KOMPENSASI

MANAJEMEN
 Motivasi Manusia
 Kunci memotivasi orang utk berperilaku
memajukan cita-cita suatu organisasi terletak
pada cara dgn mana insentif organisasi
berhubungan dgn cita-cita individual.
 Salah satu tujuan manusia bekerja dlm

organisasi adl peroleh kompensasi atau balas

jasa.
 Balas jasa merupakan insentif utk capai tujuan

pribadi para karyawan.

 Hasil riset thd insentif menunjukkan
 Individu cendrung lebih termotivasi oleh
insentif positif drpd insentif negatif shg SPM
sebaiknya berorientasi pd insentif positif.
 Insentif pribadi sifatnya situasional. Insentif

moneter mrp salah satu alat utk puaskan

kebutuhan tertentu, namun pada level kepuasan
tertentu, insentif non moneter lebih penting.
 Jika CEO memandang SPM penting, maka Mj

Operasi juga memandang SPM penting.

 ...
 Individu termotivasi jika terima laporan umpan
balik mengenai kinerjanya
 Efektivitas insentif turun dgn cepat jika jarak waktu

antara tindakan dan pemberian insentif terlalu lama.

 Motivasi lemah jika seseorang berpendapat bahwa

insentif terlalu mudah. Motivasi kuat jika tujuan

memungkinkan dapat dicapai melalui usaha keras.
 Insentif sangat memotivasi jika para manajer

berpartisipasi secara aktif beserta para atasannya

dlm susun anggaran, standar atau tujuan.
 Pengelompokkan Insentif
 Insentif positif (penghargaan)..adl hasil-hasil
yg mengakibatkan peningkatan kepuasan
pemenuhan kebutuhan individu karyawan.
 Insentif negatif (hukuman)..adl hasil-hasil yang

mengakibatkan penurunan kepuasan

pemenuhan kebutuhan individu karyawan.
 Dapat juga dikelompokkan: insentif keuangan

dan insentif non keuangan

 Karateristik Rencana Kompensasi Insentif
 Paket kompensasi total seorang manajer berisi tiga
komponen:..gaji, tunjangan dan kompensasi
insentif.
 Ketiga komponen saling tergantung, namun
kompensasi insentif banyak berhubungan dengan
fungsi (proses) pengendalian manajemen.
 Sebagian besar anggaran dasar perusahaan dan
peraturan badan pengatur pasar saham menentukan
bahwa rencana kompensasi insentif dan revisi
terhadap rencana kompensasi insentif yang ada
harus disahkan oleh RUPS.
 Rencana Kompensasi Insentif
 Rencana insentif jangka pendek adl rencana
insentif yg didasarkan atas pencapaian kinerja
dlm tahun tertentu.
 Rencana insentif jangka panjang adalah

rencana insentif yg didasarkan atas pencapaian

kinerja jangka panjang.
 Rencana Insentif Jangka Pendek
 Total Kantong Bonus (Kelompok Bonus
Total)
 Carryovers
 Kompensasi Ditunda
 Total Kantong Bonus
 Mrp jumlah total dari bonus yg dpt dibayarkan
ke sekelomok karyawan yg miliki kualifikasi
dlm suatu tahun tertentu.
 Mrp sistem bonus yg ditentukan oleh para

pemegang saham berdasar rumus tertentu.

 Carryovers
 Carryovers...sistem bonus yg memungkinkan komite
bonus (dibentuk dewan komisaris) pindahkan sebagian
bonus yg sdh ditentukan ke tahun-tahun lainnya yg
bonusnya lebih rendah.... dgn tujuan...besarnya bonus
setiap tahun relatif merata.
 Keunggulan carryovers:

 lebih fleksibel...pembayaran bonus tdk hanya berdasar rumus

bonus, dewan komisaris pt gunakan kebijakannya,
 dpt kurangi jarak perbedaan pembayaran bonus setiap tahun.
 Kelemahan carryovers: bonus yg dibayarkan pd suatu
tahun ttt kurang punya hubungan dgn kinerja tahun tsb.
 Kompensasi Ditunda
 Mrp penentuan bonus dihitung setiap tahun namun bayarnya
disebar ke beberapa tahun.
 Keunggulan kompensasi ditunda:

 Mjr dpt taksir dgn teliti penghasilan tunai yg akan diterimanya tahun
yg akan datang
 Mjr terima kas dari bonus lebih merata, krn dampak goyangan siklikal

thd laba dirata-ratakan pada beberapa tahun pembayaran kas.

