KOMPENSASI

1
 PENGERTIAN KOMPENSASI?
 Menurut Hasibuan
 KOMPENSASI Adalah semua pendapatan yang berbentuk uang
atau barang, langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.

Menurut Mondy & Noe(2005), kompensasi adalah keseluruhan

dari semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai
imbalan atas jasa mereka.

Kompensasi mencerminkan status, pengakuan, & tingkat pemenuhan kebutuhan

yang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya; sehingga dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan.

Kompensasi merupakan pengeluaran & biaya bagi perusahaan.

Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yg dibayarkan
Memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih baik dari
Karyawan.
2
 DEFINISI KOMPENSASI

Kompensasi dibedakan menjadi 2

 KOMPENSASI LANGSUNG : gaji, upah, dan insentif.
 KOMPENSASI TDK LANGSUNG : kesejahteraan karyawan
 GAJI
Balas jasa yg dibayar secara periodik kepada karyawan tetap, serta memiliki
jaminan pasti.
Balas jasa dalam bentuk uang yg diterima karyawan sbg konsekuensi dari
kedudukannya sbg seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga
dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
 UPAH
Balas jasa yg dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada
perjanjian yang disepakati.
Imbalan finansial langsung yg dibayarkan kepada pekerja berdasarkan jam
kerja, jumlah barang yg dihasilkan, dan atas banyaknya jasa
yg diberikan.
3
 UPAH INSENTIF
Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya diatas prestasi standar.
Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang ditetapkan-biasanya disebut kompensasi
berdasarkan kinerja.

 BENEFIT & SERVICE

Kompensasi tambahan (finansial dan non finansial) yang diberikan
berdasarkan kebijakan perusahaan thdp semua karyawan untuk
meningkatkan kesejahteraan mereka.

4
 Pemberian Kompensasi
 Program Kompensasi harus dapat menjawab
pertanyaan apa yang mendorong seseorang
bekerja, dam mengapa orang bekerja keras,
sedangkan orang lain bekerja sedang-sedang saja.
 Alasan orang mau bekerja keras menurut Peterson
dan Plowman
 The desire to live: keinginan untuk hidup
 The desire for possesion: keinginan meiliki sesuatu
 The desire for power: keinginan atas kekuasaan
 The desire for recognition: pengakuan
Keadilan dalam Kompensasi Finansial

 Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi di

mana orang menilai kinerja dan sikap mereka dengan
membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan
dan keuntungan yang mereka peroleh dari situ dengan
kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang
sebanding (comparison others).
 Keadilan finansial (financial equity): Persepsi para
karyawan mengenai adil tidaknya pembayaran yang
mereka terima.
Keadilan dalam Kompensasi Finansial

Menurut Mondy & Noe(2005) keadilan dalam

kompensasi ada empat macam, yaitu keadilan
internal, keadilan eksternal, keadilan karyawan
dan keadilan tim.
 Keadilan eksternal (external equity):

 Terwujud ketika para karyawan sebuah perusahaan

menerima bayaran yang sebanding dengan para
karyawan yang menjalankan jabatan yang serupa di
perusahaan-perusahaan lainnya.
 Survei kompensasi membantu organisasi-organisasi
menentukan sampai sejauh mana terwujud keadilan
eksternal.
Keadilan dalam Kompensasi Finansial
 Keadilan internal (internal equity):
 Terwujud ketika para karyawan menerima bayaran menurut
nilai relatif dari jabatan mereka dalam organisasi yang sama.
 Evaluasi jabatan adalah adalah alat utama untuk menentukan
keadilan internal.
 Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika
orang-orang yang menjalankan jabatan yang serupa
untuk perusahaan yang sama menerima bayaran
menurut faktor-faktor yang unik pada diri karyawan,
seperti tingkat kinerja atau senioritas.
 Keadilan tim adalah pencapaian ketika tim dihargai
berdasarkan produktivitas kelompok mereka.
 Komponen Sistem Kompensasi Total

