakan untuk
berkontribusi pada rencana strategis Organisasi.
●Manajemen Hubungan Kemampuan untuk mengelola
interaksi untuk menyediakan layanan dan untuk
mendukung organisasi.
●Konsultasi Kemampuan untuk memberikan bimbingan
kepada pemangku kepentingan organisasi.
●Evaluasi Kritis Kemampuan untuk menginterpretasikan
informasi yang digunakan untuk membuat keputusan
dan rekomendasi bisnis.
●Efektivitas Global & Budaya Kemampuan untuk
menghargai dan mempertimbangkan perspektif dan latar
belakang semua pihak.
●Komunikasi Kemampuan untuk bertukar informasi
secara efektif dengan pemangku kepentingan.
 Keterampilan SDM dan
Manajer
Manajer mengembangkan keterampilan yang dia butuhkan
untuk melaksanakan aspek-aspek yang berhubungan dengan
manajemen sumber daya manusia dari pekerjaannya, seperti
merekrut, memilih, melatih, menilai, dan memberi insentif
kepada karyawan, dan menyediakan lingkungan kerja yang
aman dan memuaskan. Fitur Manajer dan Usaha Kecil
menyediakan pemilik/pengelola usaha kecil khususnya dengan
teknik untuk mengelola bisnis kecil mereka dengan lebih baik
 SDM dan Etika

Laporan dipenuhi dengan cerita tentang orang-orang tua

yang kompeten. Misalnya, jaksa mengajukan tuntutan pidana
terhadap beberapa manajer sumber daya manusia pabrik
pengemasan daging Iowa yang diduga melanggar undang-
undang ketenagakerjaan dengan mempekerjakan anak-anak di
bawah 16 tahun. Perilaku seperti ini berisiko melumpuhkan
manajer dan majikan yang kompeten sekalipun. Etika berarti
standar digunakan seseorang untuk memutuskan apa yang
seharusnya dilakukan.
Sertifikasi Manajer SDM
Banyak manajer sumber daya manusia
menggunakan sertifikasi untuk menunjukkan
penguasaan mereka atas pengetahuan dan
kompetensi manajemen sumber daya manusia
kontemporer.
Filosofi SDM dan Manajer Sumber Daya
Manusia
salah satu hal yang membentuk filosofi adalah
filosofi manajemen puncak organisasi. Meskipun
mungkin atau mungkin tidak dinyatakan, biasanya
dikomunikasikan oleh tindakan manajer dan menembus
setiap tingkat dan departemen dalam organisasi.
 Kesimpulan
Dalam bab ini semua topik saling berhubungan satu
sama lain. Setiap topik berinteraksi dengan
mempengaruhi yang lain, dan semua harus selaras
dengan rencana strategis pemberi kerja. Setiap
manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi
manajemen, mulai dari analisis pekerjaan hingga
perekrutan, pemilihan, pelatihan, dan pemberian
penghargaan karyawan, harus bertujuan untuk
menghasilkan perilaku dan kompetensi karyawan
yang kebutuhan perusahaan untuk mencapai tujuan
strategisnya.
Terima Kasih