Struktur Organisasi
Perilaku Organisasi
Fakultas Ekonomi
Universitas Padjadjaran
Bandung 2004
1
Tujuan Pengajaran
Job Design
Organizational design
2
Organization Structure
3
Job Design
Organizational Design
4
Enam Unsur Utama dalam Merancang
Struktur Organisasi
1. Spesialisasi Kerja
2. Departementalisasi
3. Rantai Komando
4. Rentang Kendali
5. Sentralisasi dan Desentralisasi
6. Formalisasi
5
Tiga Desain Organisasi yang Lazim Digunakan
1. Struktur Sederhana
2. Birokrasi
3. Struktur Matrik
Penyebab
Penyebab
Strategi
Strategi Desain
Desain
Struktural
Ukuran
Menentukan Struktural Menimbulkan Kinerja dan
Ukuran Kinerja dan
Mekanistik
Mekanistik Kepuasaan
Kepuasaan
Teknologi
Teknologi
Organik
Organik
Lingkungan
Lingkungan
Diperlunak
Diperlunak oleh
oleh
Perbedaan-
Perbedaan-
perbedaan
perbedaan
Individu
Individu
7
Enam pertanyaan utama yang perlu dijawab para
manajer dalam merancang Struktur Organisasi
Jawaban
No Pertanyaan Utama
Diberikan Oleh
1. Sampai Tingkat manakah tugas-tugas dibagi ke Spesialisasi kerja
dalam pekerjaan-pekerjaan yang terpisah?
2. Atas dasar apakah pekerjaan-pekerjaan akan Departementalisasi
dikelompokkan?
3. Kepada siapakah individu dan kelompok melapor? Rantai Komando
4. Berapa jumlah individu sebenarnya yang dapat Rentang Kendali
diarahkan oleh seorang manajer secara efektif
dan efisien?
5. Dimana letak wewenang pengambilan keputusan? Sentralisasi dan
Desentralisasi
6. Sampai tingkat manakah ada aturan dan Formalisasi
pengaturan untuk mengarahkan karyawan dan
manajer? 8
Integrative Framework for Organizational Design
Environmental
factors
Technical
subenvironment
Market
subenvironment Organizational
Key design Organization Organizational effectiveness
Production
decision design dimensions Production
subenvironment
Job design Mechanistic Formalization Quality
Departmental Matrix Centralization Flexibility
Size bases
Organic Complexity Efficiency
Spans of
control Satisfaction
Managerial Delegation of Competitiveness
factors authority
Development
Strategic choice
Survival
Skill
Values
9
Conceptual Model of Job Design and Job Performance
Human Individual
factors difference
10
Range and Depth
Job Range
Number of task a person is expected to perform while doing a
job. The more tasks required, the greater the job range
Job Depth
Degree of influence or discretion that an individual possesses
to choose how a job will be performed
11
Job Depth and Range: Differences in Selected Jobs
mechanics
College instructors College department chairpersons
Job Range
Low High
12
Job relationships
Job rotation
Job enlargement
Job Enrichment
15
Source: De Cenzo & Robbins
Job characteristic Model
Core Job Individual work
Critical psychological states
Characteristic outcomes
Low absenteeism
and turnover
Moderators
· Growth need strength
· Knowledge and skill
· “Context” satisfactions 16