Organizational Behavior:

Affect in Workplace
Kelompok 5:
Agi Syarif Hidayat (21/484250/PEK/27920)
Aniesha Tita Safitri Suharno (21/485843/PEK/27699)
Evelyn Tania (21/485923/PEK/27716)
Sukmathyra Suwoko (21/486599/PEK/27873)
Introduction
INTRODUCTION
• Organisasi tempat orang bekerja memengaruhi pikiran, perasaan, dan tindakan
mereka di tempat kerja, demikian juga, pikiran, perasaan, dan tindakan orang
memengaruhi organisasi tempat mereka bekerja.
• Perilaku organisasi adalah bidang penyelidikan yang berkaitan dengan kedua jenis
pengaruh: organisasi kerja pada orang-orang dan orang-orang pada organisasi
kerja.
• literatur perilaku organisasi yang dibahas makalah ini berkaitan dengan perasaan
pekerja, bagaimana organisasi memengaruhi mereka dan bagaimana mereka
memengaruhi organisasi.
• Pada panelitian ini, peneliti memilih untuk fokus pada dimensi afektif perilaku
organisasi, karena setelah selang lebih dari setengah abad, peneliti organisasi telah
mulai menunjukkan minat yang serius dalam suasana hati dan emosi di tempat kerja.
INTRODUCTION

Latar belakang studi ini diantaranya adalah :

