FUNGSI KETENAGAAN

KELOMPOK 3

Serli C2014201150
Sertince Maura C2014201151

Susanti Palamba C2014201152

Theresia Lorenza Gowasa C2014201153

Wehelmina Leviani Yarangga C2014201154

Wiweka Putri C20142011 55

 KONSEP DASAR, PRINSIP, DAN TUJUAN KETENAGAAN

1. Pengertian Ketenagaan
Ketenagaan didefinisikan sebagai rencana sumber daya manusia untuk mengisi
posisi dalam sebuah organisasi dengan personil yang berkualitas.

Hakekat ketenagaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi,

prosesmotivasi, dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi
kepuasan melalui karyanya. Hal ini berguna untuk tercapainya tujuan individu,
organisasi, ataupun komunitas dimana ia berkarya (Suarli dan Bahtiar, dalam
Nursalam 2014).

Menurut Fadillah dkk. dalam Nursalam (2014) ketenagaan (staffing) sering

dimulai dengan rencana sumber daya manusia, dimana terdiri dari antisipasi dan
mempersiapkan untuk perpindahan karyawan ke dalam, masuk dan keluar dari
perusahaan.
2. Prinsip Ketenagaan
Prinsip untuk Staff Perawat dikembangkan untuk membimbing tenaga kerja perawat.
Sembilan prinsip tersebut disusun menjadi tiga kategori yang berkaitan dengan unit perawatan
pasien, staf, dan organisasi. Sembilan prinsip tersebut adalah sebagai berikut (ANA dikutip dalam
Nursalam, 2014) :

a. Unit Perawatan Pasien

1) Tingkat ketenagaan yang sesuai untuk unit perawatan pasien mencerminkan
analisis kebutuhan pasien individual dan agregat.
2) Tingkatberikut adalah kebutuhan kritis untuk menunda atau mempertanyakan
secara serius kegunaan konsep jam perawatan per hari pasien (HPPD).
3) Fungsi Unit yang diperlukan untuk mendukung penyampaian asuhan
keperawatan berkualitas juga harus diperhatikan dalam menentukan tingkat
ketenagaan.
 b. Staf
1) Kebutuhan khusus dari berbagai pasien harus memenuhi kompetensi klinis yang
sesuai dengan praktik perawat di wilayah tersebut.
2) Registered nurse (RN) harus memiliki dukungan manajemen keperawatan dan
perwakilan baik di tingkat operasional maupun tingkat eksekutif.
3) Dukungan klinis dari RN yang berpengalaman harus tersedia untuk RN tersebut
dengan kemampuan yang kurang.

c. Organisasi
1) Kebijakan organisasi harus mencerminkan organisasi yang menghargai perawat
terdaftar dan karyawan lainnya sebagai aset strategis dan menunjukkan
komitmen sejati untuk mengisi posisi yang dianggarkan pada waktu yang tepat.
2) Institusi harus memiliki kompetensi terdokumentasi untuk staf perawat,
termasuk RN atau RN tambahan dan bepergian, untuk kegiatan yang telah
mereka lakukan.
3) Kebijakan organisasi harus mengenali berbagai kebutuhan baik pasien maupun
staf perawat.
3. Tujuan Ketenagaan

Tujuan manajemen ketenagaan adalah mendayagunakan tenaga

keperawatan yang efektif dan produktif yang dapat memberikan
pelayanan bermutu sehingga dapat memenuhi pengguna jasa.
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasarannya serta
kemampuan menghadapi tantangan internal maupun eksternal
sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia
setepat-tepatnya
 VARIABEL-VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KETENAGAAN

Variabel organisasi memiliki efek tidak langsung terhadap perilaku dan

kinerja individu. Variabel ini dogolongkan pada sub variabel sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
1. Variabel Individu
a. Jenis kelamin
b. Umur
c. Pendidikan
d. Masa Kerja
e. Pelatihan
2. Variabel Organisasi
a. Supervisi
b. Imbalan
3. Variabel Psikologis
a. Motivasi
b. Penilaian Kinerja
 CARA PENGHITUNGAN JUMLAH TENAGA KERJA DALAM SUATU SHIFT

Tingkat ketergantungan perhitungan tenaga

perawat ada beberapa metode, antara lain
yaitu :

 Metode Douglas

 Metode Sistem Akuitas

 Metode Gillies

 Metode Swanburg
 ALOKASI DAN PENJADWALAN TENAGA KEPERAWATAN SETIAP SHIFT

Alokasi adalah penentuan banyaknya barang yang disediakan untuk suatu tempat

( pembeli dan sebagainya ) penjatahan. Atau penentuan banyaknya biaya yang

disediakan untuk suatu keperluan. Penjadwalan adalah pengalokasian waktu yang

tersedia untuk melaksanakan masing-masing pekerjaan dalam menyelesaikan suatu

kegiatan hingga tercapainya hasil yang optimal dengan mempertimbangkan keterbatasan

yang ada ( husein2008 dalam jurnal USU).