Kompensasi

Non Finansial Finansial

Kompensasi Kompensasi
Imbalan Karir Tdk Langsung Langsung
Imbalan Sosial
-rasa aman
-simbol status
-pengembangan diri
-pujian & pengakuan
-fleksibelitas karir
-kenyamanan tugas Gaji Pembayaran
-peluang kenaikan Pembayaran
-persahabatan Pokok Berdasarkan
-penghasilan Berdsrkan
Keteram-
Kinerja
pilan
-bagian saham
-bonus
-tunjangan
-insentif

9
 Komponen Sistem Kompensasi Total

Kompensasi
Tdk Langsung

Tunjangan Siklus
Perlindungan Perlindungan Bayaran Tdk
Hidup
Hukum Pribadi Masuk Kantor
-bantuan hukum
(diharuskan -pensiun -pelatihan
-perawatan orang
secara hukum) -tabungan -cuti kerja
tua
-jaminan sosial -pesangon -sakit
-perawatan anak
-pengangguran -asuransi -liburan
-konseling
-cacat -masa istirahat
-biaya pindah

10
 DETERMINAN KOMPENSASI FINANSIAL
LANGSUNG
Organisasi
Kebijakan Kompensasi
Politik Organisasional
Kemampuan untuk Membayar

Karyawan
Bayaran Berbasis Kinerja
Penetapan Harga Pasar Tenaga Kerja
Bayaran Berbasis Keterampilan
Survei Kompensasi
Bayaran Berbasis Kompetensi
Kompensasi Finansial Kecocokan
Senioritas
Individu Biaya Hidup
Pengalaman
Serikat Pekerja
Keanggotaan Organisasi
Jabatan Perekonomian
Potensi
Pengaruh Politik Legislasi
Keberuntungan

Jabatan
Analisis Jabatan
Deskripsi Jabatan
Evaluasi Jabatan
Penetapan Harga Jabatan
 Organisasi sebagai Determinan
Kompensasi Finansial Langsung
 Kebijakan Kompensasi
 Pemimpin Bayaran (pay leader)
 Harga Pasar (Market Rate)
 Pengikut bayaran (pay follower)
 Level Organisasional
 Kemampuan untuk Membayar
 Pasar Tenaga Kerja sebagai Determinan
Kompensasi Finansial Langsung

1. Survei Kompensasi
2. Kecocokan dengan Pekerjaan yang Unik
3. Biaya Hidup
4. Serikat Pekerja
5. Perekonomian
6. Legislasi
 Pasar Tenaga Kerja sebagai Determinan Kompensasi
Finansial Langsung
1.  Survei Kompensasi
memperoleh data mengenai apa yang perusahaan lain bayarkan untuk kelas pekerjaan
tertentu dalam suatu pasar tenaga kerja.
2. Kecocokan dengan Pekerjaan yang Unik
3. 3.   Biaya Hidup
Kenaikan gaji harus setara dengan peningkatan biaya hidup seseorang untuk
mempertahankan tingkat upah riil sebelumnya.
4.   Serikat Pekerja
Membuat kesepakatan bersama antara manajemen dan serikat pekerja seperti upah,
jam, serta syarat dan kondisi kerja.
4. 5  Perekonomian
Ekonomi jelas mempengaruhi keputusan kompensasi finansial. Misalnya, depresi
ekonomi umumnya meningkatkan penawaran tenaga kerja dan ini berfungsi untuk
menurunkan harga pasar. Kondisi ekonomi yang booming, di sisi lain, menghasilkan
kompetisi yang lebih besar bagi pekerja dan harga tenaga kerja didorong ke atas.
6.  Hukum
Equal Pay Act pada tahun 1963 melarang membayar seorang karyawan dari salah satu
jenis kelamin lebih sedikit dibanding seorang karyawan dari lawan jenis, jika kedua
karyaw. an melakukan pekerjaan yang sama secara substansial. Di Indonesia, kebijakan
kompensasi untuk pekerja diatur oleh UU Republik Indonesia No 13 Tahun 2003.
Jabatan sebagai Determinan Kompensasi
Finansial Langsung
 Evaluasi Jabatan (Job Evaluation) Evaluasi
jabatan adalah proses menentukan nilai relatif
sebuah jabatan dibandingkan dengan berbagai
jabatan lainnya.
 Tujuan utama evaluasi jabatan adalah untuk
menghilangkan ketidakadilan bayaran internal
yang disebabkan struktur bayaran yang tidak
logis.

