MANAJEMEN KEPERAWATAN MOTIVASI DAN

HUBUNGANNYA DENGAN KEPUASAN KERJA

KELOMPOK 3
Azhar Hanifah R (19.055)
Dian Nuria Suci (19.058)
Dicky Nafis Furgani (19.059)
Khulul Janah(19.071)
Linda Damayanti (19.073)
Marisa Damayanti (19.075)
Musfirotun Khasanah (19.077)
Nenes lily P (19.078)
Tutut Murjiana (19.095)
Motivasi kerja
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan, dan energi tersebut menimbulkan semangat atau
dorongan untuk bekerja.
Kepuasan kerja
 keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana pegawai
memandang pekerjaan mereka.
 A. TEORI MOTIVASI
1. Teori Motivasi Isi
a. Teori kebutuhan (A Maslow)
membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima
kebutuhan, yaitu
1) Fisiologis (lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya)
2) Rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional)
3) Sosial (kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan) (rasa kasih sayang,
kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan)
4) Penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan
5) Aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri
sendiri)
b. Teori X & Y (Mc Gragor)

Theory X employees Theory Y employees

1. Menghindari pekerjaan jika 1. Suka dan menikamti pekerjaan

memungkinkan
2. Tidak menyukai pekerjaan 2. Apakah diri di arahkan

3. Harus diarahkan 3. Mencari tanggung jawab

4. Menghindari tanggung jawab 4. Imajinatif dan kreatif

5. Perlu ancaman untuk termotivasi 5. Apakah kurang memanfaatkan kapasitas

intelektual
6. Perlu pengawasan ketat 6. Hanya perlu pengawasan umum

7. Termotivasi oleh penghargaan dan 7. Didorong untuk berpartisipasi dalam

hukuman pemecahan masalah
teori X dan teori Y sebagai titik berlawanan pada spektrum, melainkan sebagai dua titik pada
kontinum yang mengembangkan semua perspektif orang.
c. Teori 2 faktor (F. Herzberg)
bahwa karyawan dapat termotivasi oleh pekerjaan itu sendiri dan ada kebutuhan
internal atau pribadi untuk mencapai kebutuhan organisasi. Ia percaya bahwa tidak
mungkin untuk memisahkan motivasi pribadi dari ketidakpuasan pekerjaan.
d. Perbandingan ketiga teori
 Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih
pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
(perwujudan diri).
 Teori X & Y masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer beranggapan itu
benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut
teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada organisasi
 Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering disebut
dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktorfaktor
yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja.
2. Teori Motivasi Proses
a. Teori kebutuhan (Mc Clelland)
bahwa orang termotivasi oleh tiga kebutuhan dasar:
• Berorientasi pada prestasi (aktif berfokus pada peningkatan apa, mereka
mentransformasikan ide ke dalam tindakan, arif dan bijaksana, mengambil resiko bila
diperlukan)
• Berorientasi afiliasi (orang memfokuskan energi mereka pada keluarga dan teman)
• Orientasi pada kekuasaan (orang yang termotivasi oleh kekuatan yang dapat diperoleh
sebagai hasil dari tindakan tertentu)
b. Teori Keadilan (J.S Adam)
Teori ini menganggap bahwa individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan
mereka dengan masukan atau keluaran orang lain dan kemudian berespon
untukmenghapuskan setiap ketidakadilan.
c. Teori Keadilan (J.S Adam)
tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
1) Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
2) Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam
melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
3) Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif
d. Teori z dari w (W. Ouchi)
menumbuhkan sikap saling percaya manajer dengan pekerja untuk membuat keputusan
penting dan terlibat dalam membuat kebijakan perusahaan.
