2-1

1
Konsep Budaya Organisasi

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 2-2

Budaya

• Budaya (sansekerta; bodhya = akal budi)

• Sinonim dengan kultur (Inggris;Culture,
Belanda; Cultuur, Jerman; Kultur)
• Secara harfiah: (Latin; Colere =
mengerjakan tanah, mengolah tanah,
memelihara ladang, memelihara hewan
ternak)

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 2-3

Budaya
• Kultur dikaitkan
dengan istilah
pertanian Agricultura,
Aquacultura, Cultur
Stelsel
• Dalam bidang studi
antropologi, kultur
berarti mempelajari
berbagai aspek
kehidupan manusia.
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 2-4

Budaya Organisasi

• Konsep budaya organisasi berkembang

sekitar tahun 1980-an.
• Konsep ini diadopsi dari konsep budaya
pada disiplin anthropologi.

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 Pengertian Budaya Organisasi 2-5

(School of thought/mazhab)
• Ideational school (organization theorists): apa yang dishared
(dipahami, dijiwai dan dipraktikkan bersama) anggota sebuah
komunitas/masyarakat.

• Adaptationist school (manajer dan praktisi bisnis): apa yang

diobservasi dari bangunan seperti arsitektur/tata ruang bagunan
fisik sebuah organisasi maupun dari orang-orang yang terlibat
didalamnya seperti pola perilaku dan cara mereka berkomunikasi.

• Realist school (Gabungan keduanya) : sesuatu yang kompleks

yang tidak bisa dipahami hanya dari pola perilaku orang-orangnya
saja etapi sumber perilaku tersebut.
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Definisi Budaya Organisasi Menurut 2-6

Ideational School

1. Andrew Pettigrew, 1979

Budaya organisasi adalah
sistem makna yang diterima
secara terbuka dan kolektif,
yang berlaku untuk waktu
tertentu bagi sekelompok
orang tertentu.

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 Definisi Budaya Organisasi Menurut 2-7

Ideational School
1. Andrew Pettigrew, 1979
• Sistem menunjukkan istilah (terminologi), bentuk,
kategori atau citra (image) yang bisa dengan
sendirinya menjelaskan situasi diri sekelompok
orang kepada kelompok orang tersebut.

• Sistem makna diharapkan bisa memberi gambaran

tentang jati diri (budaya) sebuah organisasi kepada
orang-orang yang bekerja pada organisasi tersebut
dan orang lain.

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 Definisi Budaya Organisasi Menurut 2-8

Ideational School
1. Andrew Pettigrew, 1979
• Sebelum memberikan gambaran tentang jati diri
budaya sebuah organisasi, sistem makna harus
diterima secara terbuka dan kolektif menjadi
pedoman, ketentuan, atau referensi bagi semua
atau sebagian orang dalam organisasi

• Artinya, budaya tidak dapat semata-mata dipahami

melalui komponen organisasi yang kasat mata

• Budaya bersifat abstrak, elusif (sulit dipahami) dan

tersembunyi yang berada di balik shared meanings.
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Definisi Budaya Organisasi Menurut 2-9

Ideational School
2. Vijai Sathe, 1985
Budaya organisasi
adalah satu set asumsi
yang dianggap sangat
penting (meski
terkadang tidak tertulis)
yang dishare oleh para
anggota sebuah
komunitas / organisasi.