• Pertama, studi tentang perasaan pekerja ditempatkan dalam konteks sejarah dan,
dengan demikian, batas-batas bab tersebut digambarkan lebih lanjut.
• Kedua, status afektif dari konstruk kepuasan kerja dinilai dengan sangat singkat.
• Ketiga, literatur terbaru yang berkaitan dengan produksi suasana hati dan emosi
di tempat kerja ditinjau, diikuti dengan survei tentang efek suasana hati dan
emosi yang dialami di tempat kerja.
• Akhirnya, kekhawatiran konseptual tentang perasaan pekerja yang tidak ditangani
secara memadai dalam literatur organisasi dikemukakan, dan saran tentang
bagaimana mendekati masalah ini secara metodologis disediakan
INTRODUCTION
• Maksud/tujuan dari makalah ini adalah untuk menilai apa yang diketahui tentang
pengalaman afektif dalam pengaturan organisasi, untuk menyoroti kesenjangan
yang ada dalam literatur, dan untuk menyarankan bagaimana kesenjangan
tersebut dapat diisi.
 HISTORICAL CONTEXT
The Rich 1930s and the Leaner Years
Fisher & Hanna mengandalkan temuan dari sejumlah studi kasus, mencirikan ketidakpuasan kerja sebagai produk dari
(1931) "kecenderungan emosional yang tidak dapat menyesuaikan diri" yang terkait dengan kerusuhan yang disalahartikan
oleh pekerja dengan situasi pekerjaan mereka.
Kornhauser & melakukan survei sikap karyawan Kimberly Clark, dilengkapi dengan wawancara, dan menyimpulkan bahwa
Sharp (1932) "peringkat efisiensi karyawan tidak menunjukkan hubungan dengan sikap mereka
Hersey (1932) menggunakan desain tindakan berulang dengan sekelompok kecil pekerja terampil, mengamati, di antara banyak hal
lain, hubungan yang jelas antara tingkat pengaruh harian dan tingkat kinerja harian serta pengaruh yang cukup besar
dari kehidupan emosional pekerja di rumah pada perilaku kerja mereka
Hoppock (1935) menggunakan survei dan wawancara pekerja dalam satu komunitas (New Hope, Pennsylvania) dan dalam satu
pekerjaan (guru), sebagian ditemukan unsur-unsur lingkungan kerja (misalnya, pengawasan), harapan keluarga, dan
"ketidaksesuaian emosional, semua untuk mempengaruhi kepuasan kerja.
Roethlisberger & Berdasarkan serangkaian studi menggunakan berbagai metode di pabrik Hawthorne divisi Western Electric AT&T,
Dickson (1939) menyimpulkan, misalnya, bahwa organisasi sosial tempat kerja dan interaksi individu dengan organisasi itu, lebih dari
perbedaan individu sendiri, penyesuaian pekerja yang ditentukan.
HISTORICAL CONTEXT
The Rich 1930s and the Leaner Years
Keragaman yang terlihat pada tahun 1930-an segera memudar dan digantikan oleh
pendekatan yang sempit secara konseptual dan metodologis. Pendekatan ini
menyebabkan perlu untuk:
(a) menafsirkan efek di tempat kerja hampir secara eksklusif dalam hal kepuasan
kerja;
(b) mengukur konstruksi yang menarik dengan kuesioner terstruktur, sebagian besar
mengabaikan, misalnya, metode yang lebih klinis atau kualitatif;
(c) berfokus pada pengamatan empiris sedemikian rupa sehingga perhatian yang
memadai untuk membangun teori terlalu sering dikecualikan, dan
(d) memeriksa aspek lingkungan kerja sebagai penyebab kepuasan kerja sementara
umumnya mengabaikan faktor disposisional dan ekstra-kerja seperti seperti
keluarga dan keadaan ekonomi.
Historical Context
HISTORICAL CONTEXT
The Hot 1990s
• Pada pertengahan 1980-an dan 1990-an, peneliti organisasi menemukan kembali
efek, mengungkapkan minat pada suasana hati dan emosi.
• Di sini, "suasana hati" dianggap sebagai keadaan perasaan umum yang biasanya
tidak diidentifikasi dengan stimulus tertentu dan tidak cukup kuat untuk
mengganggu proses berpikir yang sedang berlangsung
• sebagai alternatif, "emosi" biasanya dikaitkan dengan peristiwa atau kejadian
tertentu dan cukup kuat untuk mengganggu proses berpikir). Selain itu, Jika
suasana hati sering [tetapi tidak selalu dijelaskan dalam hal dimensi yang
mendasarinya (misalnya, positif dan negatif), emosi cenderung diperlakukan
dalam bentuk diskrit mereka ( misalnya, kemarahan, ketakutan, dan kegembiraan)
The Affective Status of Job
Satisfaction
THE AFFECTIVE STATUS OF JOB
SATISFACTION
Definitional Concerns
• Pada tahun 1976, Locke mendefinisikan kepuasan kerja sebagai "keadaan
emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian
pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang". Dengan demikian, kepuasan kerja
dianggap sebagai reaksi afektif terhadap pekerjaan seseorang.
• Hampir satu dekade kemudian Organ & Near (1985) mengakui bahwa kepuasan
kerja memiliki dimensi kognitif dan afektif dan mempertanyakan sejauh mana
ukuran konstruk yang umum digunakan menangkap keduanya.
• Brief & Roberson (1989) menemukan sebuah paradoks yang masih menjadi
masalah hingga saat ini: Kepuasan kerja umumnya ditafsirkan dalam istilah afektif,
tetapi biasanya hanya aspek kognitifnya yang diukur.
THE AFFECTIVE STATUS OF JOB
SATISFACTION
Definitional Concerns
Kepuasan kerja dapat ditinjau setidaknya dalam dua cara:
(a) Jika kepuasan kerja dianggap sebagai penilaian evaluatif, maka pengaruh di
tempat kerja dapat dilihat sebagai penyebabnya, dan
(b) jika kepuasan kerja dianggap memiliki komponen afektif, maka pengaruh di
tempat kerja dapat dilihat sebagai indikatornya