 Mjr yg pensiun masih terima bonus selama beberapa tahun.

 Kelemahan kompensasi ditunda:

 bonus yg diterima tdk sesuai dgn kinerja tahun yg bersangkutan
sehingga berdampak kecil pada motivasi
 Jika Mjr keluar dr persh, tdk diberi pembayaran bonus yg ditunda....

belenggu emas (golden handcuffs).

Rencana Insentif Jangka Panjang
 Rencana insentif jangka panjang didesain agar dpt
mencapai kinerja profitabilitas jangka panjang.
 Rencana insentif jangka panjang gunakan dasar
pemikiran...kinerja perusahaan jangka panjang
tercermin oleh pertumbuhan nilai saham biasa.
 Pemilihan metode insentif jangka panjang akan
dipengaruhi...peraturan pajak penghasilan, perubahan
perlakuan akuntansi, peraturan pasar modal, dan
peraturan perseroan terbatas.
Metode rencana insentif jangka panjang

 Opsi Saham
 Saham Phantom
 Hak Aperiasi Saham
 Saham Kinerja
 Unit Kinerja
 Opsi Saham
 Mrp hak yg diberikan kpd para manajer utk beli
sejumlah saham pd atau stl tgl ttt di masa datang dgn
harga yg disetujui saat hak tsb diberikan.
 Harga tsb ditentukan berdasar persentase ttt dr harga

pasar saham.
 Manfaat motivasional dari opsi saham adl arahkan energi

manajer ke kinerja jangka panjang maupun jangka

pendek dr perusahaan.
 Para manajer dpt peroleh laba jika saham yg dibelinya

dgn harga yg relatif murah tsb dijual dgn harga yg lebih

besar dibanding dgn harga belinya.
 Saham Phantom
 Sejumlah saham ttt yg dibukukan oleh perusahaan utk
berik penghargaan pd para manajer.
 Saham tsb hanya dibukukan saja dan tidak langsung

diberikan, pd akhir periode ttt para manajer akan terima

penghargaan sebesar kenaikan nilai saham tsb sejak tgl
pemberian penghargaan sampai akhir jangka waktu ttt.
 Pada akhir jangka waktu ttt perhargaan dpt dibagikan pd

para manajer dalam bentuk, kas, saham, kas dan saham.

 Bagi para manajer rencana insentif saham phantom tdk

perlukan biaya transaksi dan resiko rugi, beda dengan

opsi saham.
 Hak Aperiasi Saham
 Bentuk penghargaan diberikan pd para manajer
berupa hak utk terima pembayaran kas berdasar nilai
saham dari saat pemberian penghargaan sampai dgn
tgl ttt di masa datang.
 Hak apresiasi saham dan saham phantom adalah jenis

bonus tunai ditunda dimana jumlah bonus merupakan

suatu fungsi dari harga pasar dari saham perusahaan.
 Saham Kinerja
 Sejumlah saham ttt yg diberikan kpd para manajer sbg
penghargaan krn dpt capai tujuan jangka panjang ttt.
 Keunggulan saham kinerja:

 Faktor yg mempengaruhi bonus saham kinerja lebih dptt

dikendalikan oleh para manajer drpd metode lain.
 Penghargaan berupa saham kinerja tdk tergantung pd kenaikan harga
saham, meskipun kenaikan laba per saham dpt pula mempengaruhi
kenaikan harga saham.
 Kelemahan saham kinerja :
 Bonus didasarkan pd pengukuran kinerja berdasar akuntansi, sehingga
kelemahan akuntansi sbg alat pengukur kinerja melekat pd metode ini.
 Dlm kondisi ttt seperti inflasi, keberhasilan para manajer dlm
tingkatkan laba per saham mungkin tdk beri sumbangan pd nilai
ekonomis perusahaan
 Unit Kinerja
 Rencana pemberian bonus pd para manajer berupa
pembayaran bonus kas atas pencapaian target-target
jangka panjang ttt.
 Rencana insentif ini mrp gabungan aspek-aspek

metode hak apresiasi saham dan saham kinerja.

 Metode ini bermanfaat bagi perusahaan yg sahamnya

tdk dijual atau hanya sedikit dijual kpd publik.

 Keberhasilan metode ini tergantung pd penyusunan

secara seksama target-target jangka panjang.