Intinya asumsi dasar dan shared meanings merupakan

sumber pembentukan budaya.
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Definisi Budaya Organisasi Menurut 2-10

Ideational School
2. Vijai Sathe, 1985
• Shared meanings • Asumsi Dasar: adalah suatu
merupakan anggapan mendasar /sentral
hasil yang berdampak luas bagi
kesepahaman kehidupan organisasi. Terbagi 2:
bersama yang • Keyakinan (beliefs): asumsi
diderivasi dari dasar tentang kehidupan
asumsi-asumsi dunia dan bagaimana
penting yang kehidupan dunia tersebut
berlaku di menjalankan aktivitasnya.
organisasi • Tata nilai (values): asumsi
meski tidak dasar tentang sesuatu yang
tertulis.
McGraw-Hill/Irwin dianggap
© 2005ideal yang
The McGraw-Hill patut
Companies, Inc. All rights reserved.
 Definisi Budaya Organisasi Menurut 2-11

Adaptationist School
1. Stanley Davis, 1984
Budaya perusahaan adalaj keyakinan dan nilai
bersama yang memberikan makna bagi anggota
sebuah institusi dan menjadi keyakinan dan nilai
tersebut sebagai aturan/pedoman berperilaku di
dalam organisasi.
2. Charles Hampden Turner, 1994
Budaya perusahaan adalah pandangan hidup, cara
pandang sebagai dasar untuk bertindak,
mengungkapkan perasaan dan berpikir yang
semuanya itu merupakan hasil pembelajaran
sekelompok orang yang tidak disebabkan karena
faktor keturunan.
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Definisi Budaya Organisasi Menurut 2-12

Adaptationist School
3. Deal dan Kennedy, 1982
Budaya organisasi adalah cara kita melakukan
sesuatu di lingkungan organisasi ini.

ketiga definisi tersebut menekankan pentingnya memahami

budaya dari aspek perilaku manusia (behavior). Mereka
mengeakui keyakinan dan tata nilai adalah inti sebuah
budaya, tetapi lebih merupakan sumber inspirasi yang
tercermin dari clarity, consistency and consensus perilaku
masing-masing individu di dalam organisasi.

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 Definisi Budaya Organisasi Menurut 2-13

Realist School
1. Edgar Schein
Budaya adalah pola asumsi dasar yang di-shared
oleh sekelompok orang setelah sebelumnya mereka
mempelajari dan meyakini kebenaran pola asumsi
tersebut sebagai cara untuk menyelesaikan
berbagai persoalan yang berkaitan dengan adaptasi
eksternal dan integrasi internal, sehingga pola asumsi
dasar tersebut perlu diajarkan kepada anggota-
anggota baru sebagai cara yang benar untuk
berpersepsi, berpikir dan mengungkapkan perasaannya
dalam kaitan dengan persoalan-persoalan organisasi.

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 Definisi Budaya Organisasi Menurut 2-14

Realist School
1. Edgar Schein
• Asumsi dasar (the core of culture/ the true culture)
sebagai inti dari budaya yang di-shared oleh
sekelompok orang - budaya yang sesungguhnya yang
menjadi sumber inspirasi, panutan dan alasan
pembenar untuk berpersepsi, mengemukakan pikiran
dan melakukan tindakan. Asumsi dasar cenderung
tidak banyak diperdebatkan dan diterima apa adanya.
• Proses pembelajaran, asumsi dasar muncul melalui
proses panjang, bermula ketika sekelompok orang
mengatasi persoalan2 yang berkaitan dengan
integrasi internal dan adaptasi eksternal dan berhasil
dan digunakan terus-menerus.
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Definisi Budaya Organisasi Menurut 2-15

Realist School
1. Edgar Schein
• Perilaku sehari-hari ketika asumsi dasar telah
menjadi bagian hidup anggota organisasi sebagai
landasan berpikir, bertindak atau mengemukakan
pendapat, secara perlahan2 membentuk nilai-nilai
baru yang tampak pada perilaku sehari-hari. Nilai-
nilai baru akan berpengaruh terhadap cara
mereka mendesain organisasi, tata ruang, cara
berkomunikasi, berpakaian yang semuanya
merupakan wujud riil budaya yang mudah
diobservasi orang luar.
.
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Definisi Budaya Organisasi Menurut 2-16

Realist School
2. Ogbonna dan Harris
Budaya adalah keyakinan, tata nilai, makna dan asumsi-
asumsi yang secara kolektif di shared oleh sebuah
kelompok sosial guna membantu mempertegas cara
mereka saling berinteraksi dan mempertegas mereka
dalam merespon lingkungan.