Pendekatan mana pun menunjukkan bahwa status afektif kepuasan kerja meningkat
sedemikian rupa selama tahun 1990-an sehingga tidak lagi dapat diterima untuk
mendefinisikan kepuasan kerja dengan satu cara (secara afektif) dan secara
membabi buta mengukurnya dengan cara lain (secara kognitif).
THE AFFECTIVE STATUS OF JOB
SATISFACTION
Dispositional Influence
• Cara lain untuk mengettahui bahwa status afektif kepuasan kerja telah meningkat
dalam beberapa tahun terakhir adalah dengan pengakuan bahwa hal itu
dipengaruhi oleh "disposisi afektif" atau, lebih tepatnya, oleh ciri-ciri kepribadian
yang telah diberi label temperamen.
• Ciri-ciri ini adalah neurotisisme [negatif affectivity (NA)] dan ekstraversi [atau
positive affectivity (PA)], keduanya merupakan komponen dari model kepribadian
lima faktor.
• Minat organisasi dalam sifat-sifat ini berasal dari demonstrasi yang menarik
perhatian Staw and associates (1986) bahwa disposisi afektif yang diukur ketika
peserta berusia 15 hingga 18 tahun berkorelasi secara signifikan (r = 0,35 p 0,01)
dengan ukuran kepuasan kerja yang diambil ketika peserta berkisar dari sekitar
54 sampai 62 tahun
THE AFFECTIVE STATUS OF JOB
SATISFACTION
Dispositional Influence
• Mengikuti jejak Schmitt & Bedeian (1982), Watson & Slack (1993), beralasan
bahwa kepuasan kerja dan temperamen saling mempengaruhi satu sama lain.
Artinya, disposisi afektif secara luas mempengaruhi sejauh mana orang puas
dengan dan memperoleh kesenangan dari pekerjaan mereka (serta aspek lain
dari kehidupan mereka), dan karena kepuasan kerja adalah domain kehidupan
yang penting, hal itu dapat menyebabkan kepuasan hidup yang lebih umum. dan
penyesuaian emosional yang lebih baik (yaitu, pengaruh positif sifat yang lebih
tinggi dan pengaruh negatif sifat yang lebih rendah).
THE AFFECTIVE STATUS OF JOB
SATISFACTION
Dispositional Influence
Brief et al. (1995) beralasan bahwa individu dengan NA tinggi :
(a) karena kecenderungan mereka untuk memikirkan kegagalan dan kekurangan
diri mereka sendiri dan orang lain, dapat mengasingkan rekan kerja dan manajer
mereka, menghasilkan interaksi interpersonal yang lebih negatif, sehingga
menurunkan kepuasan kerja
(b) karena mereka lebih sensitif terhadap rangsangan negatif, dapat bereaksi
dengan emosi yang lebih ekstrim ketika mengalami peristiwa pekerjaan yang
negatif, sehingga menurunkan kepuasan kerja
THE AFFECTIVE STATUS OF JOB
SATISFACTION
Dispositional Influence
Brief et al. (1995) juga mengemukakan bahwa individu dengan NA tinggi mungkin
merespons dengan berkurangnya kesenangan ketika mengalami peristiwa pekerjaan
yang positif. Mereka mengaitkan kemungkinan seperti itu dengan individu NA tinggi
karena
(a) memiliki ambang batas yang lebih tinggi untuk rangsangan positif,
(b) memiliki reaksi suasana hati positif yang lebih rendah terhadap peristiwa positif,
dan/atau
(c) mengalami efek peristiwa pemicu suasana hati yang positif untuk periode waktu
yang lebih pendek daripada yang rendah NA
THE AFFECTIVE STATUS OF JOB
SATISFACTION
Summary
• Secara spontan, kepuasan kerja umumnya terus dibiarkan tetapi tidak secara hati-
hati dianggap sebagai reaksi afektif dan diukur dengan cara yang telah
diasumsikan, sebagian besar tidak kritis selama beberapa dekade, untuk
mengetahui bagaimana perasaan pekerja.
• Namun, pada 1990-an, konstruksi mulai diperiksa secara dekat dalam istilah
afektif.
• Suasana hati dan emosi yang dialami di tempat kerja telah terbukti
mempengaruhi kepuasan kerja.
Production of Mood and
Emotions in The Workplace
Exogenous Factor
• Dimana perasaan dipengaruhi oleh orang lain contohnya : masalah
perkawinan bisa mempengaruhi perasaan seseorang.
• Tetapi fokus pada penelitian ini terletak pada literatur organisasi:

Siklus dalam perasaan Muncul dari ritme yang berhubungan degan gaya hidup, faktor
(yaitu susasana hati) sosiokultural dan faktor biologis (Watson, 2000)

Disposisional Tingkat karakteristik ciri kepribadian Na, dalam kelompok kerja terkait
mempengaruhi keadaan dengan korespondensi mereka (positif/ negatif) nada afektif
afektif ( George,1990)
Stressful Events/Conditions at Work
• Schaubroek et all, 1992 , jika NA adalah gangguan dalam analisis
stress kerja karena meningkatkan hubungan antara laporan diri
stressor dan ketegangan.
• Adanya pengalaman negatif yang dialami kemudian menjadikan
pekerja mengalami susana hati negatif seperti ketegangan,
kekecewaan, ketidakpuasaan pada pekerjaan
Leaders
• George ,2000 , pemimpin yang merasa bersemangat, antusias dan
energik cenderung memberi energi kepada pengikut mereka begitu
sebaliknya.
• Literatur organisasi dicontohkan pada gaya kepemimpinan
transformasional, dimana tipe pemimpin ini menggunakan emosi
yang kuat untuk membangkitkan perasaan yang sama pada
pengikutnya.
Work Group Characteristics
• Schaider,1987 & George,1990 , dimana karakteristik ini dihasilkan
dari proses antraksi-seleksi-atrisi yang dibawa oleh anggota yang
serupa.
• Mengapa anggota kelompok bisa mempengaruhi emosi dan suasan
hati: Pengalaman sosialisasi umum dan pangaruh sosial umum (Barter dkk, 2000)

Kesamaan tugas dan saling ketergantungan tugas yang tinggi ( Gallupe et all, 1991)

Status keanggotaan ( Health & Jourden, 1997)

Norma dan aturan pengaturan susana hati ( Sutton ,1991)

Penularan emosi (Harfield et all, 1994)

Physical Settings
• Locke ,1996, studi emosional tenaga kerja pada contoh : Seorang
dokter dalam menghadapi emosi negatif dari keluarga pasien,
dokter akan cenderung menampilkan pertunjukan komedi agar
menghilangkan susana hati yang cemas, ketakutan dan
keputusasaan dari keluarga pasien.
Organizational Rewards/Punishments
• Weiss,1996 , kebahagiaan adalah dipengaruhi oleh hasil dengan
keadilan prosedural memainkan peran kecil; dimana rasa bersalah,
kemarahan dan pada tingkat lebih rendah, kebanggan dipengaruhi
oleh kombinasi tertentu yaitu hasil dan prosedur.
Summary
• Kepribadian sebagai penentu suasan hati tenga kerja bukan emosi tenaga kerja.
• Literaratur stress kerja, ancaman fisikal kesejahteraan sebgai sumber suasana
hati dan emosi negatif mulai menarik dan membutuhkan perhatian lebih lanjut.
• Penelitian empiris terkait bagaiman pemimpin mempengaruhi perasaan
pengikut mereka
• Berkaitan dengan nada afektif kelompok
• Penelitian tentang reaksi afektif terhadap pekerjaan fisik lingkungan kecil dan
elektik
• Tidak adanya kemajuan dalam pemahaman tentang hukuman dan
penghargaan organisasi terhadap perasaan pekerja
Consequences of Moods
and Emotions in the
Workplace
Conceptual Orientations

Isen & Baron • Membahas terkait potensi dampak afeksi positif terhadap berbagai perilaku
dan proses yang berkaitan dengan pekerjaan.
(1991) • Berusaha menghubungkan isu organisasi dengan mood

• Hubungan antara keadaan afektif dengan “organizational spontaneity”

George & Brief • Mood dalam pekerjaan merupakan penyebab spontanitas, yang sebaliknya
(1992) dipengaruhi faktor dalam dan luar pekerjaan serta suasana afektif kelompok

