Manajemen SDM I

Dosen : Andi Risfan Rizaldi, SE., MM

 Kelompok 2
M20I
Ketua Kelompok : Syahrullah (105721110720)

Anggota :
1. Lily Mulfiani Syam (105721125620)
2. Winda Anugrah Ramadhan (105721125420)
3. Wiras Vantika (105721115120)
4. Wismoyo (105721126420)
A New Mandate for Human
Resources
(Mandat Baru untuk Sumber Daya Manusia)
 Tantangan Kompetitif

Profabilitas
Globalisasi Melalui
Pertumbuhan

Ubah, Ubah, dan

Teknologi Modal Intelektual Lebih Banyak
Perubahan
 Globalisasi

Globalisasi, dengan ekspansi pasar global yang cepat, para manajer

berjuang untuk menyeimbangkan permintaan paradoks untuk berpikir
secara global dan bertindak secara lokal. Keharusan itu mengharuskan
mereka untuk menggerakkan orang, ide, produk, dan informasi di
seluruh dunia untuk memenuhi kebutuhan lokal. Mereka harus
menambahkan bahan baru dan penting ke dalam campuran ketika
membuat strategi: situasi politik yang mudah berubah, masalah
perdagangan global yang kontroversial, nilai tukar yang berfluktuasi, dan
budaya yang tidak dikenal. Mereka harus lebih memahami cara
pelanggan internasional, perdagangan, dan persaingan daripada
sebelumnya. Singkatnya, globalisasi mengharuskan organisasi
meningkatkan kemampuan mereka untuk belajar dan berkolaborasi dan
untuk mengelola keragaman, kompleksitas, dan ambiguitas.
 Profabilitas Melalui Pertumbuhan

Profabilitas Melalui Pertumbuhan. Selama dekade terakhir, sebagian besar

perusahaan Barat telah membersihkan puing-puing, menggunakan perampingan,
rekayasa ulang, penundaan, dan konsolidasi untuk meningkatkan efisiensi dan
memangkas biaya. Keuntungan dari pekerjaan pekarangan seperti itu,
bagaimanapun, sebagian besar telah direalisasikan, dan para eksekutif sekarang
harus memperhatikan bagian lain dari persamaan profabilitas: pertumbuhan
pendapatan. Dorongan untuk pertumbuhan pendapatan, tentu saja menempatkan
tuntutan unik pada sebuah organisasi. Perusahaan yang ingin memperoleh
pelanggan baru dan mengembangkan produk baru harus kreatif dan inovatif, dan
harus mendorong arus informasi yang bebas dan pembelajaran bersama diantara
karyawan. Mereka juga harus lebih fokus pada pasar, lebih berhubungan dengan
kebutuhan pelanggan yang berubah dengan cepat dan berbeda. Dan perusahaan
yang mencari pertumbuhan melalui marger, akuisisi, atau usaha patungan
memerlukan cara lain.
 Teknologi

Teknologi. Dari konverensi video ke internet, teknologi telah membuat dunia kita
lebih kecil dan lebih cepta. Ide dan informasi dalam jumlah besar selalu bergerak.
Tantangan bagi para manajer adalah memahami dan memanfaatkan dengan baik
apa yang ditawarkan teknologi. Tidak semua teknologi menambah nilai. Tetapi
teknologi dapat dan akan mempengaruhi bagaimana dan dimana pekerjaan
dilakukan. Di tahun-tahun mendatang, para manajer akan perlu mencari cara
untuk membuat teknologi menjadi bagian yang produktif dan layak dari
lingkungan kerja. Mereka harus tetap berada di depan kurva informasi dan
belajar memanfaatkan informasi untuk hasil bisnis. Jika tidak, mereka berisiko
ditelan gelombang pasang data, bukan ide.
 Modal Intelektual