Kedua definisi menekankan elemen yang bersifat

idealistik dan behavioral yang harus dipahami kedua
elemen tersebut sebagai unsur pembentuk budaya.

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 2-17

Mono Kultur Vs Multi Kultur

Apakah sebuah organisasi

seharusnya hanya memiliki satu
macam budaya (monokultur)
atau lebih dari satu macam
budaya (multikultur)?

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 2-18

Mono Kultur Vc Multi Kultur

• Mono kultur: menegaskan bahwa dalam satu
perusahaan mestinya hanya terdapat satu
macam budaya (monolithic atau unitary
culture) yang di shared oleh seluruh anggota
organisasi.

• Multi kultur: terbentuknya lebih satu macam

budaya di dalam sebuah organisasi

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 2-19

Budaya Kuat Vs Budaya Lemah

Strong Culture Weak Culture

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 2-20

Budaya Kuat Vs Budaya Lemah

• Budaya kuat merupakan suatu budaya dimana nilai-
nilai inti tertanam semakin mendasar, kokoh dan
dipegang secara intensif dan dianut bersama secara
meluas
• Kesamaan visi, nilai-nilai dan keyakinan menunjukkan
kuatnya budaya (strong culture)
• Budaya lemah merupakan budaya yang dipahami
oleh sekelompok kecil orang.
• Keragaman pandangan terhadap visi keyakinan dan
nilai-nilai organisasi menunjukkan lemahnya budaya
(weak culture)
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 2-21

Elemen Pembentuk Budaya Kuat

Kekohesifan
Kekohesifan

Konsensus nilai

Kesetiaan

Komitmen individu untuk mencapai tujuan

Perhatian terhadap individu

Pengenalan
Pengenalan terhadap
terhadap pahlawan
pahlawan

Kepercayaan ritual dan upacara

Pemahaman anggota akan aturan informal

Keyakinan bahwa apa yang karyawan lakukan adalah penting bagi yang lain

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 2-22

• Berdasarkan pemahaman budaya kuat dan

budaya lemah, maka keberhasilan perusahaan
ditentukan seberapa kuat budaya yang dimiliki
perusahaan.
• Dengan kata lain, dalam satu perusahaan
mestinya hanya terdapat satu macam budaya
(monokultur) yang bersumber pada asumsi dasar
dan nilai-nilai perusahaan tersebut.
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Namun kenyataan multi kultur merupakan sesuatu 2-23

yang tak dapat dihindari, karena:

• Individu-inidvidu yang masuk kedalam organisasi

berasal dari latar belakang berbeda
• Individu-individu di dalam organisasi tidak hanya
sebagai obyek tetapi juga subyek yang bisa
menciptakan budaya sendiri
• Setiap organisasi merupakan bagian dari sistem
sosial yang lebih besar yang saling berinteraksi
yang menyebabkan terjadinya akulturasi (proses
berhadapan dengan budaya lain) dan enkulturasi
(proses mempelajari budaya).
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 2-24

Budaya Dominan Vs Anak Budaya

• Contoh budaya organisasi pada perusahaan
multinasional terdiri dari ethnic culture, religious
culture, functional culture atau professional culture.
• Schneider dan Barsoux, (1997) menegaskan secara
hirarki dalam skala yang lebih besar budaya
organisasi merupakan bagian budaya industri,
budaya regional, budaya nasional maupun
internasional. Dalam skala lebih kecil, didalam
budaya organisasi dapat muncul budaya fungsional
dan atau budaya profesional.
• Budaya organisasi dapat saling mempengaruhi
dengan budaya-budaya lainnya.
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 2-25