Layanan rawat inap dalam rumah sakit tersebut membutuhkan penjadwalan yang

optimal. Penentuan jadwal diperlukan peranan penting manajemen terutama kepala

bidang keperawatan, dengan prosesnya menggunakan secara manual. Cara seperti ini

membutuhkan waktu yang lama. Pihak magement harus membuat penjadwalan perawat

setiap unit ruang rawat inap (Setiawan et al., 2014)

  Penjadwalan perawat

Ada tiga hal yang berkaitan dengan proses dan pengamb ilan keputusan

perencanaan kebutuhan dan penjadwalan perawat

1. Staffing decision merencanakan tingkat dan jumlah kebutuhan akan perawat

prakualifikasinya

2. Scheduling decision menjadwalkan hari masuk dan libur juga shift, Shift kerja

untuk setiap harinya sepanjang periode penjadwalan dalam rangkan

memenuhi kebutuhan 3 minumum tenaga perawat yang harus

tersediaAllocation decision membentuk kelompok perawat yang dialokasikan

ke shift-shift

3. atau hari-hari yang kekurangan tenaga akibat adanya variasi demand yang

tidak diprediksi, misalnya absennya perawat

Undang undang menegenai kerja shift pasi siang malam

Pengaturan jam kerja dalam sistem shift uu no 13

tahun 2003 Maksimun 8 jam per hari , termasuk
istirahat antar jam kerja Jumlah jam kerja secar
kumulatif masing-masing shift tidak boleh lebih dari
40 jam/minggu
 MODEL SEDERHANA PENJADWALAN PERAWAT DIRUANGAN

Misalkan pada ruang rawat disebuah rumah sakit waktu jaga perawat dalam sehari dibagi
kedalam 3 shift yaitu shift pagi, sore, shift malam . penjelasan untuk masing-masing shift :

1. Shift pagi

Kebutuhan dalam 1 hari = 7 jam kerja dan durasi wakty = anatar pukul 7 pagi s.d 14.00
2. Shift sore

Kebutuhan dalam 1 hari= 7 jam kerja dan durasi waktu = antara pukul 14.00 s.d 21.00 malam
3. Shift malam
Kebutuhan dalam 1 hari= 10 jam kerja dan durasi waktu = antara pukul 21.00 malam s.d 7.00
pagi dihari berikutnya
 Dalam memenuhi kebutuahn perawat untuk seluruh shift, haruslah
mematuhi peraturan- peraturan yang ada di rumah sakit
batasan-batasan model dibagi kedalam dua jenis :
1. Kendala utama
Contoh : seorang perawat tidak dapat berjaga pada shift pagi, sore dan malam
salam secara berturut-turut. Dan setiap perawat tidak boleh ditugaskan pada
lebih dari 4 hari aktif kerja berturut-turut.

2. Kendala tambahan
Contoh : setiap perawat tidak boleh ditugaskan pada dua shift malam berturut-
turut dan setiap perawat tidak boleh ditugakan pada tiga shift sore berturut-
turut (Atmasari, 2015)
 PENINGKATAN KUALITAS KETENAGAAN YANG EFEKTIF SESUAI STANDAR
AKREDITASI

 Pengaturan Ketenagaan Pelayanan Keperawatan

Pernyataan :
Pendayagunaan tenaga keperawatan sesuai kompetensi dan potensi
pengembangan untukterlaksananya pelayanan keperawatan yang bermutu.
Rasional :
Pengelolaan manajemen keperawatan dapat terlaksana secara efektif dan efisien
apabila didukung dengan pengaturan tenaga keperawatan yang memadai dan
berkualitas

 Kriteria Struktur :
1. Adanya kebijakan tentang pendayagunaan tenaga keperawatan
2. Adanya standar tenaga keperawatan sesuai dengan kebutuhan pelayanan
keperawatan.
3. Adanya pola tenaga keperawatan di sarana kesehatan
 Kriteria Proses :
1. Mengidentifikasi jenis dan kualifikasi tenaga keperawatan sesuai dengan
kebutuhanpelayanan keperawatan.
2. Menetapkan jumlah dan jenis tenaga keperawatan untuk memenuhi kebutuhan
sesuaidengan standar pelayanan keperawatan dan pola tenaga keperawatan.
3. Menjadi anggota tim rekruitment tenaga keperawatan
4. Melaksanakan program orientasi bagi tenaga baru.
5. Melaksanakan model penugasan
6. Menyusun jadwal dinas yang fleksibel
7. Melaksanakan program mutasi, mobilisasi dan mempertahankan (retention)
tenagakeperawatan.
8. Menyusun program pengembangan staff keperawatan
9. Melaksanakan penilaian kinerja.
 Kesimpulan
Ketenagaan didefinisikan sebagai rencana sumber daya manusia untuk mengisi
posisi dalam sebuah organisasi dengan personil yang berkualitas. Prinsip ketenagaan :
Unit perawatan pasien(analisis kebutuhan pasien individual dan agregat, Staf (Kebutuhan
khusus dari berbagai pasien harus memenuhi kompetensi klinis yang sesuai dengan
praktik perawat di wilayah tersebut), Organisasi (harus mencerminkan organisasi yang
menghargai perawat terdaftar dan karyawan lainnya sebagai aset strategis dan
menunjukkan komitmen sejati untuk mengisi posisi yang dianggarkan pada waktu yang
tepat)
Tujuan manajemen ketenagaan adalah mendayagunakan tenaga keperawatan yang
efektif dan produktif yang dapat memberikan pelayanan bermutu sehingga dapat
memenuhi pengguna jasa. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan
sasarannya serta kemampuan menghadapi tantangan internal maupun eksternal sangat
ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia setepat-tepatnya. Variabel-
variabel yang mempengaruhi ketenagaan adalah Variabel Individu (jenis kelamin, umur,
masa kerja, pelatihan), Variabel Organisasi (supervisi dan imbalan), variabel Psikologis
(motivasi dan penilaian kinerja).