 Pembagian Insentif
 Insentif Para Pejabat Kantor Pusat
 Insentif CEO
 Insentif Para Manajer Unit Bisnis
 Insentif Para Pejabat Kantor Pusat
 Setiap pejabat korporat kecuali CEO, bertanggung jawab
sebagian atas kinerja keseluruhan perusahaan.
 Para pejabat korporat dimotivasi dan berhak terima suatu

bonus utk kinerja yg baik. Tetapi sebagian kinerja yg

dihasilkan oleh masing-masing mereka tidak dapat diukur.
 Untuk menstimulasi motivasi, CEO rekomendasikan kpd

dewan komisaris mengenai penghargaan yg akan diberikan

kpd para pejabat kantor pusat, didasarkan atas penilaian thd
kinerja setiap pribadi...penilaian subjektif.
 Beberapa perusahaan gunakan management by objective

(MBO) utk nilai kinerja pejabat kantor pusat, dimana tujuan ttt
disetujui bersama di awal tahun dan pencapaiannya dinilai
oleh CEO.
 Insentif CEO

 Insentif CEO didiskusikan oleh CEO dgn komite bonus stl CEO
sajikan rekomendasi insentif utk bawahannya.
 Komite bonus tentukan bonus CEO dg pertimbangan bonus yg

diusulkan CEO utk bawahannya.

 Bonus CEO dpt gunakan persentase yg sama, lebih rendah atau

lebih tinggi dibandingkan persentase bonus utk bawahannya.

 Kompensasi CEO yg jumlahnya terlalu tinggi dan tdk berhubungan

dgn kinerja perusahaan....parasut emas (golden parachutes).

 Dewan komisaris brtgjwb utk putuskan kompensasi CEO, shg

mereka hrs sadar bahwa kontribusi dari keputusan-keputusan CEO

yg unggul hanya mrp bagian kecil dr laba yg dihasilkan perusahaan.
 Dewan komisaris hrs pertimbangkan kompensasi utk CEO dgn

bandingkannya pd perusahaan pesaing.

 Insentif Para Manajer Unit Bisnis

 Tipe Insentif
 Insentif bersifat keuangan...kenaikkan gaji, pemberian bonus, tujungan, mobil,
perjalanan liburan, keanggotaan klub dan lain-lain.
 Insentif bersifat psikologis dan sosial...promosi, kenaikan tanggung jawab,
kenaikan otonomi, lokasi geografis yg lebih baik dan pengakuan (pemberian tropi,
partisipasi dlm pengembangan).
 Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
 Pembayaran tetap...filosofi ini mendasarkan pd urutan, (a)rekrut orang yg

baik, (b)bayar mereka dgn baik, dan (c)harapkan kinerja yg baik.

Perusahaan yg gunakan filosofi ini menekankan pd pemberian gaji bukanlah
pada bonus insentif. Kompensasi dgn sistem ini tdk berkaitan dgn kinerja
dan tdk beresiko.
 Pembayaran berbasis kinerja...filosofi ini berdasar pada urutan, (a)rekrut

orang yg baik, (b)harapkan kinerja yg baik, (c)bayar mereka dgn baik, jika
kinerja sesungguhnya baik. Sehingga tekankan pd praktik pembayaran
berbasis kinerja. Perusahaan tekankan pd bonus insentif dan bukan gaji
 .....
 Kedua filosofi tersebut di atas mempunyai beberapa perbedaan
fundamental sbb:
 Pada pembayaran tetap, kompensasi datang pertama dan kinerja
datang kemudian. Pada pembayaran berbasis kinerja, kinerja datang
pertama dan komepnsasi datang kemudian.
 Pada pembayaran tetap, implikasi motivasi untuk para manajer adalah

jaminan penghasilan. Pada pembayaran berbasis kinerja, implikasi

motivasi para manajer terletak pada bonus, perhatian pada bonus
cendrung mendorong para manajer berusaha maksimum.
 ....
 Rencana bonus dibatasi pada salah satu batas, yaitu:
 Batas atas bonus...batas tingkat kinerja yg mencapai bonus

maksimum.
 Batas bawah bonus...batas tingkat kinerja yg tdk peroleh bonus.

 Batas atas dan bawah bonus, memiliki dampak sampingan

yaitu:
1. Jika para manajer unit bisnis merasa kinerjanya tlh capai bonus
maksimum atau sebaliknya, maka pengaruh motivasional sistem bonus
mungkin berlawanan dengan tujuan perusahaan.
2. Usaha-usaha para manajer utk capai bonus maksimum dlm tahun ttt

akibatkan penurunan laba pada tahun berikutnya.