Karakteristik :
1) Life time employment (pemekerjaan jangka panjang)
2) Slow promotion and evaluation (proses promosi dan evaluasi yang relatif lambat)
3) Nonspecialized career path (jalur karir yang luas)
4) Concentual decision making (keputusan menurut konsensus)
5) Collective responsibility (tanggung jawab secara kelompok)
6) Implicit control mechanism (pengawasan yang melekat)
7) Wholistic concern (perhatian yang menyeluruh terhadap karyawan)
 B. HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN
KEPUASAN KERJA
1. Kaitan Tujuan dan Motivasi
Perilaku setiap individu pada dasarnya berorientasi pada tujuan yang ingin dicapai.
Motivasi seseorang menurut Sagir dalam Siswanto:
a. Kinerja (Achievement)
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan (needs) dapat
mendorongnya mencapai sasaran.
b. Penghargaan (Recognition)
Penghargaan dalam bentuk pengakuan (recognition) atas suatu kinerja yang telah dicapai oleh
seseorang merupakan stimulus yang kuat.
c. Tantangan (Challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia untuk mengatasinya.
d. Tanggung Jawab (Responsibility)
Adanya rasa ikut serta memiliki (sense of belonging) atau rumongso handarbeni (bahasa Jawa)
akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.
e. Pengembangan (Development)
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk
maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
f. Keterlibatan (Involvement)
g. Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan keputusan atau dengan
bentuk kotak saran dari karyawan, yng dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan
merupakan stimulus yang cukup kuat untuk karyawan.
h. Kesempatan (Opportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari tingkat bawah sampai
tingkat manajemen puncak merupakan stimulus yang cukup kuat bagi karyawan.
2. Cara Menciptakan Iklim Motivasi
Iklim kerja dapat mepengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja. Selain itu, iklim kerja
yang kondusif mendorong setiap personil yang terlibat dalam organisasi untuk bertindak dan
melakukan yang terbaik yang mengarah pada prestasi kinerja yang tinggi.
indikator yang perlu diperhatikan dalam mengembangkan iklim kerja yang kondusif
dikemukakan berikut ini:
a. Penataan Lingkungan Fisik Organisasi/Lembaga
• Perawatan fisik
Hal ini ditandai dengan fasilitas-fasilitas fisik organsiasi yang terawat dengan baik.
Penampilan fisik organisasi yang selalu bersih, rapi, indah dan nyaman.
b. Penataan Ruang Kerja
Kondisi kerja yang menyenangkan perlu diciptakan sehingga tercipta suasana yang mendorong
pegawai untuk melakukan tugasnya sebaik mungkin. Penggunaan musik instrumentalia yang
lembut dapat lebih menciptakan suasana menyenangkan dan memberi efek penenteraman
emosi.
1. Penggunaan Poster Afirmasi
2. Pesan-pesan spiritual untuk poster afirmasi dapat berupa petikan ayat Al-Quran, hadist,
pesan pujangga, atau puisi-puisi spiritual
c. Penataan Lingkungan Sosial Organisasi/Lembaga
1. Penciptaan Keamanan di Lingkungan Organisasi
Organisasi yang efektif perlu memperhatikan keamanan sekitar. Organisasi terbebas dari
gangguan keamanan baik dari dalam maupun dari luar Organisasi
• Penataan Lingkungan Sosial Organisasi/Lembaga
2. Penciptaan Relasi Kekeluargaan dan Kebersamaan
Organisasi menciptakan suasana kekeluargaan dan kebersamaan antara pimpinan dan karyawan.

d. Penataan Personil Organisasi

1. Pemberian Ganjaran Positif bagi Karya Terbaik Pegawa
2. Pengembangan Rasa Memiliki Terhadap Organisasi
3. Pemberian Jaminan Atas Kemaslahatan Pegawai
4. Penataan Lingkungan Kerja Organisasi
 C. HUBUNGAN MOTIVASI DAN KEPUASAN
KERJA

Hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja,
dimana jika memiliki nilai kepuasan kerja tinggi juga diikuti dengan aspek motivasi
kerja yang tinggi pula. mampu menumbuhkan motivasi kerja positif bagi seseorang.