Weiss & • Konsekuensi keadaan dan sifat afektif dalam pekerjaan

Cropanzano • Pembedaan antara perilaku affect-driven dan judgement-driven
(1996)
Judgements
Interpersonal
affect

NA dan
Job- Judgement inflasi
satisfaction
penilaian

Self-efficacy
Creative Problem Solving

Creative
Mood Positif Problem
Solving
Helping Behaviors
• Banyak penelitian psikologis menemukan bahwa orang yang
sedang dalam mood positif cenderung menunjukkan sikap
membantu dan agresi yang rendah
• George menemukan bahwa laporan mood positif minggu lalu
memprediksi penilaian supervisor dalam kelakuan baik saat bekerja
dan pada customer service
General Performance
• Kelompok Staw mencatat hasil yang tidak konsisten terkait dampak
proses afektif terhadap kinerja.
• Keadaan afektif positif  kreativitas dan penilaian efficacy
• Keadaan afektif negatif  solusi masalah yang lebih menyeluruh
dan penilaian yang lebih akurat
• Secara umum, kinerja lebih dipengaruhi afeksi positif.
Negosiasi
• Kebanyakan penelitian menemukan bahwa afeksi positif
memperkuat kooperasi dan pencarian solusi kreatif, serta
kepercayaan diri.
• Pillutla dan Murnighan (1996) menemukan bahwa amarah dapat
menyebabkan individu menolak tawaran yang baik untuk mereka.
Withdrawal Behaviors
• George (1989) menemukan bahwa mood positif memprediksi
absenteeism serta mood positif dan negatif memprediksi niat
turnover.
• Cropanzono (1993) membuktikan ini dalam penelitian dampak NA
dan PA terhadap niat turnover.
• Secara umum, penelitian menunjukkan pentingnya pengalaman
afektif dalam mempelajari perilaku withdrawal.
Summary
• Secara umum, hasil penelitian afeksi terhadap kinerja dalam bentuk
perilaku atau penilaian menunjukkan hasil yang lebih positif
dibandingkan kepuasan kerja.
Overall Conclusions and
Research Directions
The Narrowness of Organizational
Research
• Dalam artikel Bries dan Weiss, 2002 dikemukakan bahwa studi tentang pengaruh pesikologi sangat luas

dalam hal penelitianya antara lain : tentang masalah masalah yang diidentifikasi , metode yang digunakan

dalam mencari solusi untuk masalah tersebut, dan solusi sementara yang dihasilkan .

• Berbagai studi tentang pengaruh perilaku dalam organisasi dinilai oleh Bries dan Weiss, 2002 masih sempit

cakupannya dalam masalah metodenya.

• Tujuan Bries dan Weiss, 2002 selaku para peneliti dalam bagian Overall Conclusions ini bukan untuk

meninjau penelitian dasar tentang suasana hati dan emosi. Tapi sebaliknya , para peneliti ingin menyoroti

beberapa cara di mana para peneliti tersebut percaya bahwa penelitian organisasi telah menjadi terlalu

sempit dan berusaha menunjukkan arah untuk memperluas kegiatan penelitian.

Lanjutan .......

• Contoh yang paling mencolok yang ditunjukkan oleh Bries dan Weiss, 2002 mengenai sempitnya penelitian

organisasi adalah pada penekanan di studi suasana hati dari perilaku yang menunjukkan emosi.

• Menurut Bries dan Weiss, 2002 ketidakseimbangan dalam studi tentang suasana hati dan emosi ini sangat

disayangkan dengan dua alasan :

• Sebagian besar penelitian tentang emosi telah terakumulasi, dan penelitian ini menyoroti proses dan hasil yang jelas relevansinya

dengan fungsi individu dalam lingkungan kerja.