 Penetapan Harga Jabatan (Job Pricing)

 Penetapan Harga Jabatan
 Penetapan harga jabatan (job pricing):
 Proses menentukan nilai uang pada nilai jabatan.
 Dilaksanakan setelah evaluasi jabatan dan nilai
relatif dari setiap jabatan dalam organisasi telah
ditetapkan.
 Terdiri atas unsur:
 Tingkatan bayaran (pay grades)
 Rentang bayaran (pay ranges).
 Penetapan Harga Jabatan
 Tingkatan bayaran (pay grades):
 Pengelompokan jabatan-jabatan serupa untuk
menyederhanakan penetapan harga jabatan.
 Lebih mudah bagi organisasi untuk menetapkan harga 15
tingkatan bayaran dibandingkan 200 jabatan terpisah.
 Memetakan jabatan-jabatan pada sebuah diagram sebar
(scatter diagram) dilakukan guna menentukan jumlah
tingkatan bayaran yang tepat bagi perusahaan.
 Kurva upah (atau kurva bayaran) adalah penyelarasan titik-
titik yang dipetakan untuk menciptakan kenaikan yang
konstan di antara tingkatan-tingkatan jabatan.
 Penetapan Harga Jabatan
 Rentang Bayaran:
 Mencakup tarif bayaran minimum dan maksimum
dengan perbedaan yang cukup antara keduanya untuk
membentuk perbedaan bayaran yang signifikan.
 Rentang bayaran umumnya lebih diutamakan
dibandingkan tarif bayaran tunggal karena
memungkinkan perusahaan untuk memberi imbalan
para karyawan berdasarkan kinerja dan masa kerja.
 Karyawan sebagai Determinan
Kompensasi Finansial Langsung
 Kinerja Jabatan—Bayaran Berbasis Kinerja
 Keterampilan—Bayaran Berbasis Keterampilan
 Kompetensi—Bayaran Berbasis Kompetensi
 Senioritas
 Pengalaman
 Keanggotaan Organisasi
 Potensi
 Pengaruh Politik
 Keberuntungan
 Bayaran Berbasis Kinerja
 Dasar pemikiran:
 Unsur kompensasi yang umumnya bisa
dikendalikan oleh para karyawan adalah kinerja
jabatan mereka.
 Tujuan dari bayaran berbasis kinerja adalah untuk
meningkatkan produktivitas.
 Jenis-Jenis Bayaran Berbasis Kinerja:
 Merit Pay
 Bayaran Variabel (Bonus)
 Piecework
 Bayaran Berbasis Kinerja
 Merit Pay: Kenaikan bayaran yang ditambahkan pada bayaran
pokok karyawan berdasarkan tingkat kinerja mereka.
 Bayaran Variabel (Bonus):
 Penghargaan finansial tahunan sekali bayar
 Didasarkan pada produktivitas
 Tidak ditambahkan pada bayaran pokok
 Tidak berlanjut pada periode-periode berikutnya kecuali
karyawan mempertahankan kinerja mereka (tidak seperti merit
pay)
 Dianggap bisa meningkatkan produksi dan efisiensi
 Memberi para karyawan sejumlah kendali atas kemampuan
mereka mendapatkan penghasilan
 Piecework:
 Rancangan bayaran insentif di mana para karyawan dibayar
untuk setiap unit yang mereka hasilkan
 Banyak digunakan khususnya pada bidang produksi/operasi
 Bayaran Berbasis Keterampilan
(Skill-Based Pay)
 Sistem yang memberi imbalan para karyawan
untuk keterampilan dan pengetahuan mereka yang
berhubungan dengan jabatan, bukan untuk titel
jabatan mereka.
 Sistem tersebut berasumsi bahwa para karyawan
yang tahu lebih banyak lebih bernilai bagi
perusahaan dan dengan demikian mereka berhak
mendapat imbalan untuk usaha mereka dalam
menguasai keterampilan baru.
 Bayaran Berbasis Kompetensi
(Competency-Based Pay)
 Adalah rancangan kompensasi yang memberi
imbalan karyawan untuk kemampuan yang
mereka capai.
 Kompetensi mencakup keterampilan namun
juga melibatkan faktor-faktor lain seperti motif,
nilai, sikap, dan konsep diri yang bisa
dikaitkan dengan kinerja yang lebih baik.
 Bayaran Berbasis Tim
 Karena usaha tim terdiri dari usaha-usaha
individual, para karyawan individual harus
dihargai dan diberi imbalan atas kontribusi
mereka.
 Namun, agar tim bisa berfungsi secara efektif,
perusahaan juga harus memberikan imbalan
berdasarkan kinerja tim secara keseluruhan.
 Dengan melakukan hal tersebut, perusahaan
bisa meningkatkan efisiensi, produktivitas, dan
profitabilitas.
 Rancangan Bayaran Lingkup Perusahaan
(Company-Wide Pay Plan)
 Organisasi-organisasi biasanya mendasarkan
rancangan bayaran lingkup perusahaan
berdasarkan
 produktivitas perusahaan
 penghematan biaya
 profitabilitas.
 Jenis rancangan ini antara lain:
 Pembagian laba (profit sharing)
 Gainsharing
Rancangan Bayaran Lingkup Perusahaan
(Company-Wide Pay Plan)

