MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (MSDM)
DOSEN : ADE RAHMA AYU, S.Sos., M.Si

NAMA KELOMPOK 6 :
Nurhaliza(21130034)
Refi chandra ( 21110014)
Danish Rifqi (21140028)
 DASAR-DASAR MSDM
1. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen dan seleksi bisa dibilang merupakan elemen SDM yang
paling terlihat. Kita semua ingat wawancara pertama kita, bukan?
Merekrut kandidat dan memilih yang terbaik untuk datang dan
bekerja untuk perusahaan adalah tanggung jawab utama HRD. Orang
adalah sumber kehidupan organisasi dan menemukan yang paling
cocok adalah tugas utama.
Permintaan untuk karyawan baru biasanya dimulai ketika pekerjaan
baru dibuat atau pekerjaan yang sudah ada dibuka. Manajer langsung
kemudian mengirimkan deskripsi pekerjaan ke HR dan HR mulai
merekrut kandidat.
 Dalam proses ini, HR dapat menggunakan instrumen seleksi yang
berbeda untuk menemukan orang terbaik untuk melakukan
pekerjaan tersebut. Ini termasuk wawancara, penilaian berbeda,
pemeriksaan referensi, dan lainnya metode rekrutmen.
2. Manajemen kinerja
Setelah karyawan bergabung, manajemen kinerja menjadi penting. Manajemen
kinerja adalah dasar SDM kedua. Ini melibatkan cara membantu orang menjadi diri
terbaik mereka di tempat kerja, meningkatkan laba perusahaan.
Biasanya, karyawan memiliki serangkaian tanggung jawab tertentu yang perlu
mereka jaga. Manajemen kinerja adalah struktur yang memungkinkan karyawan
mendapatkan umpan balik tentang kinerja mereka – untuk mencapai kinerja terbaik
mereka.
Contohnya adalah tinjauan kinerja formal satu lawan satu, lawan instrumen umpan
balik 360 derajat yang juga memperhitungkan evaluasi rekan kerja, klien, dan relasi
lainnya, dan umpan balik yang lebih informal.
Biasanya, perusahaan bekerja dengan siklus manajemen kinerja tahunan , yang
melibatkan perencanaan, pemantauan, peninjauan, dan pemberian penghargaan
atas kinerja karyawan. Hasil dari proses ini memungkinkan pengategorian karyawan
dalam karyawan berkinerja tinggi vs. rendah dan karyawan berpotensi tinggi vs.
karyawan berpotensi rendah.
Manajemen kinerja yang sukses sangat merupakan tanggung jawab bersama antara
HR dan manajemen, di mana biasanya manajer langsung memimpin dan
mendukung HR. Manajemen kinerja yang baik sangat penting. Karyawan yang
diberdayakan secara maksimal, meningkatkan efisiensi, keberlanjutan, dan margin
keuntungan bisnis. Karyawan yang secara konsisten berkinerja buruk mungkin tidak
cocok untuk peran mereka, atau budaya perusahaan. Karyawan ini mungkin perlu
diberhentikan.
3. Pembelajaran & pengembangan
Orang-orang adalah produk dari pengalaman hidup, negara dan era tempat mereka tumbuh,
dan berbagai pengaruh budaya. Dalam SDM, pembelajaran dan pengembangan memastikan
bahwa karyawan beradaptasi dengan perubahan dalam proses, teknologi, dan perubahan
sosial atau hukum.
Pembelajaran dan pengembangan membantu karyawan untuk melatih kembali dan
meningkatkan keterampilan. Pembelajaran & Pengembangan (Learning and Development = L
& D) dipimpin oleh SDM dan kebijakan yang baik dapat sangat membantu dalam memajukan
organisasi menuju tujuan jangka panjangnya.
Banyak organisasi memiliki anggaran yang telah ditentukan sebelumnya untuk upaya
L&D. Anggaran ini kemudian didistribusikan di antara karyawan, dengan pelatihan, calon
pemimpin, dan karyawan berpotensi besar lainnya sering menerima lebih banyak peluang
pelatihan daripada yang lain. 
Individu mungkin tiba di perusahaan dengan pengetahuan dan pengalaman yang sangat
berbeda yang didapat dari perusahaan sebelumnya. L&D memberi karyawan cara untuk
menjembatani kesenjangan keterampilan dan berkembang menjadi pemimpin. 