Modal Intelektual. Pengetahuan telah menjadi keunggulan kompetitif langsung

bagi perusahaan yang menjual ide dan hubungan (pikiran layanan profesional,
perangkat lunak, dan perusahaan yang digerakkan oleh teknologi) dan
keunggulan kompetitif tidal langsung bagi semua perusahaan yang berusaha
membedakan diri mereka dengan cara mereka melayani pelanggan. Mulai
sekarang, perusahaan yang sukses akan menjadi yang paling mahir dalam
menarik, mengembangkan, dan mempertahankan individu yang dapat mendorong
organisasi global responsif terhadap pelanggannya dan peluang teknologi yang
berkembang. Jadi tantangan bagi organisasi adalah memastikan mereka memiliki
kemampuan untuk menemukan, mengasimilasi, mengembangan, mengimbangi,
dan mempertahankan individu-individu berbakat tersebut.
 Ubah, Ubah, dan Lebih Banyak Perubahan

Ubah, Ubah, dan Lebih Banyak Perubahan. Mungkin tantangan kompetitif

terbesar yang dihadapi perusahaan adalah menyesuaikan, bahkan merangkul
perubahan tanpa henti. Mereka harus bisa belajar dengan cepat dan terus
menerus, berinovasi tanpa henti, dan mengambil pada imperatif strategis baru
lebih cepat dan lebih nyaman. Perubahan konstan berarti seperti organisasi harus
menciptakan ketidaknyamanan yang sehat dengan status quo, kemampuan untuk
mendeteksi tren yang muncul lebih cepat daripada pesaing, kemampuan untuk
membuat keputusan yang cepat, dan kelincahan untuk mencari cara baru dalam
melakukan bisnis. Untuk berkembang, dengan kata lain, perusahaan perlu berada
dalam keadaan transformasi yang tidak pernah berakhir, terus menerus
menciptakan perubahan mendasar yang bertahan lama.
 Peran Baru HR

Menjadi Mitra
Menjadi Juara
dalam Eksekusi
Karyawan
Strategi

Menjadi Ahli Menjadi Agen

Administrasi Perubahan
 Menjadi Mitra dalam Eksekusi Strategi
Strategi adalah tanggung jawab eksekutif perusahaan. Untuk menjadi mitra strategis
penuh dengan manajemen senior, bagaimanapun, eksekutif SDM harus mendorong
dan memandu diskusi serius tentang bagaimana perusahaan harus diatur untuk
melaksanakan strateginya. Menciptakan kondisi untuk diskusi ini melibatkan empat
langkah. Pertama, SDM harus bertanggung jawab untuk mendefinisikan arsitektur
organisasi. Kedua, SDM harus bertanggung jawab untuk melakukan audit organisasi.
Ketiga, SDM sebagai mitra strategis adalah mengidentifikasi metode untuk
merenovasi bagian-bagian arsitektur organisasi yang membutuhkannya. Keempat,
SDM harus memperhitungkan pekerjaannya sendiri dan menetapkan prioritas yang
jelas.
 Menjadi Ahli Administrasi

Selama beberapa dekade, profesional SDM telah ditandai sebagai administrator.

Untuk beralih dari peran lama mereka sebagi administrator ke peran baru
mereka, staf SDM harus meningkatkan efisiensi fungsi mereka sendiri dan
seluruh organisasi. Menemukan dan memperbaiki proses tersbut adalah bagian
dari pekerjaan baru SDM. Beberapa perusahaan telah menjalankan tugas ini, dan
hasilnya sangat mengesankan. Satu perusahaan telah menciptakan sistem yang
sepenuhnya otomatis dan fleksibel program tunjangan yang dapat dikelola
karyawan tanpa dokumen; yang lain telah menggunakan teknologi untuk
merekrut kandidat baru; dan yang ketiga telah membuat papan buletin elektronik
yang memungkinkan karyawan berkomunikasi dengan eksekutif senior. Eksekutif
SDM juga dapat membuktikan nilai mereka sebagai ahli administrasi dengan
memikirkan kembali bagaimana pekerjaan dilakukan di seluruh organisasi.
 Menjadi Suara Karyawan

