ANALISIS PENILAIAN KINERJA

DI PT KAI

http://www.free-powerpoint-templates-design.com
TOPIK PEMBAHASAN
Company Profil PT. KAI
1

Jumlah SDM KAI

2

3 DAOP (Daerah Operasi KAI)

4 Dasar Aturan Penilaian Kinerja

Analisis SWOT
5
 ANGGOTA KELOMPOK

19110304 19110306 19110307 19110311

SRI
RIKI SEPTIANISA W I D YA N U R
MELIANA
RAMDANI SALSABILA F.
K.
 PT KAI (PERSERO)
PT.KAI / Kereta Api Indonesia (Persero) yang
selanjutnya disngkat KAI/Perseoan adalah Badan
Usaha Milik Negara yang
menyediakan,mengatur,dan mengurus jasa
angkutan kereta api di Indonesia.
Namun seiring dengan dinamika usaha dan
berkembangnya tuntutan pasar,saat ini KAI juga
menyelenggarakan kegiatan usaha penunjang
lainnya dengan memanfaatkan sumber daya yang
dimilikinya.Diantaranya adalah pengelolaan
property yang terkait jasa kereta api,restoran di
kereta api (on train service) dan di
stasiun,termasuk jasa catering dan distribusi
logistic.
 Insert Your Image

VISI
Menjadi solusi ekosistem transportasi terbaik untuk Indonesia
 MISI PT KAI

Untuk menyediakan sistem transportasi yang

aman ,efisien,berbasis digital dan berkembang
pesat untuk memenuhi kebutuhan pelanggan.

A
Untuk mengembangkan solusi B C Untuk memajukan pembangunan
nasional melalui kemitraan dengan para
transportasi massal yang pemangku kepentingan,termasuk
terintegrasi melalui investasi dalam memprakarsai dan melaksanakan
SDM ,infrastruktur dan teknologi. pengembangan infrastruktur-
infrastruktur penting terkait transportasi.
 MAKNA LOGO KAI

Dalam Segi Bentuk

AI : Terinspirasi dari bentuk REL KERETA yang digambarkan dengan

garis menyambung ke atas pada huruf A , KAI diharapkan terus maju

1 dan menjadi solusi ekosistem transportasi terbaik yang

terintegrasi,terpercaya,bersinergi,dan kelak dapat menghubungkan
Indonesia dari Sabang sampai Merauke.
Transformasi Logo PT KAI Dari
Masa Ke Masa
A : Dengan menggunakan type face italic yang dinamis dan di modifikasi

2 pada hurut A mengambarkan karkter KAI yaitu progresif,befikiran

terbuka dan terpercaya.

Grafik yang tegas namun ramah dengan perbedaan warna pada huruf

3 diharapkan dapat mencerminkan hubungan yang harmonis dan

kompeten antara KAI dan seluruh pemangku kepentingan . Logo KAI Terbaru (2020)
 Insert Your Image

Dalam Segi Warna :

Perpanduan antara warna biru tua yang menunjang stabilitas, profesionalisme, amanah dan kepercayaan diri, ditambah
dengan aksen orange yang menunjukan antusiasme, kreativitas, tekad, kesuksesan dan kebahagiaan.
BUDAYA PERUSAHAAN

Budaya perusahaan KAI juga telah berubah pada 14 Agustus 2020

menjadi AKHLAK

01 AMANAH 02 KOMPETEN

03 HARMONIS 04 L O YA L

05 ADAPTIF 06 K O L A B O R AT I F
STRUKTUR ORGANISASI

Your Picture Here

You can simply impress your

audience and add a unique zing
and appeal to your
Presentations.
 JUMLAH SDM KAI GROUP

2018 2019 2020

37.389 42.717 42.939

 DAOP
Wilayah operasi KAI mencakup Pulau Sumatera dan Jawa.Wilayah kerja di Sumatera dibagi berdasarkan Divisi Regional
(Drive).
• Sub Drive I : Aceh
• Drive I : Sumatera Utara
• Drive II : Sumatera Barat
• Drive III : Palembang
• Drive IV : Tanjung Karang

Wilayah kerja di Pulau dibagi berdasarkan Daerah Operasi (Daop)

• -Daop 1 : Jakarta
• -Daop 2 : Bandung
• -Daop 3 : Cirebon
• -Daop 4 : Semarang
• -Daop 5 : Purwokerto
• -Daop 6 : Yogyakarta
• -Daop 7 : Madiun
• -Daop 8 : Surabaya
• -Daop 9 : Jember
 D A S A R AT U R A N P E N I L A I A N K I N E R J A

Dalam kinerja dikenal dengan adanya penilaian kinerja

yang digunakan untuk pengukuran kinerja. Pada PT.
Kereta Api Indonesia (Persero) penilaian kinerja diatur
dalam Keputusan Direksi Nomor: KEP.U/KP.403/II/2KA-
2001 tentang penilaian kinerja pegawai.