 Pembagian laba (profit sharing):

 Mendistribusian persentase yang terlebih
dahulu ditetapkan dari laba perusahaan kepada
para karyawan.
 Digunakan untuk mengintegrasikan
kepentingan para karyawan dengan
kepentingan perusahaan.
 Dapat membantu dalam merekrut, memotivasi,
dan mempertahankan karyawan, yang biasanya
meningkatkan produktivitas.
 TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI

 MENJALIN IKATAN KERJA SAMA FORMAL ANTARA

PERUSAHAAN DAN KARYAWAN
 KARYAWAN DAPAT MEMENUHI KEBUTUHAN DAN
MEMPEROLEH KEPUASAN KERJA
 MENDUKUNG EFEKTIVITAS PENGADAAN KARYAWAN
 UNTUK MEMOTIVASI KARYAWAN
 MENJAMIN STABILITAS KARYAWAN
 MENINGKATKAN DISIPLIN
 MENGHINDARI PENGARUH SERIKAT BURUH
 MENGHINDARI INTERVENSI PEMERINTAH.

27
 ASAS KOMPENSASI

 ASAS ADIL
BESARNYA KOMPENSASI YANG DIBAYAR KEPADA SETIAP
KARYAWAN HARUS SESUAI DENGAN PRESTASI KERJA, JENIS
PEKERJAAN, RESIKO PEKERJAAN, TANGGUNG JAWAB, JABATAN,
DAN MEMENUHI INTERNAL KONSISTENSI.

 ASAS LAYAK & WAJAR

BESARNYA KOMPENSASI YANG DITERIMA KARYAWAN DAPAT
MEMENUHI KEBUTUHAN PADA TINGKAT NORMATIF YANG
IDEAL, BERDASARKAN BATAS UPAH MINIMUM PEMERINTAH
DAN EKSTERNAL KONSISTENSI YANG BERLAKU.

28
 METODE KOMPENSASI

 METODE TUNGGAL
METODE PENETAPAN GAJI POKOK HANYA BERDASARKAN
IJAZAH TERAKHIR PENDIDIKAN FORMAL KARYAWAN YANG
BERSANGKUTAN.
MISAL : IJAZAH S1 GOLONGAN GAJI III-a

 METODE JAMAK
METODE PENETAPAN GAJI POKOK BERDASARKAN BEBERAPA
PERTIMBANGAN SEPERTI IJAZAH, SIFAT PEKERJAAN,
PENDIDIKAN INFORMAL, BAHKAN HUBUNGAN KELUARGA, DLL.