Dalam peran baru mereka, profesional SDM harus bertanggung jawab untuk
memastikan bahwa karyawan terlibat bahwa mereka merasa berkomitmen pada
organisasi dan berkontribusi penuh. Selain itu, SDM baru harus menjadi suara
karyawan dalam diskusi manajemen; menawarkan karyawan kesempatan untuk
pribadi dan pertumbuhan profesional; dan menyediakan sumber daya yang
membantu karyawan memenuhi tuntutan yang diberikan kepada mereka. SDM
dapat memainkan peran penting dalam merekomendasikan cara untuk
memperbaiki masalah moral. Seiring dengan mendidik manajer operasi tentang
moral, staf SDM juga harus menjadi advokat bagi karyawan mereka harus
mewakili karyawan kepada manajemen dan menjadi suara mereka dalam diskusi
manajemen. Karyawan harus tahu bahwa SDM adalah suara mereka sebelum
mereka mengkomunikasikan pendapat kepada manajer SDM.
 Menjadi Agen Perubahan

HR baru memiliki tanggung jawab kapasitas organisasi untuk merangkul dan

memanfaatkan perubahan. Ini akan memastikan bahwa inisiatif perubahan yang
berfokus pada penciptaan tim berkinerja tinggi, pengurangan waktu siklus untuk
inovasi, atau penerapan teknologi baru ditentukan, dikembangkan, dan
disampaikan secara tepat waktu. Peran SDM sebagai agen perubahan adalah
menggantikan penolakan dengan tekad, perencanaan dengan hasil, dan
ketakutan akan perubahan dengan kegembiraan tentangnya kemungkinan. Harus
menjadi alat manajerial yang diperjuangkan oleh SDM. Ini membantu organisasi
mengidentifikasi faktor kunci keberhasilan untuk perubahan dan menilai kekuatan
dan kelemahan organisasi mengenai setiap faktor. Prosesnya bisa sulit, tetapi ini
adalah salah satu peran paling berharga yang dapat dimainkan oleh HR. sebagai
agen perubahan, profesional SDM tidak melakukan sendiri perubahan, tetapi
mereka memastikan bahwa itu dilakukan.
 Empat Perubahan untuk Garis
Mandat baru untuk SDM membutuhkan perubahan dramatis dalam cara
berpikir dan berperilaku profesional SDM. Tapi mungkin yang lebih penting,
itu juga mengharuskan eksekutif senior mengubah apa yang mereka
harapkan dari SDM dan bagaimana mereka berperilaku terhadap staf SDM.
Berikut ini adalah empat cara manajer operasi senior dapat membuat era di
mana SDM berfokus pada hasil darpada aktifitas:
1. Komunikasikan kepada organisasi bahwa “hal-hal lunak” itu
penting.
2. Secara ekplisit mendefinisikan kiriman dari SDM, dan meminta
pertanggungjawaban SDM atas hasilnya.
3. Berinvestasi dalam praktik SDM yang inovatif.
4. Tingkatkan profesional SDM.
 Kerja Keras di Depan

Untuk memenuhi harapan yang meningkat dari organisasi mereka, profesional

SDM harus mulai bertindak secara profesional. Mereka harus lebih fokus pada
kiriman pekerjaan mereka dan lebih sedikit untuk menyelesaikan pekerjaan
mereka. Mereka harus mengartikulasikan peran mereka dalam hal nilai yang
mereka ciptakan. Mereka harus menciptakan mekanisme agar hasil bisnis cepat
mengikuti. Mereka harus mengukur efektivitas mereka dalam hal daya saing
bisnis daripada kenyamanan karyawan dan memimpin tranformasi budaya
daripada mengkonsolidasikan, merekayasa ulang, atau berhemat untuk
mengubah perusahaan. Eksekutif senior yang mengakui nilai ekonomi dan
manfaat bagi pelanggan mereka dari modal intelektual dan kemampuan
organisasi perlu menuntut lebih banyak fungsi SDM. Mereka perlu berinvestasi
dalam SDM seolah-olah itu adalah bisnis. Dan mereka harus melampaui stereotip
profesional SDM sebagai staf pendukung yang tidak kompeten. Saatnya untuk
menghancurkan stereotip itu dan mengeluarkan potensi penuh HR.
Terima Kasih