REKRUTMEN

Pertemuan Ke-2
1. Flippo (1984): Proses mencari calon karyawan dan memikat mereka
untuk melamar pekerjaan dalam organisasi yang bersangkutan.

2. Harris dkk. (1979): Pencarian calon yang potensial dengan tujuan

memengaruhi mereka untuk melamar posisi yang lowong di
sekolah.

3. Rebore (2002): Proses untuk memperoleh pelamar yang potensial

untuk mengantisipasi adanya lowongan pekerjaan.

Rekrutmen: proses mencari calon yang potensial utk

mengisi lowongan pekerjaan di sekolah.
1.
1. Gerakan afirmatif (affirmative action)
2. Image masyarakat dan kebijakan-kebijakan
dinas setempat
3. Posisi lowongan
4. Gaji dan tunjangan tambahan

Keterangan lebih lanjut sebagai berikut:

 Gerakan ini melarang diskriminasi dalam rekrutmen
tenaga kerja berdasar ras, usia, keterbelakangan/cacat,
perlakuan hukum, warna kulit, agama, jenis kelamin,
kehamilan, dan kebangsaan. Tindakan ini menganjurkan agar
semua orang diberi kesempatan yang sama. Golongan
minoritas dengan keterbatasan kemampuan (cacat) harus
dimotivasi untuk berpartisipasi dalam program diklat yang
akan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka,
yang akhirnya menjadikan mereka dapat memenuhi syarat
untuk melamar pekerjaan yang dipromosikan.
 Calon mungkin tidak tertarik untuk mengisi lowongan
pekerjaan tertentu karena image lembaga tersebut dalam
masyarakat. Contohnya: lembaga yang menggunakan
kurikulum bermutu rendah, kurang tenaga kerja, atau kurang
mendukung pelayanan akan kesulitan untuk menarik orang-
orang terbaik dalam pendidikan.
Kebijakan dinas pendidikan, proses admmiistrasi, dan
prosedur lembaga juga menjadi pertimbangan penting bagi para
calon. Ada kriteria-kriteria yang dapat menjadi ukuran bagi
kualitas lingkungan kerja. Misalnya, sekolah yang memiliki
proses penilaian yang kurang jelas dan efektif akan membuat
calon yang prospektif kurang mempercayai kemampuan dinas
dalam menilai kinerjanya secara tepat. Hal ini akan berpengaruh
terhadap peningkatan gajinya.
Lowongan yang kurang menarik atau kurang
promosi akan sulit mendapatkan calon pelamar
yang baik dan diharapkan.
Orang-orang terbaik akan menjadi pelamar bila kompensasi
finansial setara dengan tanggung jawab yang diemban.
Pendidikan adalah sebuah usaha jasa (layanan), karena itu harus
dapat menarik orang-orang yang berkualifikasi baik. Pihak yang
merekrut perlu bernegosiasi tentang kompensasi dengan calon,
termasuk dalam hal tunjangan tambahan. Hal ini perlu dilakukan
terlebih bila tugas yang diemban sulit, memerlukan keterampilan
tinggi, dan merupakan pekerjaan yang tidak diinginkan orang.
1. Minat, kemampuan, & kepribadian 4. Gaji, bonus tambahan, lokasi,
calon perlu dilihat kesesuaiannya
dg pekerjaan/posisi yg ditawarkan.
2. Pilihan pekerjaan, kompetensi dan
image masing-masing individu akan
berubah seiring dengan berjalannya
waktu dan meningkatnya pengalam-
an individu.
3. Kehidupan dan kepuasan kerja
Faktor ini tergantung pd pengguna-
an kemampuannya dan kesesuaian
tempat kerja dg minat, kemampuan,
dan kepribadian individu.
kesempatan untuk berkembang,
dan sifat-sifat pekerjaan itu sendiri
Dalam rekrutmen hal ini penting
untuk disampaikan kepada setiap
pegawai sejak dini secara jelas.
5. Karakteristik individu dan faktor
eksternal
Karakteristik individu meliputi minat
dan kemampuan.
Faktor eksternal berupa jenis
pekerjaan yang ditawarkan
Internal search, yi mencari
calon mell orang-orang di dlm
Institusi/lingkungan kerja.
Referal, yi berdasar rekomen-
dasi/rujukan. Metode ini
dipandang relevan krn ssorang
tdk akan merekomendasikan
orang yang tidak dapat bekerja
dengan baik.
Agen tenaga kerja. Agen ini
biasa menyediakan tenaga
kerja spt sopir, pelayan, dsb.
Akademi & universitas
Banyak akademi & universitas
yg memberikan layanan penem-
patan bagi lulusannya.
Organisasi profesional
Bbrp orgss profesional & serikat
buruh memberikan layanan pe-
nempatan terbatas bagi
anggotanya.
Sumber-sumber rekrutmen lain
Pelamar yang datang sendiri
atau media minoritas
(kelompok populasi tertentu)
1. Internal Recruitment.

2. External Recruitment.
 Perencanaan SDM:
. Berapa banyak pegawai yang
dibutuhkan?
Tanggung jawab organisasional :

Bilamana pegawai tersebut Staf SDM dan manajer operasional

dibutuhkan? Rekrutmen
Apa kriteria khusus yang Melatih petugas rekrutmen
diperlukan?

Keputusan Rekrutmen yg
Strategik :
Metode Rekrutmen :
Berdasarkan kebijakan organisasi vs
Metode internal
outsourcing
Metode Eksternal
Pemilihan sumber-sumber rekrutmen
Dengan merujuk pada bagan Sumber dan Metode
Rekrutmen menurut Mathis & Jackson (2013, ), proses
rekrutmen menurut Rebore (2012, 63-67) dapat
digambarkan dalam bagan sebagai berikut:
 PROSES
PROSES REKRUTMEN
REKRUTMEN

Job posting

Rekrutmen Keluarga karyawan

Internal

Promosi/Mutasi

Metode
Rekrutmen Pelamar

Lembaga
Pendidikan

Rekrutmen Berdasar
Eksternal Rekomendasi

Agen Tenaga Kerja

Iklan
Iklan merupakan salah satu metode rekrutmen untuk
mengkomunikasikan lowongan pekerjaan yang ada.

Isi iklan ditentukan oleh:

 Deskripsi kerja

 Kriteria seleksi

 Prosedur yang digunakan

 Tanggung jawab utama dari posisi yang ditawarkan

 Kualifikasi minimum untuk calon pelamar

Sekolah menggunakan:
 website untuk memuat profil sekolah dan informasi
tentang kepegawaian.
 website jaringan online sehingga dapat menampung surat
lamaran via email.
 websumes, selain dapat menampung surat lamaran dan
dokumen , dapat juga menampung video diri
 jaringan sosial

Keuntungan: efisiensi biaya dan waktu