Hubungan

Ketenagakerjaan
 A. Serikat Pekerja Dan Peraturan
Ketenagakerjaan
 Serikat Pekerja merupakan asosiasi para karyawan untuk jangka waktu yang
Panjang dan berlangsung secara terus menerus.
 Tujuan dibentuknya serikat pekerja adalah untuk mengembangkan kerja sama dan
tanggung jawab antarkaryawan maupun antara karyawan dan pengusaha.
 Tujuan serikat pekerja dikelompokan menjadi
dua yaitu :
 Tujuan yang bersifat internal
Tujuan internal serikat pekerja adalah mengembangkan Kerjasama dan tanggung
jawab antaranggota serikat pekerja
Tujuan yang bersifat eksternal
Tujuan eksternal serikat pekerja adalah mengembangkan Kerjasama dan tanggung
jawab terhadap pengusaha dan lingkungannya.
 Selanjutnya…
 Serikat Pekerja akan mempengaruhi kebijakan perusahaan dan kebijakan
pemerintah
Dengan adanya serikat pekerja maka kebijakan-kebijakan yang diambil perusahaan
harus mempertimbangkan tenaga kerja (bottom-up), serikat pekerja ini mempengaruhi
sistem dan proses manajemen yang ada diperusahaan.
 Selanjutnya…
Serikat pekerja merupakan hal yang sangat penting dalam kehidupan manajer. Manajer
harus mengelola suatu iklim dimana serikat pekerja mempunyai pengaruh, kekuatan
dan otoritas.

Manajer harus memperkirakan reaksi serikat pekerja terhadap suatu kebijakan

manajemen
 Kebijakan manajemen
 Dalam hal kebijakan
 Seleksi
 Promosi
 Transfer
 Keselamatan dan kesejahteraan karyawan
 Pemecatan
 Pensiun
 Dan Kompensasi
 Kebijakan pemerintah dalam hal
ketenagakerjaan
 Kebijakan pemerintah dalam hal ketenagakerjaan mempertimbangkan masukan dari
serikat pekerja, misalnya dalam menentukan upah minimum provinsi (UMP). Besar
nya UMP di tentukan secara bersama-sama antara pihak serikat pekerja,
perusahaan/pengusaha, dan pemerintah.
 Kondisi yang dapat memprediksi keinginan
mereka bergabung dalam serikat kerja
 Karyawan merasa tidak puas dan yakin bahwa mereka secara individu tidak dapat
mempengaruhi perubahan kondisi tersebut.
 Mayoritas karyawan yakin bahwa kesepakatan kolektif akan memperbaiki kondisi
yang lebih baik daripada perubahaan pekerjaan.
 Selanjutnya…
Setiap organisasi serikat pekerja biasanya memiliki filosofi yang berbeda beda, namun
secara umum filosofi organisasi serikat pekerja akan menyakup kebebasan individu,
demokrasi, dan sistem perusahaan.
Serikat pekerja merupakan salah satu sarana dan pelaksana utama hubungan industrial
sehingga serikat pekerja memiliki peranan dan fungsi penting.
 Selanjutnya…
 Menampung aspirasi dan keluhan pekerja, baik anggota maupun bukan anggota
serikat pekerja yang bersangkutan
 Menyalurkan aspirasi dan keluhan tersebut kepada manajemen atau pengusaha baik
secara langsung atau melalui Lembaga Bipartit.
 Mewakili pekerja di Lembaga Biparti
 Mewakili pekerja di Tim Perunding untuk merumuskan Perjanjian kerja Bersama
 Mewakili pekerja di Lembaga-Lembaga Kerjasama ketenagakerjaan sesuai dengan
tingkatannya seperti Lembaga Tripartit, Dewan keselamatan dan Kesehatan kerja .
 Selanjutnya…
 Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota, baik secara langsung kepada pengusaha
maupun melalui Lembaga-Lembaga ketenagakerjaan
 Membantu menyelesaikan perselisihan industrial
 Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota
 Aktif mengupayakan menciptakan dan mewujudkan hubungan industrial yang aman,
harmonis, dinamis, dan berkeadilan
 Menyampaikan saran kepada manajemen baik untuk menyelesaikan keluh kesah pekerja
maupun untuk menyempurnaan sistem kerja dan peningkatan produktivitas perusahaan.
 Selanjutnya…
 Pengusaha memiliki  Menurut Plovnick &
koneksi/kelonggaran dgn Chaison1985, rencana
serikat pekerja berdasarkan kooperatif antara dua kedua
keharusan yg digunakan utk pihak mencangkup program
meningkatkan kualitas hidup kualitas kehidupan kerja, gugus
kerja/partisipasi karyawan kualitas, pemberian bagian
pendapatan & pemberian
dlm menggambil keputusan.
keuntungan.
 Selanjutnya…
 Program koneksi/kelonggaran
& Kerjasama berhubungan
dgn perbaikan pada kualitas
persepsian dr hubungan
manajemen karyawan.
 Serikat kerja/buruh diindungi dgn UU
No. 20 Thn 2000 ttg serikat
pekerja/serikat buruh. Pengertian istilah
diatur daam pasal 1 yaitu serikat
pekerja/serikat buruh adalah organisasi yg
dibentuk dr, oleh, utk karyawan/buruh
baik dr perusahaan maupun diluar
perusahaan yg bersifat meperjuangkan,
membela, serta melindungi hak, dan
kepentingan karyawan/buruh serta
meningkatkan kesejahteraan
karyawan/pekerja & keluarganya.
Fungsi serikat pekerja/buruh, federasi, dan konfederasi serikat pekerja/buruh adl:

1. Sbg pihak dlm pebuatan perjanjian
kerja Bersama & penyelesaian
perselisihan industrial.
2. Sbg wakil karyawan/pekerja dlm
Lembaga Kerjasama dibidang
ketenagakerjaan sesuai dgn tingkatan.
3. Sbg sarana menciptakan hubungan
industrial yg dinamis & berkeadilan
sesuai per-Uuan yang berlaku.
4. Sbg sarana penyalur aspirasi dlm
memperjuangkan hak & kepentingan
anggotanya.
5. Sbg perencanaan, pelaksanaan, &
penanggung jawab karyawan/pekerja
sesuai dgn peraturan per-Uuan yg
berlaku.
 Selanjutnya…
 Menurut Blue & Jubiler Lurie, 1990
Serikat pekerja dpt menimbulkan
ambiguitas peran & konflik peran
bagi individu yg menjadi anggota
serikat pekerja disbanding yg tdk.
 Menurut Gordon & Denisi 1993,
Berdasarkan literatur hubungan
industial, kepuasan kerja karyawan yang
tergantung dlm serikat pekerja lebih
rendah dr pd karyawan yg tdk tergabung
dlm serikat pekerja, tetapi tingkat
perputaran kerja karyawan yg tdk
tergabung dlm serikat pekerja lebih
tinggi dr pd yg tdk tergabung dlm
serikat pekerjaan.
 Selanjutnya…
 Berdasarkan UU No. 21 Thn 2000, serikat  Selanjutnya UU No. 21 Thn 2000,
pekerja merupakan organisasi yg dibentuk ttg serikat pekerjaan memuat
dr, oleh, utk, karyawan/ pekerja baik di dlm
ketentuan ttg cara pembentukan
perusahaan maupun di luar perusahaan, yg
bersifat bebas, terbuka, mandiri, serikat pekerja,pencatatan serikat
demokratis, dan bertanggung jawab guna pekerja & perlindungan hak
meperjuangkan, mebela, serta melindungi pembentukan serikat pekerja.
hak & kepentingan karyawan/pekerja serta
meningkatkankesejahteraan karyawan dan
keluarganya.
UU No.13 Tahun 2003 ttg ketenaga kerjaan mencakup beberapa aspek yang sangat
luas mengenai:

1. Perencanaan tenagakerja 1. Perindungan tenaga 1. Peraturan perusahaan &

&inforasi ketenagakerjaan. penyandang cacat, anak & perjanjian kerja sama.
2. Peatihan kerja perempuan.
2. Ketentuan waktu kerja & 2. Ketentuan mogok &
3. Penempatan tenaga kerja & penutupan perusahaan.
waktu istirahat
peruasan kesempatan kerja.
3. Perlindungan keselamatan & 3. Penutupan hubungan
4. Penggunaan tenaga kerja
kesehatankerja. kerja & pesangon.
asing.
4. Ketentuan pengupahan &
5. Hubungan kerja & perjanjian perlindungan upah. 4. Pembinaan &
kerja. pengawasan.
5. Lembaga-Lembaga hubungan
industria. 5. Penyidikan & sanksi.
 B. Perselisihan Dan Disiplin Tenaga
Kerja
 Konflik merupakam proses yg dimulai ketika satu pihak mempresepsikan bahwa
pihak lain memiliki perasaan yg negatif terhadapnya/mengenai perasaan secara
negatif pihak lain, yang oleh pihak pertama tdk disukainya (Robbins &
Judge,2011).
 Menurut (Robbins & Judge,2011), ada 3 pandangan mengenai konflik:
1. Pandangan tradisional
2. Pandangan hubungan karyawan
3. Pandangan internasional
 Selanjutnya…
 Beberapa hal yg dpt menyebabkan  Analisis konflik berkaitan dgn
konflik: prediktor konflik tsb yg meliputi
1. Kesempatan masalah ekonomi, sosial, politik,
organisasi dan efek
2. Gender resiprokalkonflik pd beberapa aspek
3. Etnis kerja & fokus perhatian pd ekspresi
konflik seperti pemogokan &
4. Budaya dan masih banyak lagi.
perputaran kerja.
 Selanjutnya…
 Berbagai tindakan yg dilakukan karyawan dlm  Konflik jg dpt diawali dgn adanya ancaman,
menanggapi berbagai lingkungan yg berbeda/dlm baik ancaman terhadap individu maupun
mengekspresikan konflik:
terhadap sekelompok individu (Rousseau &
1. Keluar sementara (absen, pengurangan usaha, & Garcia-Retamero, 2007).
kelambanan)
 Ada 2 jenis konflik karyawan, yaitu secara
2. Keluar permanen ( perputaran kerja & transfer
karyawan)
bersama-sama, yaitu konflik mengenai hak &
konflik kepentingan (Martinez-Pecino et al,
3. Suara (pemogokan, mengeluh,menyuarakan
2008).
kebenaran & tindakan penyelesaian masalah)
4. Diam (tindakan melakukan apapun utk
 Dalam konflik, hak-hak diskusi berkaitan dgn
mengekspresikan konflik & harapan utk menjadi lebih ada benar/salah, yg berarti kedua pihak
baik). mengadopsi posisi yg dpt dibagikan.
 Selanjutnya..
 Menurut Greenberg & Baron (2008), ada tiga
jenis konflik: konflik subtansi, konflik afektif, &
konflik proses.
 Penyebeb & dampak konflik bervasriasi
 Reaksi negatif dpt timbul dgn adanya konflik
seperti emosi negatif, kesulitan berkomunikasi,
koordinasi lemah, kinerja organisasi menurun, &
mengakibatkan rusaknya hubungan dlm jangka
panjang.
 Konflik dpt diselesaikan dgn negosiasi yg
memperhatikan hubungan antar karyawan.
 Menurut (Burchielly et al 2008) terdapat
penyebab konflik yg di sebut dgn
konflikpekerjaan keluarga.
 Konflik tsb merupakan konflik antarperan
dimana permintaan pekerjaan & peran
dlm keluarga tdk sesuai, sehingga
partisipasinya dlm suatu pekerjaan &
peran lebih sulit karena partisaipasinya
pada peran lain (Voydanoff,2005).
 Ada 3 cara yg berbeda dlm penggunaan prosedur dlm penyelesaian konflik
(Colvin, 2004)

1. Memperbesar kepercayaan & kerjasama 3. Keterlibatan karyawan dlm

antara karyawan & manajemen pd sistem penggambilan keputusan pd pembuatan
kerja dgn keterlibatan tinggi sehingga
keputusan oleh sistem &prosedur
mengurangi seluruh level konflik di
tempat kerja
berdasarkan tim & kepercayaa
karyawan & manajemen lebih besar.
2. Dampak sistem keterlibatan kerja yg
Hal ini dpt menghasilkan kepercayaan
tinggi adl bagaimana di tempat kerja.
Penyelesaian konflik secara informal yg lebih baik & legitimasi yg lebih
menyebabkan penggunaan prossedur besar terhadap karyawan.
penyelesaian konflik berkurang.
 Selanjutnya..
 Efek legitimasi diprediksi menyebabkan
pengurangan keluhan dgn sistem kerja yg lebih baik.
 Pandangan yg sederhana adl semakin besar waktu yg
dicurahkan oleh manajer & karyawan dlm
menangani keluhan makan semakin sedikit waktu yg
dicurahkan karyawan utk melakukan kegiatan yg
lebih produktif di tempat kerja.
 Teori keinginan keluar dpt berkonfrontasi dgn
permasalahan &tempat kerja apabila karyawan dpt
menggunakan mekanisme suara seperti prosedur
keluhan yg digunakan utk menyelesaikan masalah.
 Pencapain efek organisasional yg positif
tergantung pd suatu tingkat dgn
keterlibatan karyawan secara aktual
menghasilkan perbaikan dlm penyelesaian
perselisihan di tempat kerja.
 Hasil penelitian (Colvin, 2004)
menunjukan bahwa semakin besar
keterlibatan keryawan berkaitan dgn
pengurangan konflik di tempat kerja &
penurunan keluhan karyawan.
terimakasih