KELOMPOK 7

PENGANTAR BISNIS

1. CANDA BERLIANA DEWI

2. DEWI PEBRIYANTI
3. RICO DHARMA PRASETYA
 • Modul 7

MEMOTIVASI KARYAWAN UNTUK

MENGHASILKAN PRODUK KUALITAS

Karyawan merupakan aset perusahaan yang terbesar dan memerlukan

penanganan yang berbeda dari yang lainya,pengelolaan karyawan meliputi
melatih , memperoleh , menilai danMemberikan penghargaan

Selain itu karyawan juga membutuhkan motivasi yang dapat mendorongnya

mencapai sasaran, dan karyawan juga membutuhkan hubungsn dengan orang
lain dan mendapatkan perhatian dalam kesehatan, keselamatan dan keadilan
di tempat kerjanya.
 PRODUKTIVITAS KARYAWAN

A. KONSEP PASAR PRODUKTIVITAS

Produktivitas merupakan rasio output (barang dan layanan) di bandingkan dengan
input (sumber daya, seperti modal , dan tenaga kerja) .Dalam evaluasi kondidi
perekonomian, tingkat kinerja yang dapat di capai dalam proses produksi adalah
produktivitas, efisien dan efektivitas ,

Efisien menjelaskan tingkat kegiatan yang di hasilkan kuantitas

output tertentu dengan konsumsi minimum dari input atau
menghasilkan output terbesar dengan inout tertentu

Efektivitas menghubungkan output atau sasaran operasi,

Produktivitasberkaitan dengan output dari proses transformasi input sedangkan
kualitas mennjukan proses dan hasil evaluasi oleh pelanggan internal dan
eksternal .

Dari pandangan pelanggan , output adalah hasil dari proses pertukaran

antara jasa dan pelanggan

Dari pandangan perusahaan ,output merupakan hasil dari proses

informasi

Agar efektif ada hal yang harus di upayakan , yaitu keseimbangan anatara
pandangan pelanggan dan pandangan perusahaan, , pengintegrasian pandangan
tersebut dapat meningkatkan produktivitas dan kualitas secara simultan
Perbaikan produktivitas , di lakukan dengan kerja keras karyawan, investasi dalam peralatan
mendukung , pengelolaan kapasitas subsitusi dengan otomitasi bagi karyawan ,dan pemisahan
hubungan dengan pelanggan ,

Produk yang di tawarkan pun di pengaruhi oleh bebagai faktor , seperti faktor personal, teknikal,
oleh karena itu perlu di ketahui :

Mengenal produktivitas yang bervariasi menurut pekerjaan, bisnis dan

industri

Memahami perbedaan antara maksimum produktivitas yang tepat

Menunjukan bahwa produktivitas memungkinkan perbaikan cara atau

sistem produksi
Sumber daya manusia dapat menyediakan sumber untuk mempertahankan keunggulan
bersaing berdasarkan syarat berikut :

Sumber daya manusia harus menambah nilai bagi proses produksi

perusahaan

Keahlian yang di cari perusahaan harus jarang atau langka

Kombinasi human capital investmen tidak dengan mudah dapat di tiru

Sumber daya manusia tidak harus menjadi subyek dalam penggantian

kemajuan teknologi atau penggantian yang lainnya
Peneliti menunjukan ada nya hubungan antara strategi sumber daya manusia (human
resource strategies) dan keefektifan organisasional , hal ini memungkinkan bahwa
seperangkat atau konfigurasi kegiatan-kegiatan adalah lebih penting dalam
meningkatkan produktivitas tenaga kerja dari pada suatu kegiatan tunggal.

Alasan munculnya manajemen sumber daya manusia strategis ada berbagai hal , dua di
antaranya adalah persaingan global dan usaha untuk mempertahankan keunggulan
bersaing.

Modal dan teknologi dapat meningkatkan keberadaan manajemen sumber daya

manusia strategik sebagai sumber keunggulan bersaing dan khususnya dalah untuk
meningkatkan kemampuan organisasi dan meningkat kan persaingan

Logita yang mendasari hal tersebut adalah :

Kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi

Kinerja karyawan adalah fenomena yang terlalu di tentukan

Lingkungan organisasi yang berbeda yang di tunjukan dengan berbagai kombinasi
strategis bisnis, struktur organisasi, dan teknologi pemrosesan membutuhkan jenis
karyawan yang berbeda dan perilaku karyawan yang berbeda.

Pengujian pandangan teoritis di butuhkan , untuk hipotesis

Tipologi /taksonomi lingkungan organisasi dan ciri dari orang dan

perilaku di butuhkan untuk setiap jenis

Tipologi/taksonomi dari strategi sumber daya manusia dan ciri dari

orang dan perilaku yang di hasilkan

Perbandingan kompetensi inti atau kefektifan organisasi

B. Teori Teori Motivasi
Motivasi merupakan seperangkat kekuatan yang menyebabkan orang mau
melakukan sesuatu dengan cara tertentu.