PENYUSUNAN STAF DALAM ORGANISASI
Langkah – langkah proses ini mencakup :
a)      Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin
   keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.
b)      Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon  - calon
   personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.
c)      Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon – calon
   personalia.
d)     Pengenalan dan orientasi, yang direncana untuk membantu individu –
individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
e)      Latihan dan pengembangan, program ini bertujuan meningkatkan
   kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektifitas
   organisasi.
f)       Penilaian Pelaksanaan kerja, dilakukan dengan membandingkan antara
   pelaksanaan kerja perseorangan dan standar – standar atau tujuan –
   tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut.
g)      Pemberian balas jasa dan penghargaan, yang disediakan bagi karyawan
   sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi bagi pelaksanaan di
   waktu yang akan dating.
h)      Perencanaan dan pengembangan karier, yang mencakup transfer
   (promosi, demosi atau lateral), penugasan kembali, pemecatan,
   pemberhentian atau pensiun.
Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan
atau pekerja yang memberikan jasanya kepada suatu perusahaan. Kompensasi
sebenarnya termasuk komponen seperti gaji, upah, bonus, atau lainnya yang
diberikan untuk membantu memotivasi karyawan, membangun karir mereka
dan memastikan bahwa mereka berkomitmen dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Kompensasi biasanya berupa sesuatu, berupa uang, yang diberikan kepada
karyawan perusahaan sebagai pembayaran atau ganti rugi untuk hak mereka
terhadap perusahaan atau karena kerugian yang ditimbulkan karena aktivitas
perusahaan.
Jenis Kompensasi
Berdasarkan senioritas, tanggung jawab, dan posisi karyawan, ada berbagai
jenis rencana kompensasi:
Kompensasi eksekutif untuk CEO, direktur pelaksana, ketua dll. Sebagian besar
gaji dan tunjangan ditentukan oleh perusahaan.
Kompensasi untuk pekerja adalah gaji dan upah yang diberikan kepada
karyawan dan pekerja.
ANGKATAN KERJA
Pengertian angkatan kerja dan tenaga kerja sangat diperlukan untuk
memahami makna dan perbedaan antara kedua istilah tersebut. A
Angkatan Kerja Membicarakan angkatan kerja, sebenarnya
berhubungan erat dengan jumlah penduduk. Ukuran besar-kecilnya
angkatan kerja sangat dipengaruhi oleh pertumbuhan jumlah
penduduk yang sudah memasuki usia kerja. Definisi angkatan kerja
adalah penduduk yang sudah memasuki usia kerja, baik yang sudah
bekerja, belum bekerja, atau sedang mencari pekerjaan. Menurut
ketentuan pemerintah Indonesia, penduduk yang sudah memasuki
usia kerja adalah mereka yang berusia minimal 15 tahun sampai 65
tahun. Namun, tidak semua penduduk yang memasuki usia tadi
disebut angkatan kerja. Sebab penduduk yang tidak aktif dalam
kegiatan ekonomi tidak termasuk dalam kelompok angkatan kerja,
seperti ibu rumah tangga, pelajar, dan mahasiswa, serta penerima
pendapatan (pensiunan). 
 10 Tantangan Kerja Terbesar
 1. Beda pendapat 
 2. Dikalahkan ketakutan
3. Minim Informasi
4. Terlalu fokus pada kemampuan
5. Terlalu percaya diri 
 6. Kurang sabar
 7. Kalah pada stres
8. Bekerja sesuai target
9. Tak memiliki hubungan baik dengan atasan
10. Terlalu ambisius 
 Studi kasus
Studi kasus adalah salah satu metode penelitian dalam 
ilmu sosial. Dalam riset yang menggunakan metode ini,
dilakukan pemeriksaan longitudinal yang mendalam
terhadap suatu keadaan atau kejadian yang disebut sebagai
kasus dengan menggunakan cara-cara yang sistematis
dalam melakukan pengamatan, pengumpulan data, analisis 
informasi, dan pelaporan hasilnya. Sebagai hasilnya, akan
diperoleh pemahaman yang mendalam tentang mengapa
sesuatu terjadi dan dapat menjadi dasar bagi riset
selanjutnya. Studi kasus dapat digunakan untuk
menghasilkan dan menguji hipotesis.[1]