• Jelas bahwa emosi-emosi yang terpisah itu penting, elemen-elemen yang sering muncul dari pengalaman sehari-hari. Bahkan di

tempat kerja mungkin terutama di tempat kerja orang merasa marah, senang, bersalah, cemburu, bangga, dll.
A Process Orientation
Bries dan Weiss, 2002 menegaskan bahwa :

• Diskusi proses pengaruh-hasil lebih canggih daripada diskusi proses kepuasan-hasil yang khas di masa lalu,

masih benar bahwa analisis proses ini dapat dan perlu lebih canggih lagi.

• Penelitian saat ini didorong oleh kriteria tertentu. Artinya, peneliti meletakkan dimensi penting kinerja, melihat

apa yang dikatakan literatur dasar tentang pengaruh yang mempengaruhi dimensi tersebut

• Beberapa studi organisasi telah dilakukan dengan menggunakan metode pengambilan sampel pengalaman di

mana data dikumpulkan setiap hari atau sepanjang hari.

• Bries dan Weiss, 2002 berpikir ini harus dipikirkan dan diorientasikan di masa penelitian-penelitian yang akan

datang, dengan pengaruh yang diukur saat ini serta pada tingkat lain yang sesuai secara teoritis.
Appreciating Organizational Context

• Bries dan Weiss, 2002 melihat bahwa kebutuhan penelitian tidak secara langsung terkait dengan

perkembangan dalam memahami suasana hati dan emosi di bidang psikologi lainnya.

• Bries dan Weiss, 2002 mengemukakan bahwa mereka tahu kurang dari yang seharusnya mengenai ciri-ciri

lingkungan kerja yang cenderung menghasilkan suasana hati dan emosi tertentu (positif dan negatif) di antara

mereka para pekerja yang mungkin menghabiskan sebagian besar jam kerja mereka di dalamnya.

• Bries dan Weiss, 2002 mengemukakan bahwa apa yang tidak kita miliki dan butuhkan adalah teori yang

memandu kita dalam mengidentifikasi jenis kondisi kerja dan/atau peristiwa tertentu (fisik, sosial, atau ekonomi)

yang terkait dengan keadaan afektif tertentu. Misalnya, akan sangat membantu untuk mengetahui jenis-jenis

"iklim organisasi"
Lanjutan ......

• Bries dan Weiss, 2002 mengemukakan bahwa penelitian yang berasal dari meta-teori ini harus mengakui

bahwa persepsi pekerja tentang lingkungan kerjanya tidak selalu setara dengan penilaian yang lebih objektif

( independen), misalnya dari peristiwa dan kondisi kerja.

• Bries dan Weiss, 2002 kembali ke literatur yang lebih umum tentang suasana hati dan emosi, tetapi tidak

meninggalkan masalah laporan diri pekerja, penting untuk setidaknya dicatat bahwa laporan pekerja tentang

bagaimana perasaan mereka mungkin tidak cukup menyentuh konstruksi suasana hati dan pengalaman

yang dialami. emosi. Artinya, tampaknya pengaruh dapat diproses secara tidak sadar.

• Bries dan Weiss, 2002 mengingat bahwa pengaruh pada tingkat kelompok kerja telah ditunjukkan sebagai

konstruksi yang bermakna, lebih banyak usaha

Closing Thoughts

Bries dan Weiss, 2002 mengemukakan pemikiran bahwa :

• Setelah beberapa dekade, studi tentang pengaruh perilaku dalam organisasi masih eksis.

• Perubahan yang cukup besar di lapangan telah dimulai dalam beberapa tahun terakhir.

• Lebih penting lagi, kami yakin bahwa banyak pertanyaan penting tentang produksi dan konsekuensi

dari suasana hati dan emosi di tempat kerja belum diajukan. Peluang (tantangan) penelitian-penelitian

selanjutnya ada di depan kita. Jika kita benar-benar terpikat olehnya, maka perilaku organisasi akan

berkembang dan melampaui pertimbangan pekerja sebagai orang yang berpikir dan merasa

• Dan Kesimpulannya adalah Perilaku organisasi akan berpengaruh di tempat kerja.

Thank You