Budaya Dominan Vs Anak Budaya

• Sebuah organisasi dapat memiliki bermacam budaya
atau sub kultur (anak budaya), khususnya organisasi
besar karena luas wilayah geografi, jumlah karyawan,
banyaknya divisi/departemen, maupun perbedaan
jenis usaha dan komposisi karyawan.
• Budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang
dianut bersama oleh mayoritas anggota organisasi
• Anak budaya (subkultur) merupakan budaya-budaya
mini di dalam suatu organisasi, yang lazimnya
ditentukan oleh rambu departemen dan pemisahan
geografis

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 2-26

Budaya Dominan Vs Anak Budaya

• Nilai inti merupakan nilai primer atau dominan yang
diterima baik diseluruh organisasi tersebut
• Anak budaya mengungkapkan gambaran nilai inti
dari budaya dominan plus nilai-nilai tambahan yang
unik bagi anggota-anggota departemen, jenis-jenis
pekerjaan, kelompok kerja, hirarki organisasi atau unit
organisasi yang terpisah secara geografis.
• Hubungan budaya dominan dan anak budaya
adalah mendukung, mengingkari eksistensi budaya
dominandan tetap mempertahankan sub budaya
namun sejalan dengan budaya dominan.

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 2-27

Budaya Dominan Vs Anak Budaya

• Jika organisasi tidak mempunyai
budaya dominan dan tersusun karena
banyak anak budaya maka nilai
budaya organisasi sebagai variabel
independen akan sangat berkurang,
karena tidak ada penafsiran yang
seragam atas apa yang
menggambarkan perilaku yang tepat
dan tidak tepat
• Aspek makna bersama dari budaya
membuatnya sebagai piranti yang
ampuh untuk memandu akan
membentuk perilaku
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 2-28

Budaya Kuat Ibarat Dua Sisi Pedang

• Budaya yang kuat memiliki kebersamaan nilai yang
memberikan identitas perusahaan, meningkatkan
komitmen bersama, memberikan sistem sosial yang
stabil, mengurangi kebutuhan akan kontrol formal dan
birokrasi.
• Sebaliknya, budaya dan sistem nilai yang kuat dapat
memperkuat pandangan aneh mengenai organisasi
dan lingkungannya. Jika terjadi perubahan dramatik
akan sulit bagi organisasi, sulitnya budaya berubah
semakin memperburuk situasi

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 2-29

Budaya Kuat Ibarat Dua Sisi Pedang

• Budaya kuat dapat mengakibatkan orang
(bahkan orang-orang yang cerdas dan pandai)
tersesat
• Keberhasilan yang telah dinikmati menjadi
budaya kuat dapat dengan mudah menjadi
angkuh, terfokus kedalam, dipolitisasi, dan
biroratis.

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 2-30

Budaya Kuat, Cocok dan Adaptif

• Kebersamaan, motivasi, organisasi dan kontrol dapat
membantu kinerja, tetapi hanya jika tindakan yang
berhasil itu cocok dengan strategi bisnis untuk
lingkungan khusus dimana perusahaan beroperasi
• Budaya kuat dengan praktik yang tidak cocok dengan
konteks perusahaan dapat mengakibatkan orang
pandai berlaku destruktif yang secara sistematis
menghancurkan kemampuan organisasi untuk tetap
hidup dan berhasil baik

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 2-31

Budaya Kuat, Cocok dan Adaptif

• Bahkan budaya-budaya yang tepat secara
kontekstual dan strategis tidak akan
memberikan kinerja unggul selama
periode-periode yang panjang kecuali
kalau budaya-budaya tersebut
mengandung norma dan nilai yang dapat
membantu perusahaan menyesuaikan diri
dengan lingkungan yang berubah

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 Budaya Organisasi Vs Budaya 2-32

Nasional
• Apakah budaya organisasi menolak atau
mengesampingkan budaya nasional?
• Apakah budaya IBM di Jerman mencerminkan
budaya etnis Jerman ataukah budaya korporasi IBM?
• Perbedaan budaya nasional harus diperhitungkan jika
ingin menentukan perilaku organisasi dalam negara-
negara yang berlainan
• Riset menunjukkan bahwa budaya nasional
mempunyai dampak yang lebih besar pada karyawan
daripada budaya organisasi

