Global Human Resource

Management
Muhammad Furqon Al-Fuadi
(C2B020017)
  Global Human Resource Management atau yang disebut
sumber daya manusia global adalah penggunaan sumber daya

Definisi
Global Human Resource
global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang
batas geografis.

Management
 Pertama, membutuhkan SDM untuk
Perbedaan menangani area fungsional yang lebih luas.
Contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing ,keluarga pekerja dan
lain-lain.
antara HRM Internasional dan
Domestik
 Kedua, membutuhkan lebih banyak
keterlibatan dalam kehidupan pribadi
karyawan.
Contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman.
 Ketiga, organisasi harus sering
mengatur sistem manajemen
SDM yang berbeda untuk lokasi
geografis yang berbeda.
Keempat, organisasi sering dipaksa
untuk berurusan dengan konstituen
eksternal yang lebih kompleks, termasuk
pemerintah asing dan kelompok politik
dan agama.
Contoh: kesehatan dan keselamatan karyawan dan keluarga, masalah
hukum di negara tuan rumah, kemungkinan terorisme, dan konsekuensi
manusia yang mungkin jauh melebihi biaya yang dibuat di dalam negeri
  Salah satu model perbedaan budaya antar negara yang paling
populer dikembangkan oleh Hofstede, yang menjelaskan
perbedaan budaya dalam empat dimensi, diantaramua:

Assessing 1. Sejauh mana suatu masyarakat menekankan individualisme

atau kolektivisme.
Culture 2. Jarak kekuasaan
3. Penghindaran ketidakpastian
4. Sejauh mana masyarakat menampilkan kecenderungan
“maskulin” atau “feminin”.
 Model terkenal lainnya yang menjelaskan perbedaan budaya
dikembangkan oleh Hall, yang mencirikan budaya dengan pola
yang kita gunakan untuk berkomunikasi. Seperti:

1. waktu
2. ruang
3. barang-barang material
4. persahabatan
5. dan kesepakatan.
  Sebuah organisasi dapat menggunakan beberapa pendekatan
berbeda dalam mengelola proses pengiriman tenaga kerja ke

Isu SDM luar negeri. Diantaranya:

Strategis dalam a. Pendekatan administratif hanya membantu karyawan dengan

Penugasan dokumen dan logistik kecil—misalnya, mempekerjakan

Global pekerja pindahan, memastikan bahwa pajak dibayar, dan

memperoleh visa kerja untuk karyawan dan visa perjalanan
untuk anggota keluarga.
b. Pendekatan taktis melibatkan pengelolaan faktor risiko atau
kegagalan—misalnya, menangani dokumen administratif
sambil juga menyediakan pelatihan terbatas, biasanya satu
hari, untuk karyawan. Pendekatan ini hanya melakukan apa
yang perlu dilakukan untuk mencegah kegagalan.

c. Pendekatan strategis untuk penugasan global, bagaimanapun,

melibatkan lebih banyak dukungan dan koordinasi. Selain
item-item yang disebutkan sebelumnya, mengelola proses
seperti itu secara strategis akan melibatkan penambahan
sistem seleksi yang ekstensif; pelatihan terpadu yang
berkelanjutan; sistem manajemen kinerja tertentu; layanan
tujuan; dan program repatriasi yang strategis di akhir
penugasan.
 Dalam menetapkan kebijakan umum SDM untuk manajemen
sehari-hari semua karyawan di luar negeri—lokal maupun
ekspatriat—organisasi juga perlu membuat keputusan strategis
mengenai tingkat standarisasi yang diinginkan di seluruh lokasi.

Tingkat Heenan dan Perlmutter mengidentifikasi empat pendekatan

berbeda yang dapat diambil organisasi dalam menetapkan dan
menegakkan kebijakan: etnosentris, polisentris,regiosentris, dan
standarisasi geosentris,
1. Pendekatan Etnosentris

Pendekatan etnosentris yang berfokus pada home-country

manager. Struktur manajerial etnosentris sangat menggantungkan
pada faktor kultural dan sosial negara asal, yang berpengaruh kuat
terhadap kekuatan finansial perusahaan induk. Untuk
meminimalisasi pengeluaran, mayoritas perusahaan internasional
menggunakan tenaga kerja dalam negeri, walaupun belum tentu
mereka memiliki skill yang lebih baik dibandingkan tenaga kerja
dari luar negeri.
2. Pendekatan Polisentris