Penilaian kinerja pegawai pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) menggunakan Rapor Penilaian
Kinerja Pegawai (RAPI), hal ini dimaksudkan agar diperoleh hasil penilaian yang obyektif.
 SWOT
Kekuatan (Strength)
1. Dilakukan Secara Rutin 6 bulan sekali Kelemahan (Weaknes)
2. Menggunakan metode balanced scored 1. Penilaian Kinerja masih belum sesuai dengan aturan , karena penilai
Penilaian Kinerja dilihat meliputi kemampuan teknis , konseptual dan tidak jujur,kurang adil dan adanya nepotisme sehingga menimbulkan bias
interpersonal. 2. Penilaian Kinerja konseptual masih kurang ,karena perusahaan kurang
3. hasil penilaian dapar meningkatkan sdm dan mempengaruhi memperhatikan aspek penilaian kinerja mengenai tanggung jawab
kompensasi,sehingga kompensasi yang di terima sesuai dengan karyawan dalam bekerja.
hasil kinerja nya 3. Masalah yang sering terjadi dalam pelaksanaan penilaian kinerja karyawan
4. Monopoli karena satu-satunya layanan transportasi kereta di Indonesia adalah karyawan yang menilai kurang memahami atau kesulitan dalam
menilai karena kurangnya kemampuan dalam sistem komputerisasi.
Peluang (Opportunities)
4. Peniliain kinerja yang subjektif menimbulkan gap kompetensi pegawai
1. Hasil dari penilaian kinerja karyawan pada PT Kereta Api Indonesia
Ancaman (Threats)
mempengaruhi prestasi karyawan sehingga dapat menambah peluang
1. Produktivitas kinerja karyawan menurun karena penilaian tdk objektif
untuk naik jabatan, namun tidak hanya hasil penilain kinerja saja yang
2. Penilian kinerja yang subjektif sehingga memerlukan validasi yang tinggi
dapat mempengaruhi kenaikan jabatan.
dan pengawasan yang ketat di lapangan
2. Hasil penilaian kinerja dapat menjadi tolak ukur pegawai dalam
3. kemajuan teknologi membuat pegawai harus mengembangkan kompetensi
memperbaiki produktivitas kinerjanya
sehingga mempengaruhi penilaian
3. Hasil penilian kinerja pegawai dapat menjadi pedoman bagi
4. Banyak sekali armanda second dari Jepang yang dibeli
perusahaan untuk mengadakan pelatihan dan pengembangan bagi
pegawai
4. Karena PT.KAI Memonopoli layanan transportasi kereta sehingga profit
yang di dapatkan lebih banyak dibandingkan dengan perusahaan BUMN
lainnya
 Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan
Penilaian Kinerja karyawan PT.KAI dinilai berdasarkan integritas, profesionalisme, orientasi terhadap keselamatan, inovasi, dan orientasi terhadap
pelayanan. dari hasil evaluasi tersebut, diniai abstrak, berorientasi pada individual, prestasi kerja tidak terukur, bersifat administratif dan formalitas, serta tidak
didasarkan pada standar tertentu.

penilaian kinerja sendiri harusnya didasarkan standar tertentu agar hasil penialain kinerja yang dilakukan di masa kini dapat dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan tersebut selain itu, hasil penilaian harusnya juga bisa digunakan agar karyawan mempelajari kesalahan yang dilakukanya dan
melakukan pembenaran terhadap kesalahanya tersebut agar kinerjanya semakin baik ke depanya da bukan menjadi sekedar formalitas belaka.

Saran
penilaia kinerja menggunakan metode BARS diharapkan dapat mengurangi subjektivitas yang terjadi didalam penilaian kinerja karaywanya. dimana metode
ini menilai prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan megaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilakutertentu.
keuntungan penggunaan metode ini adalah ukuran yang lebih akurat, standar yang lebih jelas, memberikan umpan balik, dimensi yang independen, serta
konsisten

metode ini menuntut diambilnya tiga langkah yaitu

1. menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja
2. menentukan kategori prestasi kerja seseorang untuk dikaitkan dengan skala peringkat tersebut diatas,
3. uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku karyawan yang dinilai terlihat dengan jelas.