Dalam hubungan antar manusia di tempat kerja ada 3 jenis teori motivasi :

Karyawan hanya termotivasi oleh uang, oleh

karna itu perusahaan harus mampu
Teori klasik menganalisis pekerjaan untuk menemuan cara
terbaik dalam melaksanakan pekerjaan itu
untuk menghasilkan produk yang murah dan
mengasilkan laba yang menguntungkan
,sehingga dapat membayar karyawan dengan
bayaran tinggi.
 Memulai dengan percobaan Howthorne
Teori Keprilakuan awal Studies , yang bertujuan untuk menguji
hubungan antara perubahan lingkungan
fisik terhadap output karyawan

Berdasarkan teori keperilakuan awal tersebut ada beberapa teori motivasi yang muncul ,
yaitu model sumber daya manusia yaitu teoti x dan y : model hieraraki kebutuhan : dan
teori dua faktor

Mempunyai keyakinan bahwa pada

Teori x dasarnya malas dan tidak mau bekerja
sama sehingga harus di beri penghargaan
dan hukuman agar mereka dapat bekerja
secara produktif
 Teori y
Memiliki keyakinan bahwa
orang pada dasar nya
bersemangat , ingin tumbuh
dan berkembang , memiliki
motivasi tinggi dan ingin
selalu produktif

• Teori x lebih di terima oleh individu yang mempunyai kebutuhan pada level yang
lebih rendah,
• Teori y lebih di terima oleh individu yang mempunyai kebutuhan pada level tinggi

Namun demikian tidak ada penelitian yang mengonfirmasi pada seperangkat asumsi
valid yang menerima teori y sehingga dapat merubah individu motivasi karyawan nya
ssuai teori y/
 Teori hierarki kebutuhan Manusia memiliki beberapa kebutuhan
yang berbeda dan mereka mencoba
memenuhi kebutuhannya

• Maslow mengolongkan kebutuhan tersebut menjadi 5 tingkat di mulai dari yang

paling rendah sebelum manusia memenuhi kebutuhan pada tingkat berikut nya

Kebutuhan Kebutuhan Kebutuhan

fisiologi rasa aman sosial
Penghargaan
Dapat diri dan
Makanan Pendidikan , aktualisasi diri
pakaian, jaminan hari berinteraksi
perumahan tua dengan orang
lain
• Pembagian ini berdasarkan pemahaman bahwa kebutuhan pada tingkat rendah dapat
di penuhi dengan cara eksternal, Sedangkan kebutuhan pada tingkat tinggi dapat di
penuhi secara internal.

• Menurut Alderfer teori kebutuhan tidak mengasumsi hierarki kebutuhan secara

baku, Individu dapat saja bekerja untuk memenuhi kebutuhan untuk tumbuh atau
merkembang walaupun kebutuhan ekstitensi dan berhubungan dengan orang lain
belum terpenuhi.

• Sama dengan teori y dan x kedua teori hierarki kebutuhan tersebut belum
mendapatkan dukungan hasil penelitian yang memeadai, walaupun secara intuisi
kedua teori itu memang masuk akal.
 Teori dua
faktor

hygiene
factors
Teori ini di usulkan (yang meliputi Sebagai contoh karyawan akan
oleh Frederick kondisi kerja) merasa tidak puas bila kondisi
Herzbreg menyatakan kerja buruk atau upah yang di
bahwa kepuasan dan terimanya rendah jika kondisi
ketidak puasan kerja Motivation kerja di perbaiki atau upah di
tergantung pada dua naikan karyawan juga belum
factors
faktor tentu merasa puas.
(meliputi
pengenalan
pekerjaan
secara baik)
Dan dapat di katakan bahwa hygiene factors berada pada tingkat tidak puas hingga
tidak ada kepuasan, sedangkan Motivation factors berada pada tingkat tidak puas
hingga puas.

Dalam dua teori itu manajer harus mengikuti pendekatan dua tahap:

• 1. manajer harus menjamin bahwa hygiene factors dapat di terima karyawan untuk
memotivasi dan memuaskan karyawan .

• 2. manajer harus memberikan motivation factors untuk memperbaiki motivasi dan

kepuasan karyawan.
 Teori Motivasi Kontemporer

1. Teori pengharapan

Menyatakan bahwa karyawan akan termotivasi untuk bekerja agar mendapatkan

penghargaan yang mereka inginkan , dan mereka percaya bahwa kesempatan atau
harapan mereka akan tercapai

Teori pengharapan ini dapat membantu manajer menjelaskan mengapa pemberian gajih
di dasarkan pada senioritas dan alasan di dasarkan pada kerja keras yang di lakukan
karyawan

Jadi tepri pengharapan adalah pemahaman sasaran individu dan hubungan antara
usaha dan kinerja , pemberian penghargaan serta pemenuhan sasaran individu/
2. Teori keadilan

Teori ini menyatakan bahwa keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi kepada
perusahaan tergantung pada penilaian nya terhadap keadilan atas penghargaan yang di
terimanya

teori keadilan ini mendasari adanya berbagai bentuk keadilan , yitu keadilan
mendistribusikan penghargaan, keadilan dalam proses yang di gunakan untuk
menentukan hasil , dan keadilan dalam memberikan perlakuan atau tanggapan pada
orang lain.
 Model karakteristik pekerjaan

Dari Hackman dan Oldham ini dapat di gunakan dalam mendesain pekerjaan yang
dapat memotivasi karyawan , beberapa perusahaan yang tidak melakukan spesialisasi
pekerjaan, sering mengadakan rotasi pekerjaan , menambah pekerjaan , atau
punmenambah tanggung jawab dalam pekerjaan