Pendekatan polisentris yang menitik beratkan pada perekrutan

tenaga kerja local dari salah satu cabang perusahaan
multinasional. (Sullivan,2007) Sistem yang berbanding terbalik
dengan pendekatan etnosentris ini beradaptasi pada latar belakang
kultural dan sosial di negara cabang perusahaan. Keuntungan
yang diperoleh ialah adanya kemudahan dalam proses pemasaran
dan kontrol produksi.
3. Pendekatan Geosentris
Pendekatan geosentris, yang sangat berbeda dari pendekatan
sebelumnya. Sebagai pendekatan transnasional, geosentris
menyempurnakan konsep etnosentris dan polisentris melalui
faktor struktural dan holistik dari seorang individu (tidak lagi
dipandang secara kultural maupun sosial).
4. Pendekatan Regiosentrik
Pendekatan regiosentrik adalah memilih posisi kunci dari negara-
negara di sekitar tempat perusahaan Alasannya, biaya staffing
lebih murah dari negara asal dan berkualitas dan pemahaman
budaya setempat lebih mudah.
Pendekatan regiosentris tidak begitu terfokus pada suatu negara
tertentu saja pada suatu wilayah geografis. Dalam hal ini,
segmentasi pasar didasarkan pada pengelompokan wilayah atau
kelompok antar negara yang mirip antara satu dengan lainnya.
Wilayah tersebut terbentuk karena adanya kesamaan seperti latar
belakang budaya, ekonomi, dan politik.
 Pendekatan Kepegawaian Kesesuaian Strategis Keuntungan Kerugian

Etnosentris Internasional • Mengatasi kurangnya manajer • Menghasilkan kebencian dinegara

memenuhi persyaratan kelayakan tuan rumah
dinegara tuan rumah
• Dapat menyebabkan myopi budaya
• Membantu transfer kompentesi inti

Polisentris Lokalisasi • Meredakan myopia budaya • Membatasi mobilitas karier

• Murah untuk penerapan

Geosentris Standarisasi global dan transnasional • Menggunakan SDM secara efisien
• Membantu membangun budaya
yang kuat dan manajemen jaringan
informal
• Kebijakan imigrasi nasional dapat
membatasi pelaksanaan
• mahal

Regiosentrik WN regional • Lebih mudah menyesuaikan diri • Belum tentu ada kecocokan budaya
dengan budaya setempat

• Menghemat biaya
  Setiap strategi repatriasi harus memperhatikan tujuan
ekspatriasi. Proses repatriasi dapat sangat difasilitasi jika tujuan
yang jelas untuk penugasan ditetapkan sebelumnya berdasarkan
kebutuhan atasan dan karyawan. Strategi repatriasi harus
Repatriation memperhatikan tujuan ekspatriasi. Proses repatriasi dapat
sangat difasilitasi jika tujuan yang jelas untuk penugasan
ditetapkan sebelumnya berdasarkan kebutuhan majikan dan
karyawan.
 Berikut masalah proses repatriasi yang sering dialami ekspatriat,
diantaranya:
a. Masalah karir pertama adalah menyelesaikan kecemasan karir
dengan membantu karyawan yang kembali dari luar negeri
menemukan tempat yang sesuai yang terhubung dengan jalur karir
untuk masa depan.
b. Masalah karir kedua adalah reaksi organisasi terhadap
pengembalian. Apakah repatriasi dibuat untuk merasa diterima?
Apakah ada nilai yang ditempatkan pada pengalaman global?
Apakah keterampilan baru yang telah dikembangkan digunakan?
c. Masalah karir ketiga adalah hilangnya otonomi. Dalam
merencanakan program repatriasi, beberapa pertimbangan harus
diberikan pada tingkat otonomi yang dinikmati repatriasi di luar
negeri dan jenis tanggung jawab yang sesuai, penugasan kerja,
dan pengawasan untuk penugasan kembali.
d. Masalah karir keempat adalah adaptasi. Selama periode ekspatriat,
mungkin ada beberapa perubahan signifikan yang terjadi di kantor
pusat. Pemulangan perlu diberikan bantuan dalam beradaptasi
dengan perubahan tersebut untuk memfasilitasi kinerja maksimal
dalam penugasan baru.
 Pada tingkat pribadi, tiga masalah utama yang perlu ditangani dalam
repatriasi.

1. Yang pertama adalah logistik. Tabungan pribadi perlu ditransfer, mata uang
dikonversi, barang-barang pribadi diinventarisasi dan dikirim, mobil dan
rumah mungkin dibeli dan dijual, transfer sekolah diatur, dan mungkin
bantuan pekerjaan pasangan diatur. Semakin banyak detail logistik yang
harus dihadapi karyawan, semakin dia akan terganggu dari pekerjaan.
2. Masalah pribadi kedua adalah penyesuaian kembali dan integrasi ke dalam
komunitas untuk karyawan.
3. Isu pribadi ketiga adalah penyesuaian kembali dan integrasi ke dalam
komunitas untuk keluarga karyawan. Meskipun mungkin tampak logis
bahwa kepulangan harus menjadi proses yang disambut baik dan mudah,
pengalaman telah menunjukkan bahwa seringkali tidak demikian. Saat
tempat kerja telah berubah, dan komunitas tempat keluarga karyawan
tinggal atau pindah mungkin telah berubah secara dramatis selama berada
di luar negeri. Dukungan untuk transisi tersebut bagi karyawan dan
keluarga dapat sangat memudahkan proses repatriasi.
Thanks For Attention..