3. Usaha-usaha para manajer utk capai bonus maksimum dlm tahun ttt

akibatkan penurunan laba pada tahun sebelumnya.

 Dasar Penentuan Bonus

 Insentif bonus para manajer unit bisnis dpt didasarkan...(1)laba unit

bisnis semata-mata, (2)laba total perusahaan semata-mata dan (3)bauran
laba unit bisnis dan perusahaan.
 Penentuan bonus berdasar laba unit bisnis, punya keunggulan krn
keputusan dan tindakan para manajer unit bisnis punya pengaruh
langsung thd kinerja laba unit bisnisnya.
 Dalam perusahaan bisnis tunggal, sehingga unit-unit bisnis saling
tergantung, bonus para manajer sebaiknya didasarkan pd kinerja laba
kantor pusat. Dalam kondisi ini kerja sama interunit bisnis sangat
penting.
 Dalam perusahaan konglomerasi, unit bisnis biasanya terotonomi
sehingga pemberian bonus pd para manajernya sebaiknya berdasar
kinerja laba unit bisnis yg bersangkutan.
 Bonus utk para manajer unit bisnis dlm perusahaan yg terdiversifikasi
saling berhubungan, dpt berdasar kombinasi antara laba unit bisnisnya
dan laba perusahaan.
 Kriteria Kinerja

 Kriteria keuangan, jika unit bisnis mrp pusat laba. Maka

kriteria keuangan yg dpt dipilih meliputi laba, jika unit bisnis
mrp pusat investasi, maka kriteria keuangan adalah ROI.
 Dalam pilih kriteria keuangan hrs dipertimbangkan
penyesuaian-penyesuaian terhadap faktor-faktor yang tidak
terkendalikan.
 Perusahaan perlu buat penyesuaian thd dua tipe pengaruh tdk
terkendali:
 Penyesuaian utk mengeluarkan biaya tdk terkendalikan dr
laporan unit bisnis.
 Penyesuaian utk eliminasi akibat kerugian yg ditimbulkan oleh
bencana alam, seperti kebakaran, gempa, gunung meletus.
 ...
 Manfaat dan kekurangan target keuangan jangka pendek
 Perlu kaitkan bonus para manajer unit bisnis dgn pencapaian target-

target keuangan setiap tahunnya

 Pengukuran kinerja para manajer unit yg hanya sandarkan pda kriteria

keuangan dpt akibatkan akibat disfungsional:

1. Manajer unit bisnis utamakan tujuan jangka pendek yg tdk sesuai dgn
kepentingan jangka panjang perusahaan.
2. Para manajer tdk mau rinvestasi yg janjikan manfaat jangka panjang, namun
merugikan hasil keuangan jangka pendek.
3. Para manajer termotivasi utk manipulasi data agar target-target keuangan
periode tertentu tercapai.
 Mekanisme mengatasi bias jangka pendek
 Dlm penentuan insentif bonus para manajer unit bisnis dpt digunakan,
kriteria keuangan satu tahun dan kriteria keuangan beberapa tahun.
 Metode lain utk koreksi kelemahan yg melekat pd kriteria keuangan adl
masukan kriteria non keuangan, seperti : pertumbuhan penjualan, pangsa
pasar, kepuasan pembeli, mutu,
 ...
 Ukuran-ukuran perbandingan
Kinerja seorang manajer unit bisnis dpt dinilai dgn bandingkan antara, laba
sesungguhnya dgn anggaran laba, laba sesungguhnya periode ini dgn kinerja
periode yg lalu, dan laba sesungguhnya unit bisnis dgn kinerja para pesaing.
 Pendekatan Penentuan Bonus
 Dalam pengendalian pekerjaan karyawan, hanya ada dua aspek pekerjaan g
dpt diobservasi dan dipantau...(1)perilaku yg mengarah pd pengendalian
perilaku, (2)keluaran yg dihasilkan dr perilaku, mengarah pd pengendalian
keluaran.
 Pengendalian perilaku: pendekatan yg digunakan oleh atasan utk tentukan

jumlah bonus para manajer unit bisnis berdasar pertimbangan subyektif atas
efektivitas keputusan dan tindakan yg dilaksanakan oleh manajer.
 Pengendalian keluaran: pendekatan yg digunakan oleh atasan utk tentukan