29
 SISTEM KOMPENSASI
 SISTEM WAKTU
Kompensasi ditetapkan berdsrkan standar waktu; jam, mingguan, atau
bulanan.
Kebaikan : mudah dan besarnya tetap
Keburukan : pekerja yang malas juga tetap dibayar sesuai perjanjian.

Contoh :
Seorang pekerja harian, upahnya per hari Rp 5000,00. Jika ia bekerja selama 6
hari seminggu, maka upahnya selama satu minggu :
6 x Rp5000,00 = Rp 30.000,00

Seorang karyawan tetap, gaji perbulan Rp2.500.000,00. Maka setiap

bulannya ia menerima gaji sebesar Rp2.500.000,00,-.

30
 SISTEM KOMPENSASI
 SISTEM HASIL (OUTPUT)
Kompensasi ditetapkan berdsrkan unit yang dihasilkan pekerja.
Kebaikan : memotivasi pekerja, dan adil.
Keburukan : kualitas barang yg dihasilkan kurang baik dan karyawan
yang kurang mampu (hasil lebih sedikit) balasnya kecil.

Contoh :
Perusahaan Rokok Kretek menetapkan upah melinting per batang Rp1.000,00.
Jika seorang pekerja dalam sehari dapat melinting sebanyak 100 batang
rokok,
maka upah yang diterimanya sehari sebesar :

100 x Rp1.000,00 = Rp100.000,00

31
 SISTEM KOMPENSASI
 SISTEM BORONGAN
Cara pengupahan dengan menetapkan besarnya jasa berdasarkan atas
volume dan lama mengerjakannya.

Contoh :
X dan Y memborong penggalian sumur sampai selesai sebesar Rp100.000,-.
Menurut perhitungan, mereka akan menyelesaikan sumur dalam waktu 10
hari.
Jadi upah mereka per hari sebesar Rp5000,00 per orang. Pada saat itu upah
penggali sumur Rp4000,00 per hari.
Jika mereka dpt menyelesaikan tepat 10 hari, berarti upah mereka lebih besar
dari tingkat upah normal (Rp5.000,00 –Rp4.000,00=Rp1000,00).
Tetapi jika sumur baru dpt diselesaikan dlm waktu 20 hari, maka berarti
upah
mereka per hari hanya Rp2.500,00. Jadi lebih kecil dari upah normal
(Rp4.000,00-Rp2.500,00 = Rp1.500,00.

32
 TARIF UPAH INSENTIF
 PIECE RATE
a. Upah Per Potong Proporsional
Upah dibayar berdasarkan produktivitas pekerja dikalikan dg tarif upah per
potong yg didpt dari penyelidikan waktu utk menentukan waktu standarnya.
Contoh :
Dalam keadaan normal para pekerja bisa menghslkan 500 unit selama 7 jam
per hari kerja (standar penentuan tarif). Jika upah umum per harinya Rp5000,00
maka tarif per potong 1 unit adalah Rp5000,00 : 500 = Rp10,00 per unit.

Misalkan seorang karyawan A menghasilkan 600 unit dalam satu hari kerja,
maka ia akan menerima upah sebesar 600 x Rp10,00 = Rp6000,00.
Tapi kalau karyawan B hanya bisa menghslkan 450 unit per hari, maka ia tetap
akan menerima upah minimal Rp5000,00. (hal ini dimaksudkan untuk menolong
karyawan yg kurang mampu berprestasi!)

33
 TARIF UPAH INSENTIF
b. Upah Per Potong Taylor
Menentukan tarif yang berbeda utk karyawan yg produktivitasnya tinggi
dengan yg produktivitasnya rendah. Karyawan yg produktivitasnya
tinggi dan mencapai atau melebihi standar akan menerima upah per
potong lebih besar dibanding karyawan yg dibawah standar.