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 Budaya Organisasi Vs Budaya 2-33

Nasional
*Broa *Narro
National Culture

Organizational Culture
der wer
*More *Mana
compl geabl
ex e
*Influe *Seco
nce ndary
org. sociali
cultur zation
e *Subc
*Prim ulture
ary s
and
secon
dary
sociali
zation

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

 Budaya Organisasi Vs Iklim 2-34

Organisasi
• Dalam literatur sering dijumpai konsep yang hampir
sama yaitu iklim organisasi. Walaupun tidak banyak
mendapat perhatian, namun muncul sebelum konsep
budaya organisasi.
• Para manajer dan praktisi tidak membedakannya
• Para teoritisi organisasi masih mendua
• Terdapat overlapping penggunaan kedua konsep
• Iklim maupun budaya organisasi dapat menjadi dua
hal yang berbeda tetapi tidak dapat dipisahkan satu
dengan yang lain karena keberadaannya saling
mempengaruhi seiring dengan pengaruh lingkungan
organisasi
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Budaya Organisasi Vs Iklim 2-35

Organisasi
Persamaan
Memberikan perhatian yang sama pada lingkungan internal
organisasi, yang bersifat holistik dan secara kolektif
menjelaskan konteks sosial sebuah organisasi

Alasan dibangunnya kedua teori tersebut adalah untuk mengatasi

isu-isu sentral yang dihadapi organisasi (social contexts)

Content dan substansi kedua konsep tersebut tidak berbeda;

peneliti budaya organisasi menganggap budaya organisasi bisa
dipahami melalui dimensi-dimensinya demikian juga iklim
organisasi sudah lebih dulu memahami lingkungan internal
organisasi melalui dimensi-dimensinya

Kedua konsep tersebut juga secara overlap menggunakan

metodologi yang sama, kualitatif dan kuantitatif.
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Budaya Organisasi Vs Iklim
Organisasi
Budaya Organisasi
Perbedaan
Iklim Organisasi
Disiplin ilmu antropologi dan
sosiologi
Cenderung mengarah pada nilai,
norma dan kepercayaan yang
diyakini anggota untuk menjalankan
tugasnya sehingga membentuk satu
karakteristik tertentu dan akan
bersifat lebih lama
Budaya berkembang dari nilai,
norma dan keyakinan anggota yang
kemudian meluas sehingga setiap
anggota organisasi memahami
kondisi tersebut dan bertahan
dalam waktu yang lebih lama
McGraw-Hill/Irwin
2-36
Disiplin ilmu psikologi
Deskripsi atau gambaran tentang
organisasi dimana pada suatu
kondisi tertentu karakteristik bersifat
sementara dan dapat berubah, jika
anggota berkehendak untuk
mengubah
Iklim berangkat dari karakter masing-
masing anggota kemudian
berkembang dan mewarnai
organisasi meski dalam waktu
tertentu dapat berubah seiring
perubahan organisasi
© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
 Budaya Organisasi Vs Iklim 2-37

Organisasi
Perbedaan
Perbedaan Budaya Organisasi Iklim Organisasi
epistemologi Kontekstual dan idiografik Comparatif dan nomothetic
Sudut Etnik (sudut pandang asli/ Etic ( pendapat atau sudut
pandang dari kondisi objek yang pandang peneliti)
digunakan untuk penelitian)
Metodologi Kualitatif dengan observasi Kuantitatif dengan survei
Tingkat Menitikberatkan pada nilai Manifestasi tingkat
analisis dan asumsi permukaan
Orientasi Evolusi sejarah Satu waktu tertentu
temporal
Landasan Teori konstruksi sosial dan Teori Lewinian
teori teori kritis
disiplin Sosiologi dan antropologi Psikologi

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.