jumlah bonus para manajer unit bisnis berdasar ukuran-ukuran kuantitatif

dgn gunakan rumus tertentu, seperti laba usaha.
 Teori Agensi
 Teori yg menjelaskan faktor-faktor utama yg
hrs dipertimbangkan dlm desain kontrak-
kontrak insentif utk memotivasi para individu
mencapai keselarasan tujuan.
 Konsep Teori Agensi
 Hubungan agensi...hubungan yg timbul antara satu
pihak(prinsipal) yg menyewa pihak lain(agen) utk laksanakan
sejumlah jasa, dan prinsipal juga mendelegasikan wewenang
pembuatan keputusan pd agen. Dlm perseroan terbatas, para
pemegang saham adalah para prinsipal dan CEO adalah agennya.
 Perbedaan tujuan prinsipal dan agen
 Agen dianggap menerima kepuasan tdk hanya dari komponen

keuangan, namun juga dari kepuasan lain yg diperolehnya dari

hubungan agensi. Di lain pihak, prinsipal dianggap hanya
tertarik pd kembalian keuangan yg tumbuh dari investasinya
dlm perusahaan.
 Prinsipal dan agen mempunyai perbedaan dlm preferensi risiko,

prinsipal netral resiko, agen segan resiko.

Tindakan agen yang tidak dapat diobservasi

 Perbedaan preferensi prinsipal dgn agen mengenai kompensasi dan

penghasilan lain utk agen dpt timbul jika prinsipal tdk dpt pantau dgn
mudah tindakan-tindakan agen.
 Situasi ini mungkin disebabkan oleh asimetris informasi, adalah situasi

yg terbentuk krn prinsipal tdk miliki informasi yg cukup mengenai

kinerja agen shg prinsipal tdk pernah dpt tentukan kontribusi usaha-
usaha agen thd hasil-hasil perush yg sesungguhnya. Asimetris dapat
timbul dalam beberapa bentuk :
 Tanpa pemantauan, hanya agen yang mengetahui apakah ia bekerja dengan
baik demi kepentingan prinsipal.
 Agen ketahui lebih banyak mengenai perusahaan drpd prinsipal.

 Agen dlm laksanakan tugasnya mungkin diarahkan oleh informasi pribad i.

 Oleh karena perbedaan preferensi antara prinsipal dengan agen dan

informasi pribadi agen, agen mungkin berik resiko moral (moral
hazard) adl kesengajaan agen utk sajikan informasi yg salah pd
prinsipal.
 Mekanisme Pengendalian

Pemantauan


Prinsipal dapat mendesain SPM yg dpt memantau tindakan-tindakan agen. Sistem

pemantauan yg dpt dilakukan prinsipal adalah meminta bantuan pengaudit (auditor) .
Pemegang saham lewat RUPS dpt menyewa akuntan publik guna
melaksanakan pengauditan thd kewajaran laporan keuangan yg disajikan
oleh CEO (agen).
Pemegang saham lewat dewan komisaris dpt bentuk pengaudit internal utk

laksanakan audit keuangan, kepatuhan dan kinerja CEO.

CEO selaku prinsipal dpt bentuk pengaudit internal yg berada di bawah

tgjwbnya utk laksanakan audit keuangan, kepatuhan, dan kinerja para

manajer unit bisnis (selaku agen).
Kontrak Insentif

Mekanisme yang dapat meluruskan kepentingan prinsipal dengan agen adalah

insentif, melalui penyusunan kontrak-kontrak insentif yang pantas dengan kinerja
agen. Skema kompensasi yang tidak disusun berdasar kontrak insentif dapat
menimbulkan masalah agensi yang serius.
 Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham

 Agen biasanya segan resiko, jika ia menggunakan hak beli saham

maka ia menghadapi resiko tambahan yaitu kinerja harga saham.
 Kritik terhadap Teori Agensi
 Model tsb tdk lebih drpd pernyataan fakta-fakta yng dinyatakan dlm
simbol-simbol matematis.
 Elemen-elemen dlm model-model tsb tdk dpt dikuntifikasikan
semuanya, misalnya: berapa biaya asimetris informasi.
 Model tsb terlalu menyederhanakan hubungan nyata antara atasan dan
bawahan.
 Model-model tersebut hanya terdiri dr beberapa elemen dan
mengabaikan faktor-faktor yg pengaruhi hubungan tsb, seperti:
personalitas para partisipan, agen yg tdk segan resiko, motivasi selain
faktor keuangan.
Akhir Ch-13......