Contoh :
Standar produksi adalah 500 unit selama 7 jam kerja. Untuk mereka yg bisa
mencapai standar atau melebihi akan menerima upah Rp10,00 per potong,
sedangkan yg dibawah standar akan menerima hanya Rp5,00 per potong.
Jika karyawan A bisa menghasilkan 600 unit, maka ia akan menerima upah
600 x Rp10,00 = Rp6000,00.
Tetapi karyawan B yang menghasilkan 450 unit akan menerima upah sebesar
450 x Rp5,00 = Rp2.250,00.

34
c. Upah Per Potong Kelompok
Menentukan standar utk kelompok. Mereka yg diatas standar kelompoknya
akan dibayar sebanyak unit yg dihasilkan dikalikan tarif, sedangkan yg
berada di bawah standar akan dibayar sebesar jam kerja dikalikan dg tarif
per jam-nya.
Misal : Standar kelompok untuk 3 pekerja adalah 50 unit per jam atau 400 unit
per hari kerja (8 jam kerja), tarif perunit adalah Rp2,00. Tarif per jam untuk 3 jabatan
adalah A=Rp31,25; B=Rp18,75; C=Rp12,50.
Jika kelompok menghslkan 500 unit dalam satu hari kerja, maka penerimaan
keseluruhan untuk 3 orang tsb adalah : 500 x Rp2,00 = Rp1.000,00.
Sedangkan upah berdsrkan jam kerja untuk 3 pekerja tersebut adalah :
A : 8 x Rp31,25 = Rp250,00
B : 8 x Rp18,75 = Rp150,00
C : 8 x Rp12,50 = Rp100,00
Jumlah…… = Rp500,00

Selisih Rp500,00 (Rp1000,00-Rp500,00) dibagi sama rata (Rp500,00:3=Rp166,67)

Jadi masing2 mendapatkan :
A: Rp250,00 + Rp166,67 = Rp416,67
B: Rp150,00 + Rp166,67 = Rp316,67
C: Rp100,00 + Rp166,67 = Rp216,67

35
 TIME BONUSES
a. Halsey Plan; persentase premi yg diberikan adalah 50% dari waktu yang
dihemat, dengan anggapan tidak ada standar kerja yg akurat sekali.

Contoh : Standar produksi 8 jam kerja adalah 500 unit. Tarif per unit adalah
Rp2,00 dan per jam kerja adalah Rp62,50 (per hari Rp500,00).
Jika karyawan A menghslkan 600 unit per hari akan mendapatkan :
Upah pokok = 8 jam x Rp62,50 = Rp500,00
Premi = 50% x Rp500,00 = Rp250,00
-------------------
Upah yg diterima……………………. = Rp750,00

b. 100% Time Premium Plan

Prosentase premi yg diberikan 75%. (cara perhitungan sama dg contoh a)

36
 UMP TH 2012
2011 Rp. 1.048.440,00
2012 Rp. 1.195.220,00
Kenaikan 14%
SK No. 757/KPTS/DISNAKERTRANS/2011
Ttanggal SK 24 oktober 2011
 Macam kompensasi
 Mobil perusahaan
 Bebas parkir
 Limousine service, termasuk
body guard
 Jasa Counseling: keuangan
dan hukum
 Pertemuan dan konferensi
 Biaya perjalanan untuk
pasangan
 Pesawat dan kapal pesiar
 Entertainment di rumah,
restaurant
 Rumah
 Club membership : golf,gym
 Relocation allowance
 Tiket pertunjukan VIP
 Credit card perusahaan
 Penggantian biaya rumah
sakit
 Penggantian biaya sekolah
anak/kuliah
 Golden parachutes: suatu
 kontrak antara manajemen dan
pemegang saham yang
melindungi eksekutif jika
perusahaan lain membeli
perusahaan mereka dan
eksekutif harus keluar
 Biaya Pensiun
 SOAL

“Mengapa Gaji yang bertambah tidak selalu

berarti produksi bertambah?”
JELASKAN!